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国有企业人才流失问题现状及对策研究
张艳艳
（黑龙江大学 研究生学院, 黑龙江 哈尔滨 150080）
[摘 要] 目前,国有企业人才流失现象严重,已严重影响了国有企业竞争力,成为了企业可持续发展的瓶颈,极大阻碍了国有企业的健康发展.为有效抑制企业人才流失,企业应树立科学的人力资源管理观念,建立科学合理的薪酬制度,创造良好的用人机制,完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制,真正做到尊重和关心人才,为他们营造能够发挥自己才能的环境.同时,企业必须转变机制,加快技术改造和技术创新,加快发展,使各类人才对企业的发展前景充满信心,从而留住人才.
[关键词] 国有企业；人才流失；现状与对策
[中图分类号] F830 [文献标识码] A
Problems and Strategies on Brain Drain of State-owned Enterprises
ZHANG Yanyan
Abstract: Currently, the brain drain of state-owned enterprises is serious, which influences their competitiveness and becomes a bottleneck of sustainable development, limits healthy development of state-owned enterprises. In order to keep the talents, the enterprises should establish the idea of scientific human resources and salary system, create better personnel mechani论文范文, improve incentive mechani论文范文 to attract, keep and employ the talents, respect and concern the talents, and construct an environment to play their ability. At the same time, the enterprises should change the mechani论文范文, quicken technical reform and innovation and development, and increase the talents&,acute, confidence to the enterprises.
Key words: state-owned enterprises, brain drain, current situation and strategy
21世纪是知识经济时代,人才必然成为企业生存和发展的关键因素,企业的竞争也最终体现在人才的竞争上.然而,国有企业却存在严重的人才流失现象,这给国有企业带来严重的危害性,使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位.高度重视国有企业人才流失问题,建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制,不仅关系到国有企业的进一步发展壮大,而且也影响我国整体经济的发展.因此,研究国有企业人才流失问题具有重要的意义.
一、国有企业人才流失的现状及影响
(一)国有企业人才流失的现状
在竞争激烈的人才市场上,国有企业人才流失的状况尤为严重,其中高学历人才流失比例很大.据报道,20世纪90年代初中科院物理研究所共有科研人员1000余人,到2006年只剩500余人,很大一部分人才流向了摩托罗拉、微软等跨国公司.据统计,近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%,人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素.另据中国人民银行统计,在2004－2005两年间,我国四大国有商业银行共有4.13万人辞职,其中大部分流到了外资银行.从全局看,我国每10万劳动力中有从事研究和开发的科学家和工程师仅84人,只相当于发达国家的1/9；再从局部看,我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%,而发达国家已达到了80%.据零点研究集团调查,我国59.8%的国有企业面临人才资源危机,35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响.因此,应高度重视国有企业人才流失问题.
(二)国有企业人才流失的影响
人力是一种资源,人才是一种贵重资源.人才的流失无疑是企业贵重资源的流失,它所造成的损失是不能以数量来计算的.对国有企业来讲,人才流失的后果更是难以估量的.首先,增加企业重置人才成本.其次,造成企业无形资产的严重流失.再次,给企业员工带来心理上的打击.人才主要是那些技术好、能力强、素质高的人.他们不仅是企业的骨干,也是企业得以发展的精神支柱.他们的离去无疑给企业的普通员工心理蒙上阴影,以致企业人心不稳,精神不振,甚至可能使企业走上绝路.最后,影响企业形象.是老板不容人也好,是企业留不住人才也好,还是企业出了问题、经营不善也好,一经传出去,比企业精心设计的广告宣传还快、影响还大.换句话说这是“炒公司鱿鱼”！
二、国有企业人才流失的原因
国有企业人才流失现象如此严重,主要受企业自身、企业外部和员工个人三种因素的影响,而其中企业自身因素对其影响是最大的,因此,国有企业应以企业内部为起点分析其人才流失的原因,才能找到抑制人才流失的有效方法.
(一)人力资源管理观念落后
当前,很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理没有什么差别,尚未上升到战略性人力资源管理的高度上,人力资源管理观念依然很落后,国有企业管理者思想中还留有传统人事管理的陋习.国有企业仅强调企业利益,忽视职工个人利益,将工资、福利、培训等视为成本而不是投资,严重挫伤了职工的积极性.在大多数国有企业中人力还没有取得资源的地位,人才这种贵重资源的重要作用在国有企业中很难体现出来,这些人才在国有企业中就很难实现自身的价值,从而导致其流失.
(二)薪酬制度不完善
国有企业在薪酬制度上主要存在两方面问题：一是分配上,平均主义依然很严重,缺乏内部一致性；二是水平上,国有企业薪酬水平普遍低于非国有企业,缺乏外部竞争性.国有企业中的平均主义强调的收入分配公平,不能很好地考虑分配与贡献的对称性,而一些年轻人才、关键人才的付出往往得不到合理的回报,这就导致了他们的流失.相对于其他类型的企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的人才流向非国有企业.
(三)用人机制不合理
与非国有企业相比,国有企业在用人上存在很大的缺陷.首先,国有企业中普遍存在的一种现象是“论资排辈”,即在国有企业中职工的任用、待遇及晋升等不是以个人的绩效,而是以资历为基础,完全不能体现公平竞争的原则,这就严重影响了他们的积极性.其次,国有企业中的人才大多不被重用,一些真正有才能的年轻人很少有发挥才能的机会,极大阻碍了他们的发展,由于发展空间不够,从而跳槽谋求新的发展.
(四)激励机制不健全
长期以来,国有企业未能建立科学有效的激励机制,缺乏推动力.大多数国有企业的激励力不足,激励方式也比较单一,物质激励大多以奖金为主,精神激励多以口头表扬为主,而大多数员工更看重的是实物性的奖励.因此,很难调动员工的为之奋斗的热情.一些国有企业虽然意识到科学有效的激励机制的重要性,但过于形式,未能付诸实施,因而没能将其真正落实到实处,人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励,最终导致人才流失.
(五)企业自身发展前景不佳
国有企业一般是老牌企业,技术装备相对较差,产品比较单一,竞争力也较弱,加上国有企业的历史和社会包袱沉重,承担着大量的社会职能,支出严重,国有企业的经济效益一直处于低迷状态.另外,许多国有企业缺乏战略管理,急功近利,使员工看不清企业的前途,也看不到自己的出头之日,面对更好的发展空间,一些优秀的人才便选择跳至其他企业.
三、抑制国有企业人才流失的对策
(一)树立科学的人力资源管理观念
国有企业应转变观念,实行战略性人力资源管理,将企业战略与人力资源战略相结合、企业整体利益与员工个人利益相结合,增强企业凝聚力.同时,要重视人才,树立“人才资源是第一资源”的观念,把人才作为企业最重要的资源、最宝贵的财富,明确一切能为企业发展所用的人都是人才,加强对人才的培养,促进人才更大程度地实现自身价值,从而增强其对企业的归属感和责任感.
(二)建立科学合理的薪酬制度
国有企业要建立具有竞争性的、能体现人才价值的薪酬制度.一是要改革分配制度,强化分配的激励作用,打破平均主义的旧习,建立以绩效为基础的分配机制,保证人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,符合内部一致性的原则.二是要实施与非国有企业相当的工资福利水平,从工资福利水平中体现人才价值和贡献的大小,以增强国有企业的外部竞争性.
(三)创造良好的用人机制
国有企业应完善用人机制,以利于人才的脱颖而出.首先要摒弃论资排辈的思想,尽快从旧的思想陋习中解脱出来,国有企业管理者更应如此,应坚持按照公平、公正、公开的原则,做好人才的培养、吸引和使用工作.另外,国有企业要把知识、能力、绩效作为衡量人才的标准,不拘一格选拔人才,重用人才,给人才晋升机会,为人才做好职业生涯规划管理,提供发展空间,不断为人才创造宽松环境,使其在企业中有发展的奔头,激发人才的干劲,为留住人才奠定基础.
(四)建立行之有效的激励机制
面对非国有企业的竞争,国有企业应建立科学有效的激励机制,加大激励力度,创新激励方式,把激励工作真正落实到实处,以此来留住人才.采用物质激励与精神激励相结合的激励方式,物质激励要具有尊重知识、尊重人才的良好氛围,尽量提供一种宽松、自主的工作环境,适当给予应有的待遇,使其改善生活环境,从而能以饱满的精力投入到工作中；精神激励要投入真情实感,使企业真正成为聚集人才的大家庭,树立共同理念,以企业自己的企业文化和企业精神激发人才努力工作的自觉性,从而增强人才在企业的荣誉感和自豪感.
(五)加快企业自身的发展
发展是企业留住人才的前提,国有企业要迅速发展壮大,积极推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,打造一流企业、创造一流品牌,提升国有企业的经济效益、地位和知名度,使企业真正成为各类人才施展才华,实现自己理想抱负的广阔天地.同时,国有企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才,使其对企业的发展前景充满信心,感到留在企业有前途,从而留住人才.
总之,国有企业应根据自身情况,采取不同的方式来控制人才流失,但无论采取什么方式,都应该注意“留人先留心”.只要真心尊重和关心员工,体察其需求,给他们营造发挥自己才能的环境,帮助他们实现自身价值,使其不断成长进步,企业自然能留住人才,形成一个人才脱颖而出的机制,不断积聚企业的高素质人才队伍,发挥其潜能,为企业创造更大财富,来推动国有企业的向前发展.
[参 考 文 献]
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国有企业人才队伍建设:南通 国有企业创建“四好”领导班子再推进 打破常规、创新选拔领导人才
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[责任编辑：刘玉梅]
总结：本文关于国有企业人才论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
国有企业人才队伍建设引用文献:
[1] 国有企业论文范文素材 时政和队伍建设有关毕业论文怎么写5000字
[2] 国有企业本科论文范文 时政和队伍建设类论文怎么写2000字
[3] 国有企业硕士毕业论文范文 关于时政和队伍建设方面大学毕业论文范文2万字
