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人才流失,英文称为“Ｂｒａｉｎ Ｄｒａｉｎ”,是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程.人才流失不同于人才流动.从市场资源配置的角度来看,合理的人才流动能够优化配置人才资源；从企业的角度来看,合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想,为企业注入新的活力.据研究统计,优秀企业的人才流动率应该在１５％左右.２００５年第一资本高峰论坛主办方发布了ＣＥＯ眼中的人力资源管理的主题调研报告,该报告调研了１５６家知名外企的ＣＥＯ对于人力资源管理的见解.结果显示,人才是ＣＥＯ们眼中的核心要素,其中５５％的ＣＥＯ认为企业５％～１０％的人员流动率是合理的；１００％的ＣＥＯ认为,超过２０％的人才流失率会给企业带来不好的影响.
我国企业人才流失现状
(一)人才外流严重
在世界范围内的人才争夺中,发达国家利用其雄厚的资金实力、优厚的待遇和环境,吸引了大批中国优秀人才,造成我国人才的外流严重.在有中国“硅谷”之称的中关村科技园,有４５００多家企业,８万多名从业人员,截至１９９８年,从海外归国的留学人员只有７４８人,不到从业人员总数的１％.与此同时,美国“国家科学基金会”统计显示：在１９８９～１９９８年的１０年中,中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共计２万余人,这部分人多数留在了美国.有关统计资料显示,近年来,国内著名大学的毕业生有相当一部分选择出国.人才主要是以出国留学不归的形式外流.
人才:著名管理专家曾水良讲座：家族企业人才孵化模型
（二）国有企业人才流失严重
中国社会调查事务所（ＳＳＩＣ）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查,调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的５００家国有大中型企业.几乎所有的企业都认为,人才流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响.七成以上的企业因为人才的流失导致原来的生产和科研开发不能按计划实施；七成左右的企业认为人才流失导致的技术流失和商业秘密泄露造成的危害更大；还有五成的企业表示,人才流失已严重影响了企业培养人才的积极性.通过以上数据不难看出,我国国有企业人才流失问题较为严重,国有企业人才的严重流失已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈.
（三）民营企业人才流失严重
一项有关中国民营企业发展的调查数据显示,一般优秀企业的人才流动率为１５％左右,而中国民营企业的平均流动率却接近５０％,有的甚至高达７０％.这些数据表明：相当一部分民企对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感.
（四）人才存量不足
近几年来,我国高级专业人才短缺现象很严重.据国家人事部研究结果,目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才,包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才.据统计,我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的５．５％；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的８０％,而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的４０％.截至２００２年,全国一百多万高级专业人才中,４５岁以下的占６３％,３５岁以下的仅占１１％.
人才流失的原因分析
(一)社会因素
在社会因素中,国家的政策性倾斜和行政性引导是企业人才流失的直接原因.比如：国家实施的西部大开发战略吸引了大量的人才涌入西部.国家的政策性倾斜可以说是人才流动的信号灯.另外一个社会因素是经济全球化,人才流动是经济全球化的必然结果.随着社会经济的发展.人类劳动的分工日益细密,一些“复合型”的人才“走出去”就很正常了.还有一个是地域因素.我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区,也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件论文范文的北京、上海、广东、大连等城市.
(二)企业因素
企业因素是人才流失的一个极为重要的因素.企业因素中包含了诸多的因素,这些都可能导致企业的人才流失.比如：企业的人才招聘制度、企业内部对员工的培训制度、企业对员工的激励机制、企业文化的塑造、企业的领导决策者等.
(三)个人因素
个人因素是企业人才流失的最根本的原因.因为个人如果对所在的企业不认同,自然就会选择跳槽.每个人都有自己的个性,每个人的人生观和价值观都不相同.当自我价值在企业中难以实现时,员工就会考虑放弃该企业而去寻求符合自己发展需求的新企业.待遇问题对于个人来说也很重要.如果自己的薪金连基本生活都保障不了,那么该人才肯定会选择跳槽.
人才流失的防范措施
(一)运用法律法规来预防人才流失
可以运用法律法规对人才进行相应的约束,使企业因人才流失造成的损害最小化.虽然当前我国的《合同法》、《劳动合同法》尚不完善,但企业方面仍要做到有法必依,与员工签订相关劳动合同或者协议,在技术培训和竞业限制方面要和员工进行约定,从而达到预防人才流失的目的.
(二)企业要注入“以人为本”的理念
企业只靠管理制度来约束人才是远远不够的,应当转变自己的管理理念,将“以人为本”的理念注入到企业中,这样才能起到有效预防人才流失的作用.
“以人为本”的理念对企业的促进作用是显而易见的.假如一个企业转变了管理理念,本着“以人为本”的原则去管理员工,那么该企业的向心力就会很强.对于人才来说,个人的自我价值也比较容易实现.这种“以人为本”的理念就像是一种融合剂,使员工与企业浑然一体,不分彼此.员工会产生很强的满足感,这种精神上的满足感不是丰厚的薪金所能替代的.
(三)企业要建立健全其内部制度
企业本身的制度建设对于防止人才流失也很关键.只有企业内部制度完善了,才能达到人才的要求,使人才能够产生满足感,该企业才能真正留住人才.
１．严格聘任制度：企业在招聘人才时,要严格企业招聘的“准入”制度.在面试员工时,要综合全方位地对该员工进行考量.比如,从应聘动机来讲,有的员工是刚毕业的大学生,那么他在应聘时就可能会抱着试一试的心态,先找一个企业临时干着,在积累经验的同时随时准备跳槽.只要遇到稍微好点的或者更适合自己的企业,他就会毫不犹豫地跳槽.因此,企业在招聘人才时要综合考虑,尽量从源头上避免人才流失的风险.
２．建立激励机制：成功的企业都有自己的激励机制.企业除了有丰厚的基础薪金,还有额外的物质奖金,或者是名誉上的精神奖励.这些都将激发员工的战斗力,对企业的发展起到促进作用.激励机制能使企业内部员工进行公平竞争,这与“公平理论”也是相辅相成的.
３．建立员工培训制度：员工培训制度在企业制度建设中处于重要地位.该制度不单单是为了培养训练员工、提高其技能,更重要的是,员工在接受培训的过程中,能够深刻了解企业文化,熟悉工作环境,使自己对企业的内在精神得到更为深刻的理解和认识.同时,员工之间的相互了解,有利于团队协作的形成,有利于人际关系的协调发展.
(四)塑造良好的企业文化
当一个企业拥有良好的文化时,那么该企业肯定拥有很强的向心力.强大的向心力可以把企业员工凝聚在一起,大家为了共同的目标而奋斗,员工们都树立了企业基本的经营理念,这样就能够充分发挥团队协作的作用,企业的工作环境自然是一片欣欣向荣的景象,毕竟大家都有共同的行为准则和奋斗目标.这样,员工的自我价值在团队协作中就很容易实现了.
(五)借鉴国外的先进做法
以美国摩托罗拉公司为例,该公司的快速发展离不开公司高级人才的研发及全体员工的努力,但是从公司的管理来看,关键还是留住了人才,有了强大的人力资源作为后盾,摩托罗拉才有了发展的动力.摩托罗拉公司通过如下方面来达到留住人才的目的：１．公司领导经常和员工进行沟通和交流,以便员工把工作中发现的问题以及相关的解决办法呈给领导,同时领导也可以在沟通中发现优秀人才并相应地加薪升迁.２．公司推行“肯定个人尊严测试问卷”,提倡东方传统文化中的“诚、诺、信”,肯定员工之间的坦诚、信用和信任.３．摩托罗拉公司有很特别的“两箱”：一个是“建议箱”,另一个是“畅所欲言箱”.这“两箱”是摩托罗拉公司的重要信息渠道,它可以把员工自己工作范围内所发现的问题以及相关建议快速地反映上去,从而让员工间接参与管理,让员工觉得自己就是管理者,找到更深的归属感.“两箱”的钥匙由专人掌管,及时开箱,把署名的小条仔细裁下后,将收集的意见或建议分发给各相关部门.各部门主管必须及时把改进措施反馈回来或对良好的建议加以肯定,对暂时解决不了的问题,也必须作出回应,说明原因.上述国外公司的先进做法应积极借鉴,从而达到吸引人才、留住人才的目的.
结论
市场经济的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业生存和发展的核心动力和重要源泉.一个企业要想生存和发展就要吸引人才并且必须留住人才,从而提高企业的综合竞争力.
注：本文系２０１１年度河南省教育厅人文社会科学研究项目课题“建设中原经济区背景下加快河南省低碳经济发展的对策研究”之阶段性成果,课题编号２０１１－ＺＸ－０８７.
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（作者单位：黄河科技学院）
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