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【摘要】“百年大计,教育为本；教育大计,教师为本”.发展职业技术教育,是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径.中等职业教育作为我国教育事业的重要组成部分,在构建现代国民教育体系和终身教育体系、建设人力资源强国中具有十分重要的作用,承担着培养“具有综合职业能力,在生产、服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才”的重要职责.教师是立教之本、兴校之源,是学校可持续发展的内在驱动力.所以,建设一支适应时论文范文展、专*比例合理、德艺双馨的高素质教师队伍,是学校“树立专业品牌、彰显办学特色”的必然选择.

【关键字】中职学校；师资队伍；建设

１　中职师资队伍建设政策背景分析

改革开放以来,党和国家把发展职业教育放在了突出的位置,特别是２００５年召开的全国职业教育工作会议,确立了大力发展职业教育的方针,职业教育如沐春风,迎来了难得的发展机遇.“挑战与机遇并存”,中职学校能否把握机遇,迎接挑战?发展的关键在“人才”！固然,建设一支团结奋进、勇于开拓进取的领导团队至关重要,但学校的发展,源动力是教师！教师群体才是提高学校办学质量,提升学校社会效能的关键因素.党和政府,高度重视职教师资队伍的建设工作,先后出台了一系列关于促进中职教师专业发展的规章制度：

２００６年,教育部出台了《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》,要求中职专业课教师和实习指导教师,每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践；

２００７年,为保障中等职业学校教师素质提高计划的顺利实施,教育部和财政部又联合下发了《中等职业学校重点专业师资培养培训方案、课程和教材开发项目实施办法》等两个文件；

２０１１年８月,为全面落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》中关于到２０２０年形成现代职业教育体系和增强职业教育吸引力的要求,教育部又制定了《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》和《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》两个文件；

２０１３年７月,为进一步完善教师队伍建设标准体系,促进中等职业学校教师专业发展,教育部研究制订了《中等职业学校教师专业标准（试行）》方案,面向全社会公开征求意见.若干文件的出台,表明了教育部对中职师资队伍建设工作的高度重视,充分说明中职师资队伍建设的紧迫性、必要性.

２　中等职业学校师资队伍建设面临的主要问题

近年来,伴随着我国经济发展模式转型,结构调整,企业对用工人员素质和技能的需求在不断上升.职业院校能否培养出高素质、技能型人才,服务于区域经济发展的需要,在很大程度上受制于职校师资队伍的专业化水平,就中职学校目前的师资状况而言,存在以下不容忽视的问题：

２．１　师资结构不合理.

职教师资结构不合理：突出的表现有三：一是双师型教师在专任教师中的比率不高,“双师”教师含金量不高；二是专、*比例不协调,行业、企业技能能手到校*比例小；三是高品质教师严重匮乏,专任教师中名优教师、学科带头人、行业领军人物可谓凤毛麟角.究其原因：一与师资来源有关,二是历史积淀所致.先从师源上讲,职教师资来源路径主要有二：一是公招高校毕业生,二是骋用社会中人士.高校毕业生,社会实践能力不足,即便是专业课教师,参与行业、企业深度实践,具备相当的岗位体验和行业技术实践锻炼者不多,虽然教育部对职教教师有每年一个月下企业实践的要求,但并未有行之有效的管控措施,加之企业参与度不高、学校自身积极性也有限,诸多因素导致“百名教师下企业实践”的活动有政策,但在具体的实施过程中,却不能贯彻落实；外聘的社会人士中,即便有一定的行业体验,也是浅尝辄止,岗位能力并不高,所有这些因素直接导致了职教专业教师中“双师型”比率普遍偏低,教师的专业技术水平难以与产业对接.再看历史积淀：职教专业任课教师中有相当部份是转行、换岗人士,由于学非所用,一切需从头开始,这在一定程度上制约了他（她）们的专业化发展；再则职教师资队伍整体上偏年轻,有丰富教学经验和行业体验的中年教师比重偏低,名优教师队伍亟待培育.如何建构校企合作机制,深化校企合作、区校联合,为“双师型”教师成长、行业领军人物的培养搭建平台,是职教师资队伍建设必须要思考的问题.

２．２　教师专业化水平参差不齐.

首先,在教学基本功方面：一部分教师不重视板书设计和教学设计,无论是书写,还是课堂活动的组织安排随意度高,规范性不够,这一问题在青年教师中是相当突出,而一些自以为资深历重的中、老年教师又不注重更新观念,转变教学的方式方法,在教学过程中因循守旧、固步自封,难以适应时代的发展；其次,随着现代信息技术深入课程教学之中,如何有效利用网络、多媒体等多种教学介质,开发教学资源,高效整合信息、创造性使用信息、优化教学手段,提高教学效能等多种能力还有待培养.

２．３　教科研能力亟待开发.

教师是人类灵魂的工程师,教书育人责无旁贷！教育科研是促成教师专业化发展,把教师培育成为一名教育专家的必经之路.但目前的现状：一是中职教师接受教育科研培训强度严重不足,表现在：培训安排不系统,方式欠多样,考核力度不够等；二是中职教师参与教科研的意识不强,热情不高.虽然各中职学校开展了一定数量的课题研究,以课题研究为载体,吸引了一部份一线教师参与教学研究,通过课题活动,也培养了一部份教师的教科研能力,但对教师教育科研理论指导、活动管理均处于探索起步阶段,督导力度不够,导致学校教师教科研理论知识与实践能力都相对缺乏,教育科研实践能力还不够强,教科研成果不突出：论文、专著在省、国家级专业刊物上交流的还比较少.由于科研意识的缺失,又受到理论修养的制约,导致对经验的积累、提炼不够,难以张杨个性,凸显特色.教科研理论修养及实践能力的不足,已经成为制约中职教师成长为名优教师、教育专家的瓶.

３　中等职业学校师资队伍建设路径

３．１　健全机构,科学管理.

健全的组织机构是实施科学管理的前提.在师资培训方面,我校建立教师培训活动领导小组,借助校园网络平台,构建了特色鲜明的管理体制,力求师培运行机制常态化,规范化、科学化.

①领导小组：建立了以“校长—科研室主任———研修组长”共同组成的“论文范文”管理机构,并作到分工明确,各司其责；

②分管校长：主要负责政策导向、宣传组织、经费审核等工作；

③科研室主任：是学校师资培训的主管领导,负责制定学校师资培训规划,计划、组织、安排校级及以上集中师培活动,考核各研修组及教师培训业绩；

④研修组长：审核教师个人发展规划、制定本专业（学科）师资培训计划及方案、组织校本培训活动、具体落实教师下企业、进车间实践活动等.

管理体制：以科研室为管理中心,以校本研修组为活动单元,组建了由分管校级—科研室—职能处室（专业部）—研修组共同参与的师资培训四级活动机构,并依托学校数字化资源平台,建立学校教师培训活动管理体制.在体制结构上分为三个层次：第一层次（决策层,校级领导层）强调对学校师培工作的思路引领、目标导向、组织协调,业绩考核等工作；第二层次（执行层,科研室）主要职责是贯彻学校校长会决议和主管领导意见,具体负责学校教师科研素质培训工作的组织、协调、检查、评价工作,以及县级以上骨干教师培训工作的安排、检查、考核工作；第三层次（操作层,各处室、专业部、研修组）主要职责是直接负责科室、专业组、部教职工培训活动的开展进行组织管理、考核评价工作,具体负责教师下企业活动的安排、检查、考核工作,负责新教师业务培训、考核工作,本组教师专业技能培训、考核工作.这种体制的建立其主要功能有二：一是在机制上确立了各职能部门、相关人员在教师培训管理中的地位和作用,为学校师培工作的秩序进行,有效开展提供了必要的组织保证；二是上传、下达信息沟通及时,交流充分,实现了培训信息的及时、准确收集,合理利用,为考核评价的客观公正提供了支撑.

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３．２　合理规划,明晰发展方向.

目标是前进的方向,奋斗的源动力！在教师本人制定个人发展规划的基础上,由各研修组结合专业（学科）建设的需要制定教师专业发展规划,学校科研室再综合制定出中、短期师资队伍发展的总体规划,以明确师资建设的目标、路径和方法,让每位教师既看到了希望,又能明确任务和努力的方向,这对激发教师内在驱动力,以饱满的热情主动参与培训,提升自己的专业化水平提供了前提.建立教师个人成长档案,及时记录培训历程,固化培训成果.

３．３　“五进一培”,彰显特色.

“双师型”教师,是职校一道亮丽的风景线,专业教师队伍建设,是学校能否树立专业品牌,走向特色发展之路的关键所在.所以,不断强化专业教师岗位能力培训,提高学校“双师型”教师比率,提升现有“双师型”教师的技能层次,培育专业教学团队,势在必行.那么,如何才能培育出一支结构合理,专*比例协调的优质专业教师团队呢?我校在总结多年双师队伍建设经验教训基础上,探索出了“五进一培”特色发展模式.“五进”：即：教师进企业、进车间、进赛场、进专业培训机构、专家进学校；“一培”：将教师培育成师傅型、专家型人才.

实施“五进一培”特色发展模式,以实训基地为载体,以实体性经济集团为依托,推进“校企一体”合作办学机制,将车间搬进教室,让“教师做中教、做中学”；在实训车间、生产性实训工厂营造企业文化氛围 mbAlunWen.net,试行企业式管理模式,让教师切身体验企业化工作场景,增强岗位意识；组织专业教师进驻企业、深入车间,提升专业技能,培养岗位能力；聘请行业（企业）的行家里手进校园,参与专业课程建设、教学改革,深入课堂教学,开展师资培训,以优化专业教师结构；积极开展形式多样的教师教学、技能大比武,以赛促进,强力提升教师专业化水平；校企深度合作,共同研发产品,开发课程,建构人才评价机制,推动教学模式改革创新,提升“双师型”教师的素质水平和专业技能,以实现教师向企业技能大师、行业专家的角色转变.

３．４　分类培训,分层要求.

３．４．１　合格教师培养：培训对象为见习期新教师,培训途径：选择骨干教师与新教师“一对一”结成对子,开展“传”、“帮”、“带”的带教工作.培训要求：热爱学生,培育职业道德,增强教书育人的使命感、责任感；基本熟悉教学常规工作,具备开展教育教学活动的基本素质和能力；熟练掌握任教学科内容,专业知识扎实,明确教学标准,清楚本学科在专业课程体系中的位置和作用,能用心理学、教育学的基本理论去指导教育教学实践.

３．４．２　骨干教师培养：培训对象：优秀青年教师.主要途径：组建校名师工作室,选择名优教师担任导师,在理论学习、技能培养、学科教学、课题研究等方面进行有针对性的指导,通过系列化培训,提高认知能力；组织竞赛,提升专业化水平.培训要求：逐步形成独特的教育教学风格,教育教学实绩明显；有较强的教科研能力和相应的研究成果；有较强的指导青年教师能力；参与教学改革与实践,在本专业（学科）中有相当的影响力.

３．４．３　专业（学科）带头人培养：培育对象：德艺双馨的骨干教师.主要途径：以县级及以上名师工作室为主要活动平台,借助各级教育专家资源,开展专题研究、公开课、示范课评估、学术沙龙等活动,精心打造名教师；组建专业教学指导委员会,借助行业（企业）专家资源,以专业建设、课程建设活动为切入点,以校企共同研发产品、开发教学资源等为主要活动内容,通过外出学习、交流与培训,培育专业（学科）带头人.主要要求：教育教学个性特色凸显,内涵丰富,综合能力强,专业化水平高,学科辐射力强,在同行业中有相当的知名度,是行业、学科的领军人物,被评为县、市级及以上的学科带头人,县级及以上的名教师.

*教师培养：校企合作,聘请行业专家、企业能工巧匠到校上课,或作实践性教学指导,与本校专业教师一起,参与开发新课程、研发新技术,指导师生专业实习等,学校重点专业*教师人数应按比例增长,在专业教师中的比率需逐年提高.

３．５　形式多样,讲求实效.

３．５．１　加强教师职业道德培训.

按照德才兼备、立德论文范文的要求,组织学习教育法和教师法,依照中等职业学校教师专业标准（试行）稿的要求,在教师队伍中积极开展师德教育,做学生职业生涯发展的指导者和健康成长的引路人,促进学校的精神文明建设.

３．５．２　开展教师职业核心能力培训.

通过系统化的培训,全体任课教师教学观念能与时俱进,教学的六项基本功扎实,能充分利用网络环境,熟练运用现代化的辅助教学手段开展形式多样、内涵丰富、生动活泼的教学活动,追求高质课堂,讲求教学实效,实施多元化的学科评价.

３．５．３　提升性培训.

分两类,一类为学历提升：学校明确要求学历不达标的教师,必须自主地进行学历达标培训,学校鼓励本科学历的教师参加各种形式的学历提升培训,研究生学历所占的比例要逐年提高.二类为教师职业资格水平提升的培训,学校明确规定,新教师在两年之内必须通过教师资格证书的各项考试,获得高中（中职）教师资格证书.此外,将积极组织教师参加职称晋升评定,不断提高教师群体中高级教师的比例率.

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３．５．４专业技能培训.

以实训基地、生产性实训工厂为平台,通过“内请、外送”的方式,组织专业课教师开展形式多样的专项技能培训；定期安排专业课教师深入行业、企业,跟岗实习；鼓励专业课教师参加各级各类的行业技能达标考试,成长为“双师型”教师；组织教师参加技能大赛,在同行业中崭露头角,成长为名优教师；积极参加行业专业技能考评员资格的考试,努力成为专业技能行业标准的掌握者、评价者.

３．５．５　教科研素质培训.

为发挥教育科研的先导作用,增强教师教科研意识,学校应组织以专题讲座、学术报告、课题活动为主要形式的教科研活动,着力培养学习型与研究型教师,提高教师运用先进教育理论,进行教学反思,探索解决教学实际问题的能力,提升教师的教科研素质.鼓励教师将自己教育教学实践过程中遇到的真实问题,以课题形式深入开展研究,以课题研究为载体,培养具有先进教育思想,掌握一定科研方法,具有较高理论素养的教科研骨干队伍.

３．５．６　教师继续教育培训.

认真贯彻执行教育部及省市县各级教育主管部门制定的相关政策和法规,面向全体教师,开展以提高教师专业技能和实践指导能力为重点,以提高师资队伍整体素质为根本目的的继续教育,引导教师拓展和更新专业知识、职业技能.遵循在职教师培训的规律和特点,坚持理论与实践、普遍提高与重点培养、集中与分散相结合,以业余、自学、短训为主的开放灵活的继续教育形式.根据职业教育发展和教师专业发展的需要,突出培训内容的针对性、实用性、科学性和前瞻性,培训做到按需施教,学用结合,讲求实效.培养教师具有终身学习与持续发展的意识和能力.

４　中等职业学校师资队伍建设保障措施

４．１　组织保障.成立培训工作领导小组,建构学校师资培训管理机制,从组织上保证培训活动秩序开展、高效进行.健全教师培训、进修管理制度和考核、评价机制,让培训管理工作有章可循.加强过程指导和绩效考核,将教师培训考核结果作为教师聘用、职务晋升、评优选先及绩效工资等级考核发放的依据之一,对在教师培训工作中表现突出的部门和个人要予以表彰和奖励.

４．２　经费保障.

加大教师培训经费投入,建立教师培训经费保障的长效机制.依据教育规划纲要提出的“将中小学教师培训经费列入各级政府预算”的规定,以财政部、教育部《农村中小学公用经费支出管理暂行办法》中“按照学校年度公用经费预算总额的５％安排教师培训经费”的规定,划拨专款用于教师培训.

５　中等职业学校师资队伍建设预期目标

总体目标：通过中职学校师资队伍建设,进一步优化中职教师队伍的能力结构和学历结构,培育专业教学团队,建设一支德艺双馨、结构合理、专*比例协调的优质教师队伍,服务学校“求发展、创特色、成名校”的发展需要.

具体要求：加大对新教师的培养力度,开展“一帮一”传帮带工作,搭平台,助成长.加大“双师型”教师培养力度,严格落实“专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”的规定,通过开展“百名教师下企业”的活动,建设一支既能从事理论教学,又有过硬的专业技术,能从事实践教学,适应技能型人才培养要求的“双师型”教师队伍.培训*教师,培养骨干教师,培育素质优良、结构合理的教学团队.实施“名师工程”,着力打造在企业（行业）有重大影响的专业（学科）带头人,培育一支在中职教育界有相当知名度的学术科研团队.

【参考文献】

［１］　《教师法》、《职业教育法》；

［２］　国家中长期教育改革及规划刚要（２０１１－２０２０年）

［３］　教育部职业教育与成人教育司司长黄尧《大力加强职教师资队伍建设努力造就一支高素质的教师队伍》；

［４］　杨延：改革管理制度加强职教师资队伍建设天津市教科院学报２０１１年０４

［５］　高枫：创新机制完善制度推进中职师资队伍建设中国教育报２０１１年

［６］　李梦卿；张碧竹：教育规划纲要背景下的职业院校“双师型”教师队伍建设职业技术教育２０１１年０２

总结：本论文是一篇免费优秀的关于教师培训论文范文资料，可用于相关论文写作参考。

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