人力资源管理学年论文范文参考 人力资源管理学年毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇人力资源管理学年论文范文参考：高校人力资源管理对组织绩效的影响
2. 第二篇人力资源管理学年论文样文：人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育研究
3. 第三篇人力资源管理学年论文范文模板：美国高校内部质量指标研究
4. 第四篇人力资源管理学年论文范例：美国联邦政府研究生资助政策研究
5. 第五篇人力资源管理学年论文范文格式：基于人力资源开发视角的大学生创新素质培养模式研究

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第一篇人力资源管理学年论文范文参考：高校人力资源管理对组织绩效的影响

管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍.而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度.高等教育系统的扩充、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题.争取资源和有效使用资源,提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务.最近几十年,虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究,也取得了非常大的进展,但是对于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少.由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用,因此对高校人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义.

首先,本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基础上,通过对18所高校56人次的深度访谈,结合三所“211工程”高校的案例研究,对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表.该量表由6个维度,32个题项构成.高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成.为了验证这六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型,本研究运用了结构方程模型技术的另一个用途——通过比较多个模型之间的优劣,以确定最佳的匹配模型.在本研究中,研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型的优劣比较,来判断六因子模型是否为最佳模型.竞争模型的假设包括单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型.结果表明,六因子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型.此外,通过对样本数据进行了质量评估和样本信度、效度评估,以及通过结构方程分析法中的CFA分析模型,认为人力资源管理是高阶变量,可以由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量.信度和效度检验说明,本测量是可信的和有效的.为我国高校人力资源管理最佳维度的测量提供了理论和实践依据.

第二,在阐明了高校组织绩效评价的理论基础上,建立了基于平衡计分卡的高校组织绩效评价指标体系,包括教职员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度.按照结构方程模型的建模要求,对理想模型进行验证.用400个样本的观测值与理想模型进行拟合,结果表明,理想模型与观测数据的主要拟合指标均达到良好的拟合水平,也就是说观测数据很好地支持了理想模型.通过对高校组织绩效CFA一阶因子对二阶因子的负荷及信度、效度分析显示:这4个测量变量适于用来测量一个更高阶的变量.对该量表的信度和效度进行检验时,发现其信度和效度都非常好,说明本测量是可信的和有效的,为我国高校组织绩效的测量提供了理论和实践依据.

第三,以“211工程”高校为样本,首次运用结构方程检验了高校人力资源管理系统与高校组织绩效之间的关系.研究结果表明:高校人力资源管理系统对教职员工满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对教学科研绩效具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对社会满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对财务绩效具有显著的正向影响.在此基础上检验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关系,检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径.在研究中发现,员工选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显著正向影响,而对教学科研绩效和财务绩效虽有影响,但不显著,激励机制对教学科研绩效和财务绩效有显著正向影响,而对社会满意度有显著负向影响,对教职员工满意度虽有影响,但不显著,职业安全对财务绩效有显著负向影响,而对其他三个维度虽有影响,但影响不显著,参与对社会满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著,绩效管理对教职员工满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著.研究者针对上述研究结果进行了深入分析.

第四,检验了基于平衡计分卡的组织绩效四个维度之间的关系,研究结果表明,教职员工满意度对教学科研绩效有显著正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著正向影响,社会满意度对财务绩效有显著正向影响.

第五,验证了教职员工满意度对社会满意度具有显著的正向影响,构建了高校基于教职员工满意的人力资源管理模式.

最后,在前五项研究的基础上,提出了强化高校人力资源管理提高组织绩效的对策探讨.

第二篇人力资源管理学年论文样文：人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育研究

当前,高等教育院校中职业生涯教育的开展已经被视为高校促进大学生个体职业生涯可持续性发展、实现大学生充分、合理和有效就业的重要手段.职业生涯教育作为一种旨在完善个人职业生涯发展的综合教育活动起源于美国.在美国,职业生涯教育理念的形成和发展已经有了百余年的历史,最早可以追溯到20世纪初期美国学者帕森斯(Frank Parsons)提出“人职匹配”职业指导理念.20世纪50年代,学者萨伯(Donald Edwin Super)提出了生涯发展理论,在其影响下美国诞生的多种以个体生涯发展为核心的辅导理论为美国高校中职业生涯教育理念的形成奠定了理论基础.20世纪70年代,学者西尼.马兰(Sydney Maran)提出的“生涯教育”理念导致了美国范围内学校教育改革的爆发为职业生涯教育理念的形成奠定了现实基础.20世纪70年代以来,伴随着美国经济主体由工业经济向知识经济的转化,知识逐渐成为了美国促进经济发展的核心要素.人力资源作为创造,传播和应用知识的主体,逐渐替代了物质资源,自然资源等其它类型资源成为了美国关注的首要资源.人力资源开发成为了知识经济时代美国促进经济发展的重要战略.在人力资源开发背景下,高校职业生涯教育作为美国大学院校向社会输送人才、完善高等教育社会服务职能、提高高校促进社会人力资源开发绩效的有效途径,越发受到美国联邦政府、社会组织和高等教育机构的关注.本文在对美国高校职业生涯教育理念的历史演进过程进行回顾、梳理和对美国人力资源开发进行相关研究的基础上,力求揭示人力资源开发与美国高校职业生涯教育的关系,阐明人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育的理论体系和实施体系以及美国高校职业生涯教育的特征和发展趋势.由衷地希望对我国高校构建和完善职业生涯教育体系提供一定可资的借鉴.本研究由以下几部分组成.

引言,阐述本研究的研究背景、研究意义、研究现状以及研究方法,界定研究中的核心概念.

第一章、美国高校职业生涯教育理念的历史演进.本章主要系统地阐述了美国高校职业生涯教育理念的起源及其形成的发展历程.从而,为进一步深入认知、分析、阐明人力资源开发背景下的美国高校职业生涯教育奠定基础.

第二章、美国高校职业生涯教育的人力资源开发背景.知识经济时代人力资源开发已经成为了美国改革、完善教育所必须关注的背景因素.因而,探究人力资源开发在美国的开展是在人力资源开发背景下研究美国高校职业生涯教育的重要前提条件.本章首先对美国人力资源开发的理论演进与实施途径进行了阐述.随后对人力资源开发背景下的美国高等教育发展变革进行了分析和论述,最后通过探讨人力资源开发对美国高校职业生涯教育的诉求和美国高校职业生涯教育对人力资源开发的回应,力求阐明美国高校开展职业生涯教育的人力资源背景.

第三章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育理论体系.美国高校职业生涯教育的理论体系是完善职业生涯教育实施途径、系统构建职业生涯教育体系的基础.本章基于人力资源开发的背景,对构成美国高校职业生涯教育的核心理念和指导理论体系进行了详细阐述和深入剖析.

第四章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育实施体系.美国高校职业生涯教育的实施是美国高校贯彻职业生涯教育理念的有效保障.本章重点论述了人力资源开发背景下,美国高校的职业生涯教育课程和职业生涯发展辅导与咨询的具体实践.

第五章、人力资源开发背景下美国高校职业生涯教育特征及发展趋势分析.21世纪,基于更为有效地促进人力资源开发,美国高校职业生涯教育进行了相应的调整和改善.本章重点对人力资源开发背景下,当前美国高校职业生涯教育的核心特征和未来的发展趋势进行了相关研究.

第三篇人力资源管理学年论文范文模板：美国高校内部质量指标研究

自学校诞生之日起,教育质量一直为人们关注的焦点.随着高等教育大众化的深入发展,高等教育质量成为各利益相关主体关注的焦点,高校、学生、社会用人单位等利益相关者聚焦高等教育质量,全面提高高等教育质量成为高等教育发展的核心任务.伴随高校质量管理模式的不断发展与成熟,高校内部质量指标体系成为高校质量管理的重要依托.高校内部质量指标的出现,既使得高等教育质量管理有了抓手,又使得高等教育质量评估有了标准,是全面提高高等教育质量的重要杠杆.从而,深入探究高校内部质量指标体系对于提升高校人才培养质量具有重要的理论意义和实践价值.

美国作为世界高等教育最为成熟与发达的国家之一,其高等教育质量管理模式亦相对成熟.美国高校内部质量指标在质量管理中发挥着重要的杠杆作用,所以,研究美国高校内部质量指标既可以清晰掌握美国高校质量管理中质量指标的应用及其价值,又成为其他国家、地区高校质量管理提供可资借鉴的素材.因而本研究以美国高校内部质量指标作为探讨对象开展研究.首先,本研究从美国高等教育质量运动及其质量管理模式变化入手,分析高校在质量管理中的角色与地位,深入剖析美国高校内部质量指标发展历程及其成因；而后,探析美国不同类型与层次高校内部质量指标.本文以2000年版卡内基高校分类标准为基础,根据各种类型与层次高校对社会影响力为依据,主要研究授予博士学位、授予硕士学位、授予学士学位、授予副学士学位高校等四类高校内部质量指标体系.最后,基于新公共管理理论以及全面质量管理理论,在美国各类高校内部质量指标实践的基础上,本研究深入剖析了美国高校内部质量指标体系的基本形态、特点、功能、存在的问题以及启示方面形成以下研究结论：

从基本形态来看,美国不同类型高校内部质量指标均由学生指标、教师指标、经费指标与基本指标(班级规模与生师比)四部分构成,并且每一部分都具有丰富的内容.从特点来看,首先,除授予副学士高校外,美国授予博士学位、硕士学位、学十学位的高校基本形成了各自的内部质量指标体系；其次,美国不同层次与水平的高校内部质量指标体系中“质”基本相同,但“量”中存在差异；再次,美国高校内部质量指标体系中各项质量指标发展不平衡；第四,美国不同类型高校质量指标体系完整性方面存在较大差异；此外,美国高校内部质量指标的研制与发展,与高校培养目标紧密相关.从功能来看,质量保障、监控与定位是高校内部质量指标的基本功能,高校追求卓越过程中的多样化发展以及维护高校“学术自由”是高校内部质量指标的衍生功能.从存在的问题来看,美国不同类型与层次高校质量指标发展水平不同,尚待进一步完善；美国不同层次与水平高校在质量指标细化程度不同,仍需要进一步科学细化.从启示来看,高校内部质量指标的合理性是提升高等教育质量的必经之路：优化高校内部质量管理是科学构建高校内部质量指标的内在逻辑.

第四篇人力资源管理学年论文范例：美国联邦政府研究生资助政策研究

研究生教育是国家创新体系建设中重要的因素,研究生资助是整个研究生教育系统的重要组成部分,在促进研究生阶段的教育公平、鼓励优秀研究生最大限度地发挥他们的创造潜能、促进研究生教育健康蓬勃发展等方面有着不可替代的作用.作为世界上研究生教育最为发达国家之一,美国在半个多世纪的发展中,逐步建立起了较为完善的研究生资助体系,形成了联邦政府推动、科研资助主导的多元化、立体式资助格局.本研究期望通过对美国联邦政府的研究生资助政策研究,寻求对构建中国特色研究生资助体系的借鉴参考.

论文以导论开篇,阐明了选题缘由并对论题所讨论的核心问题进行了说明.在梳理国内外相关文献和前期研究成果基础上,阐述了本研究的理论与现实意义,确立了本论文的研究思路和主要方法.

正文部分分为五章.第一章分析美国联邦政府资助研究生的思想根源和现实动因.研究发现,追求公平正义的美国文化,人力资本、成本分担等理论,是美国联邦政府研究生资助政策的思想源泉；提升国家竞争力、应对高校财务危机背景下学费上涨、提高研究生教育质量则是美国联邦政府的现实动因.

第二章主要采用历史研究方法分析美国联邦政府研究生资助政策的发展演变.论文围绕联邦政府在研究生资助方面的一系列重大事件,将美国联邦政府研究生资助政策的形成分为早期零散非正规的资助阶段、资助的制度化阶段、资助体系逐步成型的阶段、“911”和金融危机背景下的调整阶段,力求挖掘美国联邦政府研究生资助政策的多重影响因素.

第三章分析了联邦政府研究生资助政策的重要政策文本.根据政策的重要程度与现实影响,论文选取了《国防教育法》、《高等教育法》、《重塑科学家与工程师的研究生教育》、《美国竞争法》、《美国复苏与再投资法案》、《前方的路：美国研究生教育的未来》等对美国研究生资助产生重要影响的政策文本,对这些政策的出台背景、主要内容和实施成效进行了系统的个案分析.

第四章探讨了美国联邦政府研究生资助政策的实施现状.美国在联邦资助政策的指导下,研究生资助规模和力度总体呈上升态势；资助形式多样化；资助来源渠道多机构化；资助学科分布差异化；资助项目层次化；资助管理集成化,已逐步形成了多元、立体、高效的研究生资助体系.

论文第五章总结了美国研究生资助政策的基本经验：坚持奖励优秀、促进公平的资助导向；建立体系完备、与时俱进的政策法规；设立类型多样、覆盖面广的资助项目；完善管理规范、高效有序的运作方式；强调突出重点、体现差别的资金分配；构筑职责明确、保障到位的监管机制.结合我国研究生资助制度建设相对落后、资助水平较低、资助结构不合理、资助资金来源单一等问题,提出了相应的改革建议.

第五篇人力资源管理学年论文范文格式：基于人力资源开发视角的大学生创新素质培养模式研究

高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点,在国家发展中具有十分重要的地位和作用.

本论文首先在教育环境下对创新素质进行属性分析,提出知识组合维度的创新素质属性,使开发符合本文定义的创新素质成为研究的出发点与根本目标,其次定义大学生人力资源的定义与属性,提出在知识经济环境下,高等教育的使命即通过教育资源整合与教育模式架构,运用个体动机模型,培养开发具有本文所定义创新素质的大学生人力资源,为大学生生涯发展辅导与人力资源开发在大学生个体中寻求衔接点,即大学生的创新素质.再次本文将以大学生的创新素质培养为出发点,完成大学生生涯发展辅导与人力资源开发在组织微观情境下有效衔接的理论探索与操作体系构建.

在理论上形成了包含规律认识和把握、运行机制和管理体制构建、教育资源整合方式和手段实施、绩效评价模型建设等在内的理论体系.

在实践上,利用理论体系结合实际教育、教学管理,建立“大学生发展辅导体系”的创新教育平台,开发建设动态评价系统软件.

论文以人力资源开发的视角对大学生创新素质培养的机理、研究视角、研究对象的特点分析,从动机和激励、创新环境等人力资源开发要素出发,阐述大学生人力资源开发的重点路径选择.进而从创新的基础、创新的动力、创新的技能、创新的导引、创新的平台、创新的体验、创新的主导、创新的控制等八个不同的角度和路径对创新素质培养模式进行设计和构建.

通过AHP层次分析法与模糊综合评价法对构建的大学生创新素质培养进行定性和定量评价,并用支持向量机对大学生创新能力评估与学校创新培养水平进行了机器学习,为利用训练集来预测未来数据评价找到了较科学的方法.

以管理理论为指导建指标体系、凭模型方法找分析依据与结论,为了实现评价体系科学化,使评价结果客观公正,综合理论与实践成果,建立基于SQL Server数据库、Web服务器、OLAP技术,通过信息系统实现对学生的创新综合素质进行动态分析评测,对异常趋势预警,促进管理的标准化,降低人工评价的主观性.为大学生创新素质管理设计了一套完整解决方案.

论文主要从研究切入点、理论的边际创新、培养模式构建、实践应用等方面进行了创新.基于人力资源视角形成的大学生创新素质培养模式为大学生教育管理提供了新思路、以此模式形成的培养体系为提高大学培养大学生创新素质具有一定的现实意义.

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