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第一篇论文摘要：大事记
这部大事记是由上百万人次群策群力、几千个活动成果铸成的历史记录.它反映了中国土木工程学会100年来在组织土木工程界广大会员和科技工作者,为维护祖国建设事业的发展,提高土木工程的科技水平,攻克工程建设的关键技术,努力培养建设人才等所付出的辛勤代价和巨大贡献.我们翻阅历史,缅怀过去,是为了激励今天,展望未来.我们的将来,有待更多的有为之士谱写新的篇章.这部大事记是根据国内和学会现存的历年档案、图书、文献资料和学会的
第二篇摘要范文：重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备研究
当前,建筑业在重庆市国民经济中占据重要地位,但建筑安全形势却依然严峻,并成为重庆市建筑业发展的主要障碍.“十二五”期间,重庆市建筑业将迎来更多发展机遇,各种建设需求集中释放,行业发展动力依然强劲.从这两方面来讲,重庆市更应加强建筑安全管理.在此背景下,重庆市城乡建设委员会提出加快“重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准”的研究与制定工作的要求.通过此标准的实施,首先,以该标准为导向,督促、指导和规范施工企业科学合理地进行现场施工从业人员的配备,同时为政府监管部门提供工作依据；然后,推动建筑行业加强教育培训工作,促进从业人员素质持续提高,提升建筑业质量安全水平；最后,引导和推动建立农民工的职业发展体制和薪酬体系,增加农民收入,促进城乡经济协调发展、社会公平与和社会谐.
该文由此出发,采用文献研究、调查、对比分析、定性与定量相结合等研究方法来进行课题研究.首先,在阅读和研究大量国内外有关建筑安全管理方面的文献之后了解了建筑安全的有关影响因素,究其深层原因,管理缺陷是其根本原因所在.而高效的管理基于完善的组织结构,完善的组织结构又取决于合理的人员配备,因此,研究现场施工从业人员配备问题对于施工安全有着重要意义.其次,通过对比分析国内外相关法律、法规、政策等对建筑工地从业人员的配备要求以及国内其他省市在施工现场从业人员配备方面的经验做法,为该课题研究提供借鉴参考.然后,经过广泛调研,了解了重庆市建筑工地现场施工从业人员配备存在的问题并获取了大量有关建筑工地现场施工从业人员配备方面的资料,为该课题的研究提供实践依据.最后,在以上研究工作的基础之上,结合相关理论,从工程类别、工程规模、管理组织结构、从业人员类型、从业人员资格要求、从业人员数量配备等方面制定重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准,并提出该标准实施的保障措施.
第三篇中级土建工程师论文摘要：基于胜任力模型的结构面试法应用研究
J公司为研究所转职而成的国资委下属央企,对于J公司而言,由于受计划经济影响的时间长、程度深,因此传统人事管理的观念根深蒂固,尤其在新员工招聘工作中,最突出的问题就是：在应聘者与应聘者之间进行比较,而不是将应聘者与J公司岗位需求的标准进行比较.而导致这一问题的最直接原因是：招聘就是在进行经验性面试,没有一套系统的人才测评手段作招聘工作的支撑.因此,只有解决这一问题,才能为J公司及时输送合适的人才,甚至能够有助于J公司塑造良好的企业形象、培育企业文化.
本文所研究的内容是基于胜任力模型设计的J公司的结构化面试方案,旨在优化J公司的招聘模式,使其招聘过程更加规范化,首先将对于J公司的人力资源现状及招聘方式进行分析,对其存在的问题进一步进行探讨.提出基于胜任力模型的结构化面试的构建,结合J公司业务特点及人力资源特点,确定其核心岗位,并选取其中的土建工程师岗位为例,建立J公司的岗位胜任力模型,根据胜任力模型确定结构化面试方案,包括前期准备、测评体系、招聘录用决策、招聘效果评估等的具体实施方案.
本文主要采用了文献研究法、问卷调查法及实证研究法为主要的方法.通过对国内外相关文献的分析研究,对胜任力理论、结构化面试及其在招聘中应用研究进行阐述.设计出胜任力调查问卷,在问卷调查的基础上,通过研究分析,提炼出具有代表性的胜任力,并构建相关模型.同时将所构建出的胜任力模型通过问卷调查的方式对企业的中高层管理者、优秀土建工程师等进行调查,以此对胜任力模型进行验证.以J公司为实证对象,以土建工程师岗位招聘为例,结合J公司人力资源管理的实际情况,以胜任力模型为基础,设计适合J公司的结构化面试方案.
第四篇中级土建工程师论文摘要模板：XX建设集团薪酬体系设计
在当今以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代,人力资本成为人类财富增长和经济进步的源泉.薪酬设计和管理已经成为企业激励机制的核心,它对调动员工的积极性起着关键的作用.如何通过薪酬体系的再设计,制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案,在日益激烈的人才竞争中获得优势,以适应企业战略和经营发展的要求,是企业特别是国有企业面临的重大课题.
本文试图以×,×,建设集团这家典型的国有企业为例,在辨析企业经营发展战略的基础上,结合薪酬满意度调查,从薪酬结构、职岗管理和绩效管理等角度对企业目前的薪酬体系状况进行剖析,发现目前薪酬体系中存在的问题.针对目前薪酬体系存在的问题,在对薪酬基本理论回顾和分析的基础上,采用因素计点法对关键核心岗位进行职位评估.结合职位评估的结果,通过职级序列划分,对企业的职位进行职位系列划分,并根据市场薪酬水平和职位的影响程度及弹性确定公司的薪酬水平和薪酬结构,对薪酬体系进行改革和再设计,努力探讨对当前国有企业具有普遍借鉴意义的薪酬体系设计和变革的一般规律和方法.第五篇中级土建工程师论文摘要怎么写：施工企业工程项目管理方法的优化与应用
目前,施工企业在工程项目管理中仍存在着一些深层次的问题,很大程度上阻碍了我国施工企业工程项目管理的发展,也影响了入世后施工企业竞争力的提高,因此,解决好工程项目管理中存在的种种问题,进一步提高工程项目管理水平,对于与国际惯例接轨,适应即将到来的国际化竞争有着非常重要的实际意义.
论文以河北省安装工程公司为对象,运用现代项目管理理论作指导,系统分析了施工企业在配套制度改革、用人机制、责权利分配、考核监督机制等方面存在的问题,在此基础上,提出了全面、全过程项目管理方法,并将之应用于工程实际,取得了很好的效果.论文重点研究了工程项目管理在组织机构选择和三大目标控制(质量、进度和成本)方面的管理方法改革和技术措施改进；给出了施工企业选择项目管理组织机构的原则；对影响施工质量、进度及成本的因素进行了分析,在此基础上,针对施工企业管理中存在的问题,提出了全面质量管理、全过程动态进度管理和成本管理的新方法.最后对施工企业工程项目管理配套体制改革提出了改进性的建议.第六篇摘要范文：DB某项目施工进度计划及资源配置研究
",DB某项目”总承包合同内容为建设1万套别墅及配套设施,合同暂定总金额为$XX亿美圆(折合人民币约￥XXX亿),合同工期60个月.对ZGHGC-N公司来说,迄今为止该合同为最大单项合同,同时也是首次在项目所在地区执行民建项目.
由于全世界经济形势不乐观,ZGHGC-N公司虽然有大量外资项目和国外工程项目的施工管理经验,但对单项合同为￥XXX亿人民币的民建项目施工管理经验还有所欠缺,项目位于近10年来世界建筑业最发达的DB市,很多中资企业已经站稳了DB建筑市场,执行好该项目对ZGHGC-N公司提升项目管理能力和水平、更进一步开拓项目所在地民建和其他项目市场具有重大的意义,同时对ZGHGC-N公司早日建成国际性工程公司具有跨时代的意义.
现代项目管理知识体系涉及内容非常广泛,本文重点运用项目管理的理论和方法对进度、人力资源管理、材料等本项目执行的重点和难点进行研究.主要采用目标分解的方法、流水作业施工关键线路法、确定里程碑的方式以及工期倒排法编制总体施工进度计划,并阐述了加权值进度动态控制控制项目实施进度,以及进度出现偏差的纠偏措施和实施进度计划的各类保证措施；采用主观判断法(德尔菲法)预测人力资源需求并预测内、外部人力资源供给,阐述了人力资源风险防范和员工管理原则,简略阐述了项目后勤管理；从物资采购、物流组织的方法以及物资、设备材料管理方法几方面阐述如何解决项目设备材料管理的问题.通过研究得出了预测性的结论.
从ZGHGC-N公司已经执行的数个和正在执行三个国外大型项目来看,本文基本涵盖了ZGHGC-N公司执行国外大型项目管理中进度、人力资源管理、材料等三个方面需要重点关注的内容,又充分考虑了项目所在地的地区特点以及本项目的实际情况,应该能对DB国民安居项目现场管理及提升国际大型项目管理水平和管理能力起到一定的指导作用.当然在项目实施前编制详细的施工组织设计,对本文所涉及的内容进行细化,对未涉及的内容进行补充完善,方能真正起到指导现场施工和项目管理及提升国际大型项目管理水平和管理能力的作用.
第七篇中级土建工程师论文摘要范文：多个分户验收组织的人员配置
提出了基于层次分析(AHP)和数据包络分析(DEA)的多个分户验收组织人员配置的方法.以验收组织的各种专业人员数与其权重系数的乘积,验收项目的验收合格率、对应的层次分析法的组合权系数及验收组织负责验收的建筑面积的乘积(顾客满意度)分别作为DEA模型的输入项和输出项,通过模型求解和灵敏度分析,得出了下一阶段分户验收组织的人员配置数.弥补了传统的组织人员配置与调整方法仅考虑组织的工作效率,而忽略了组织的工作效果的不足.
第八篇中级土建工程师论文摘要格式：中山LH集团薪酬体系设计研究
随着我国经济近年来的飞速发展和市场经济体制的不断完善发展,企业之间的竞争日趋激烈,而企业间竞争说到底还是人才的竞争,是人力资源整合能力的较量,因为任何高端的科技、优质的产品或服务等都是人创造出来的.能否争夺到合适的人才、留住人才、用好人才,为企业创造价值是企业间竞争制胜的法宝,要获取这个制胜的法宝关键出路是完善企业管理机制,而薪酬激励机制在整个企业的管理机制当中发挥着核心枢纽作用,以及最直接反映企业的管理理念和文化,因此,设计出适合企业发展的薪酬体系直接影响着企业发展战略的成功.
房地产开发行业是一个毛利率相对高、竞争日趋激烈的行业,而中山市LH房地产集团（以下称LH集团）正处于快速成长关键阶段的一家房地产开发企业,然而,企业整体的管理水平,尤其是人力资源管理水平明显滞后于企业业务发展水平,已远远无法适合激烈的市场竞争需求,面对企业发展与人才严重短缺、管理体系落后的主要矛盾,极其迫切需要建立科学合理的薪酬管理体系来吸引人才、稳住人才,实现薪酬效能最大化,进而提高企业整体的效率效益、重塑公平公正合理的企业文化、实现企业转型的飞跃,最终实现企业的战略发展目标.
本文旨在以LH集团的发展现状以及战略发展目标为指导,结合现代科学的薪酬管理理论与工具,通过业务重组和对应的组织架构调整,设计出一套适合LH集团发展和促进中长期战略目标实现的薪酬体系,并期望能够为我国中小型房地产开发企业,尤其是民营企业提供可供参考的薪酬设计方案.
第九篇中级土建工程师论文摘要：A学院图书馆土建工程投标方案研究
鲁布革工程是我国首次采用国际招标的的项目,自此开始了我国建设领域实行工程建设项目招投标,实践证明招投标在中国走过了近30年中已经节约了大量的资金.在改革开放前,建筑施工企业的业务主要是由政府按照计划经济分配,不需要通过市场竞争来获得；在改革开放后的很长一段时间内,建筑施工企业的经营模式还不能适应市场经济,所以发包与承包市场相对不够规范,不正当竞争行为也时有发生.进入市场经济特别是在中国加入WTO之后,我们的建筑企业不仅要适应国内的竞争环境,还要逐步适应国际竞争的大环境,对于我们建筑企业来说面临着向国际惯例接轨；随着2000年1月1日《中华人民共和国招标投标法》的开始实施,2002年6月29日《中华人民共和国政府采购法》的实施,2009年招标师考试及登记制度的建立,2012年2月1日《中华人民共和国招投标法实施条例》的施行,标志着招标投标已成为我国建筑市场发包承包的主要方式,对于包括工程建设从业单位的各方来讲,熟悉和掌握相关法律法规,对适应国际化的市场竞争环境及提高市场竞争力都有有重大作用.
本文站在施工企业的角度通过对A学院图书馆土建工程投标方案的研究来阐述如何编制具有一定竞争力土建工程投标方案.首先阐述招标投标的相关理论基础,其次对本次投标的内外部环境进行分析,包括对建设单位、竞争对手及本公司的竞争力等,多渠道对建设单位进行充分分析,确定建设单位的履约能力；组建投标小组对招标文件进行认真分析,明确招标项目的需求,以此为依据编制尽可能最大限度满足招标文件要求的投标文件；然后在充分理解招标文件要求的基础上编制具有竞争力的技术标,对基础工程沉桩方案、基坑支护、模板选用、穹顶吊装以及外墙干挂石材等所占工期与成本重要的分部工程的施工方案经过对比分析后确定在本次投标中适合的方案,在采用上述确定方案的基础上确定满足招标文件要求的工期和质量,应用工程成本优化方案并使工程投入的资源量最少即成本最低,提出切实可行的质量控制措施以保证招标项目的高质量要求.然后在技术标的基础上确定商务标,具体阐述企业在投标项目中拟投入的人力、机械设备等资源.在通过对分析招标项目特点及竞争对手的基础上确定了投保本微利标这一总体投标策略,防止投标价格成为所有投标价格为最低标后被定为废标,投标小组对工程的成本进行了认真的测算,即使是所有投标者中最低价格,也有充分的理由说明所投标价不是低于成本价的不正当竞争.在成本测算的基础上,投标小组运用了多方案法、不平衡报价法、增加建议法等报价技巧,最后编制出在价格上具有一定竞争力的商务标.
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希望本文能对施工企业编制具有一定竞争力的土建工程投标方案提供有价值的参考.
第十篇摘要范文：SHY公司绩效考核系统设计与实施
为了解决困扰SHY公司组织设置不合理、员工工作积极性不高的问题,充分调动员工工作积极性,提高员工工作绩效和企业竞争力,加强公司人力资源管理工作,本文对SHY公司的绩效考核系统进行了设计.根据SHY公司运作的实际情况,在查阅大量资料和实地调查分析的基础上,本文运用了管理学、工业工程、人力资源管理理论和系统分析理论知识,对SHY公司组织结构、岗位设置、绩效考核等工作进行了分析和总结,在大量深入公司各岗位调查的基础上,通过分析、比较,建立了完整的公司岗位设置和岗位说明书,对每个岗位进行了岗位评价,设计了绩效考核的具体内容、标准和考核表,完成了SHY公司绩效考核系统设计工作.在建立绩效考核系统过程中,不仅对设计绩效考核系统的过程和内容进行了阐述,而且提出了绩效考核动态循环模型,使得绩效考核工作在循环过程中不断调整和完善.对于SHY公司的绩效考核系统,本文还重点对考核系统的实现方法给予了详细的阐述,分析了绩效考核系统在实际运作过程中的程序、方法和意义,并在绩效考核实现方法中增加了效益评估程序,建立了效益评估模型,利用层次分析法对绩效考核的效益评估进行了分析,提出通过效益评估对绩效考核结果进行有效的分析,可以调整和改善绩效考核体系中的不足之处,使之更加符合SHY公司发展战略.SHY公司通过绩效考核系统设计和实施,使“效益为先”的企业文化深入人心,员工工作效率有所提高,企业工作氛围有了明显改善,公司效益也有一定提高,作为绩效考核系统设计的目的已经达到.在设计和实施过程中,本文提出了绩效考核动态循环模型和绩效考核效益评估模型,解决了绩效考核作为一个长期的制度性工作中存在的考核目标与实际情况不符的问题,使绩效考核系统随着公司目标的变化而变化,并为公司目标调整提供参考.
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