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第一篇论文摘要：高等教育财会十大热点问题
近些年,我国高等教育财会工作在取得历史性成就的同时,还面临着前所未有的严峻挑战和许多亟待解决的问题.社会各界和人民群众对高等教育财会工作关心的热情和要求改革的呼声也越来越高.问题是时代的呼声,自觉关注问题、回应问题,是我们高等教育财会工作不断取得突破的重要前提.笔者从近年高等教育财会领域重点关注的许多问题中选出了十大热点问题进行背景阐释、成因分析、解决路径探讨以及需要深入研究问题介绍,希望能对最终解决这些问题有所帮助.
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第二篇摘要范文：财会信息资源元数据标准的研究
对大量的,非标准化的财会信息资源进行研究和挖掘,目前的技术关键是要建立财会信息资源的数据仓库,以便利用各种工具进行数据挖掘和分析研究.而数据仓库的建立,需要构建在财会信息领域的元数据规范,开发和应用财会信息资源领域的元数据标准.本文在简要介绍元数据相关概念的基础上,对国际上比较常用的元数据标准进行了深入探讨,并在研究财会信息资源特征的基础上,对如何开发财会信息资源元数据,提出了基于ISO11179和DublinCore框架的财会信息资源元数据开发方案,并对财会信息资源元数据的属性定义和管理等问题进行了探讨.
第三篇财会论文摘要：高校财会档案管理问题及对策研究
随着社会的日益发展和变迁,人们对档案学的研究也在逐渐的深入.财务会计档案作为档案中的一个重要组成部分,自然也成为人们所关注的对象和焦点.无论是在党政机关的工作中,还是在企事业单位的工作中都需要有财务会计档案的存在,它是记录和反映某一单位各项经济业务的重要历史凭证,是各单位的重要档案之一.
本文对高校财会档案的涵义、种类、作用,以及高校财会档案管理特点与环节进行了具体的介绍,在实际调研的基础上,概括了高校财会档案管理的现状,并就发现的高校财会档案管理的诸多问题,如高校财会档案管理制度执行中存在的问题、高校财会档案保管过程出现的问题,提出了强化高校财会档案管理制度执行力度、提高高校财会档案管理人员的素质、加强高校财会档案信息公开程度以及确保高校财会档案的作用实现等优化措施.
本文对高校财会档案管理进行的阐述,特别是对高校财会档案信息公开和作用实现方面进行的深入研究,希望能够在专门档案管理理论以及管理实践方面作一些新的尝试,并由此对高校财会档案管理具体工作的开展具有一些借鉴作用.
第四篇财会论文摘要模板：财会人员职业倦怠内容结构及影响因素研究
财会人员职业倦怠是职业倦怠研究范围的扩展.财会人员职业倦怠是指财会类岗位上的员工因为长期从事该工作所产生的情感衰竭、去人性化和成就感低症状.本研究通过对来自北京、湖北、湖南、广东、广西等地区的企业公司中的财会人员进行问卷调查得到数据,综合运用SPSS和AMOS进行因子分析、验证性因素分析、层次回归分析等,构建和检验财会人员职业倦怠理论模型,并探讨了不同组织文化类型对财会人员职业倦怠的影响和财会人员职业倦怠对离职倾向和工作投入的影响,以及一般自我效能感对财会人员职业倦怠及其后果变量的影响机制.结果发现：
1.财会人员职业倦怠是一个三维结构模型.三个维度分别为情感衰竭、去人性化和成就感低.
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2.财会人员职业倦怠三个维度会因为被试对象的性别、工作年限、学历、月收入和工作岗位的不同而表现出一定的差异性.
3.不同类型的组织文化对财会人员职业倦怠有不同的显著影响.
4.财会人员职业倦怠对离职倾向有显著的正向影响,对工作投入有显著地负向影响.
5.一般自我效能感对财会人员职业倦怠的三个维度及其后果变量之间的关系表现出的*效应有一定的差异.
第五篇财会论文摘要怎么写：我国高级财会人才培养模式研究
财会行业的诞生是经济发展的产物,在经济全球化的大背景下,我国经济的飞速发展带来了对财会人才的巨大需求.目前,我国财会人才队伍出现了结构不平衡现象,形成了“初中级财会人才过剩,高级财会人才极度匮乏”的局面,产生了供需上的矛盾.研究我国高级财会人才的培养问题,解决我国财会人才的供需矛盾,成为了一项重点研究课题.本文在分析我国高级财会人才供需现状的基础上,研究我国高级财会人才的培养现状,探讨如何构建适应我国经济发展需要的高级财会人才培养模式,以培养出能够满足社会需求的高级财会人才.
全文共分六部分.第一部分为绪论,在分析我国财会人才队伍现状的基础上提出问题,指出本文的研究意义,并对研究方法和思路进行介绍.第二部分为理论介绍,对本文涉及到的主要概念进行解析.第三部分首先从数量需求和能力素质要求两个方面对我国高级财会人才的需求情况进行调查分析,其次对我国财会专业硕士研究生的就业情况进行调查分析,最后在供需两方面调查分析的基础上,指出目前我国高级财会人才的培养出现了问题,主要是财会专业硕士研究生培养模式已不适应当前经济的发展,培养出的高级财会人才难以满足社会需求.第四部对我国高级财会人培养现状进行分析,并指出现存问题,同时对国外高级财会人才培养的成功经验进行介绍,并加以借鉴.第五部分提出构建我国高级财会人才培养模式的基本思路和具体设想,明确了我国高级财会人才的培养目标,确立了“直接深造”与“后续培养”结合的培养方式.最后为本文的结论,对全文的研究做总结,指出了本文的创新点.
第六篇摘要范文：以实施新财会制度为契机构建医院财务管理平台
公立医院如何根据新《医院会计制度》和新《医院财务制度》,转变现有的医院财务管理体制,构建新型医院财务管理平台,已成为公立医院的内部管理体制改革的焦点.以江苏省人民医院为例,针对在新医改背景下,公立医院在构建新型医院财务管理平台过程中,如何处理新财会制度实施中面临的问题,做好新旧财会制度的对接,提出了应对措施和对策建议.
第七篇财会论文摘要范文：企业财会人员绩效考核与激励问题研究
随着财会人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升,如何对财会人员实施绩效考核与激励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发挥作用的重要手段.本文在现代绩效考核理念的引导下,通过分析企业财会部门所承担的财务、会计和审计职能,指出现代企业财会部门应采用以财务部门为核心、会计部门为辅助、审计部门为内部监督的组织架构,企业财会人员应该坚持道德准则约束下的理性经济人立场,从企业战略目标的角度出发进行财会活动,保证企业最大化目标的实现.基于这一思路展开的绩效考核与激励,必须是与企业总体战略保持一致的,本文通过对企业财务部门、会计部门和审计部门中财会人员岗位及其职责的划分,建立了以关键绩效指标为基础的考核体系,并主要以列表的方式详细阐述了关键绩效指标考核体系的设计程序及具体实施中的相关问题.为使考核达到预期的目的,还要通过一定的激励手段,本文重点论述了两种笔者认为对企业财会人员十分重要和有效的激励方式：文化激励和薪酬激励,指出绩效考核应该与激励相结合才能起到良好的效果.
第八篇财会论文摘要格式：高管团队的财会背景与会计稳健性——来自中国上市公司的经验证据
本文通过对上市公司研究后发现,我国确实存在会计盈余稳健性,而公司高管团队的财会工作经历背景会影响公司的会计稳健性,但是公司高管团队的财会专业教育背景却不会影响公司的会计稳健性.表明高管人员的稳健意识可能主要来自其实际的财会工作经历,而非财会专业的教育.建议在公司高管团队中,应该有具有财会工作经历背景的人员,以便对公司的会计政策把关,保持会计稳健性.
第九篇财会论文摘要：心理契约对财会人员工作满意度的影响研究
二十一世纪预示着一个社会快速进步,经济迅猛发展的时代.Human Resources在时代的呼声下,开始变得重要而且稀缺.企业的外部环境在现代激烈的市场竞争机制下,正面临巨大的挑战,不确定性已经变成了首先要考虑的问题,伴随而来的是,企业组织与其雇员之间的关系的变化.雇员因自身忠诚与努力换来的工作稳定感愈来愈低,因此,目前学术界和企业界展开了对员工忠诚度降低和离职率变高的研究.其中,离职的最主要的原因是员工对当前工作的不满足.
心理契约可以从内在来调节员工与其企业的关系,建立和谐的心理契约管理目前已经成为了增强企业的凝聚力、提升员工的满意度、构建企业与员工之间良好而稳定关系的根本.然而,工作满意度,是指员工对周围整体工作环境的感受,以及工作在生理上和心理上这两个方面上的满足感(Hoppock,1935).本文将心理契约与工作满意度联系起来,以验证,员工的心理契约是否能够决定其对工作满意水平的高低,以及如何才能提升员工心理契约,进而使其获得工作的满意感.
本研究从狭义的心理契约概念切入,采用国内心理契约方面的主流观点,在我国文化背景卜进行研究,提出心理契约三维模型构成维度,即将心理契约划分为六种情况：雇员认为的组织规范型责任、组织人际型责任和组织发展型责任,雇员认为的雇员规范型责任、雇员人际型责任和雇员发展型责任.本研究旨以西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员为载体,研究心理契约的结构维度、内部关系和心理契约与工作满意度之间的关系.
本文在对心理契约和工作满意度相关文献综述的基础上,运用目前国外相对成熟的问卷,加上中国情境的因素,对西部地区各大企业中的320个财会人员进行调查；工作满意度采用目前比较成熟的问卷.最终,对得到的符合要求的290份问卷数据,采用SPSS17.0进行数据分析.本文的主要研究结果有：
1、西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员的心理契约中“员工认为的组织责任”和“员工认为的员工责任”均符合三维结构说：规范型责任、发展型责任与人际型责任.
2、人口统计变量中,性别、婚姻、工龄和学历对西部地区大中型国企、央企和上市公司财会人员的心理契约没有显著的影响；年龄对雇员责任中的规范型责任和发展型责任没有显著性影响,但是,年龄在其他维度上均存在显著的影响；公司性质对心理契约存在显著性影响.
3、工龄与组织责任及其子维度上的组织规范型责任和组织人际型责任呈现较弱的负相关性；而在显著性水平0.05以下,雇员责任以及其子维度雇员规范型责任呈较弱的正相关；在显著性水平0.01以下,公司性质与工作满意度和雇员发展型责任以及雇员人际型责任呈现显著的正相关.
4、雇员认为的组织责任和雇员认为的雇员责任以及各个维度之间存在显著相关性.
5、组织责任中三个具体的子维度,对工作满意度都存在预测力——组织人际型责任具有最强的预测力,组织发展型责任的预测力次之,组织规范型责任最次之.在这三个维度中,只有组织规范型责任是负向的.
6、雇员责任中三个具体的子维度,对工作满意度都存在预测力——雇员发展型责任具有最强的预测力,雇员人际型责任和雇员规范型责任的T显著性大于0.05,说明雇员的人际型责任和规范型责任对雇员的工作满意度没有显著的预测力.
最后,本文在研究基础上,归纳了对企业人力资源管理的三点实践启示.
1、招聘过程中,招聘信息真实可靠是建立财会人员心理契约的基础.企业在招聘过程中,应该提供真实可靠的企业相关信息,能够让财会人员对企业有非常全面和真实的了解,不能做出企业无法实现的承诺.
2、工作适应阶段,管理者应该加强和财会人员之间的交流沟通,尽量将财会人员心理契约明晰化,防止财会人员怀有比较高的期望,树立积极进取的企业文化,努力保持员工与组织之间的动态平衡,维持心理契约.
3、正式的工作阶段,在实施心理契约方面的管理时,企业管理者应该根据财会人员的不同需求层次,科学设计薪酬管理制度,以及绩效管理制度,实现外部具有竞争性,内部具有公平性,以满足财会人员的合理需求,使财会人员为企业创造更高的价值.
总之,企业应加强对财会人员组织责任和雇员责任两方面的管理,使财会人员感受到组织整体的和谐氛围,实现财会人员自身的发展,不断提升财会人员的工作满意度,进而使企业绩效获得提高.
第十篇摘要范文：财会人员工作业绩评价与激励机制研究
随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展,许多单位充分认识到财会人员工作的重要性,并运用各种方式对财会人员,工作业绩进行评价,同时,对财会人员工作实施激励,发挥了财会人员工作的积极性、主动性,会计工作日益规范,水平得到稳步提高.但
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