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张 佳 张婉荣
旅游企业财会人员流失对企业的影响较大,如何规避此类情况出现成为关注重点.文章分析旅游企业财会人员流失现状及其原因,并在此基础上提出了相应的激励对策.
一、导语
加入 WTO 后,我国国内旅游市场持续快速增长,伴随着外资旅游企业（如外资旅行社、大饭店集团）的大量进入,旅游企业对熟悉国际国内市场、外语熟练及酒店业高级人才的需求也开始变得十分强烈.目前我国旅游业从业人员 800万人,实际需要专业旅游业人才 1200 万以上,旅游业人才缺口在400万以上.大多数的旅游企业管理粗放,高级管理人才的缺乏导致整个企业缺乏创新能力和现代化企业的经营理念,使之很难向高层次迈进.很多的旅游企业人员追求事业的成就感,追求货币的价值观,他们想找一个既适合自身发挥的舞台又要能充分体现个人价值的地方.这个矛盾致使旅行社行业人才频频跳槽,财会人员也不例外,旅游财会人员大量流失,对旅游企业来说也是致命打击.
二、旅游企业财会人员流失现状
（一）旅游业被誉为朝阳产业,是今后世界发展的主流,但在这一光环的背后却是旅游企业财会人员流失过快、过于严重是一个不争的事实.旅游企业财会人员流失特别是关键性作用的人才非单位意愿的流走对其经营发展具有重要影响.
（二）对于小型旅游企业而言,财会人员待遇底,工作环境差,工作任务重,往往一个人要做两三个人的工作,员工越优秀干的就越多,而得到的却与其他员工一样,长此以往,打消了员工工作的积极性,人才隐性流失,一旦机会成熟就会跳槽.小企业优秀财会人员流向大型企业集团.
（三）旅游业是劳动密集型的服务性产业,尤其是酒店行业,门槛较低,受传统观念的影响,有人认为做服务业（酒店）不体面,而且不少酒店的企业文化做得很不到位,使优秀财会人员的期望值得不到满足,不少同学将其作为一个跳板,在没有找到其他的工作前先干着,进而一有机会就选择远走高飞.
三、旅游企业财会人员流失原因分析
（一）旅游企业财会人员自身的弱点和自身发展的渴求对自身价值缺乏足够认识.很多优秀的财会人员对自身价值缺乏足够的认识,往往被稍高一点的薪资所吸引,在大部分财会人员眼中,薪酬和福利水平、企业发展前景、职位晋升和分配的公平等最主要的影响财会人员离职的因素.缺乏长远的计划的财会人员,职业定位不准确,认识不清楚,在择业、就业时往往飘忽不定,随意决策.
（二）旅游企业经营管理不当等情况直接反映在财会人员眼中.所谓春江水暖鸭先知.财会人员作为企业组织结构的内部人士,比较了解企业的机构因管理情况及本身存在缺陷,直接可看企业机构是否臃肿、管理层次是否复杂、管理力度是否不当等方面.而当前的旅游企业起步不是很早,没有足够的发展空间.“小、散、弱、差”,这就是我国旅游企业的现状.很多决策往往是老总拍腿说了算,自己的建议和想法得不到重视,个人专长得不到发挥,同时也没有现代管理方式,更谈不上企业文化、团队精神、绩效管理、专业培训了,对与有志于旅游企业财会人员来说,在这类社里发展只是暂时的,一旦时机成熟必然会跳槽寻求更好的发展空间或自己单干或改行.
（三）旅游企业财会人员受到旅游行业自身的特点影响较大旅游业是综合性的服务行业,行业不稳定、风险高,提供的服务产品包括了食、住、行、游、购、娱等方方面面.这样的工作特点使其从业人员能够最大范围地与外界接触,捕捉到大量信息,形成活跃的思维和开阔的眼界,从而面对更多的职业诱惑.行业内普遍认为干导游、酒店吃的是“青春饭”,不会做一辈子的,因此很多人选择了务实的向钱看,趁年轻有钱赚多做几年,没钱赚走人,赚到钱了自己单干.旅游企业财会人员就业极无保障,也增加了员工的不稳定心理,转行、跳槽成为必然.
四、留住旅游企业财会人员的主要对策
(一)增强财会人员需求的激励
财会人员由于其个性,背景环境,目标等不同而形成了有差异的个体.由于这种个体差异使得各个财会人员的期望各不相同,因此应当根据这些不同有针对性的区别激励.以绩效为基础加薪,不定期的奖励,差别薪水制度以及其它形式的物质刺激在决定财会人员工作积极性上起着重要的作用.根据财会人员所表现出的能力及潜能,个人职业生涯计划,公司战略计划需求等多方面因素,有针对性的设定目标工作,把握“跳一跳,够得着”的原则,保证他们充满信心,并且短时间内通过努力达到目标,当然也要积极引导财会人员个人目标与企业目标保持一致使财会人员个人的切身利益与企业的集体利益一致.
(二)营造良好的财会人员工作环境
应加强财务部门的软件和硬件建设,完善财务部门工作的基础设施.应为财会人员的工作创造良好整洁的工作环境,提高他们对工作环境的满意度.加强与财会人员的交流和沟通,以感情留人,通过聚会谈心、公开表扬、团体休假旅游、生日礼物、因病因事探望、发放慰问金等方法,增强亲和力,以身作则,以自己的品格、能力和个人魅力来增强财会人员对企业的亲和感和归属感.把财会人员视做亲人对待,增强财会人员的主人翁意识.
(三)加大对旅游企业财会人员的培训
对于基层财会人员,虽然主要应侧重于培训其业务技能,技巧,改善服务态度,增强其能力,但同时也可学习基本的管理知识；对层次较低的财会人员,由于他们长期工作在组织业务的第一线财务岗位,但较为系统的管理知识和综合管理能力相对而言比较缺乏,因此对其培训时还应考虑适当设置提高他们理论知识方面的课程；对于具有一定学历的高素质人才在培训中应更加科学的有针对性的培训,根据他们的工作情况,企业的人才结构及需求,使培训的内容尽量向他们的发展,培育方向靠拢,是他们更大限度的发挥个人的优势.
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(四)建立健全人才流失的危机处理机制
为防止因财会人员的流失,造成岗位缺人,影响财务工作正常开展,必须防患于未然,树立危机风险意识.平时,就应建立人员流失的危机处理机制,做好财会人才的储备培养工作,完善财会人员的管理档案,建立后备人才储备库.
（作者单位：南昌工学院）
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