《事业单位人力资源管理中绩效考核策略》
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摘 要： 事业单位中的绩效管理,是指各级部门为了达到组织目标,各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.
关键词： 事业单位;人力资源管理;绩效考核
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-3733（2020）04-0268-01
所谓事业单位中的绩效管理,是指各级部门为了达到组织目标,各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.在确定组织目标后,运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估,并根据评估结果采取有效措施,以便对往后的工作进行指导.而绩效考核是绩效管理的中心,主要包括工作人员工作完成情况;工作能力与态度;工作纪律等方面进行考核.
1 事业单位中实施绩效管理的重要意义
伴随着改革步伐的深入,事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展;在这种情况下,有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段,将平时的定量考核与年终综合考核联合,能够从根本上提升绩效考核的效能,將其控制效果最大化,这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性.
2 我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题
2.1 思想上不够重视.目前在我国事业单位管理体制中,人力资源管理尚未形成一完善的管理机制,未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用,大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核,在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素,只关注而忽略了绩效;在考核过程中,事业单位人员不了解考核的重要性,在考核中流于形式,走过场.严重影响员工的工作积极性,在这种情況下,绩效考核的作用和意义也就消失殆尽,严重时还会起到负面作用.
2.2 考核指标不健全,缺乏科学性.在年度考核指标制定和执行的过程中,许多事业单位并没把考核工作落实到位,且考核指标缺乏客观标准和过于笼统,没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标,业绩评价的区分度不够高,可操作性和可执行性不强.
由于受传统人事管理理念和平均观念的影响,往往最终奖惩力度不够,执行不够彻底;考核奖惩措施缺乏制约性,执行难度大,导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩,这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大,无法帮助部门高效完成工作目标.
2.3 管理人员与工作人员沟通不到位,绩效运用不充分.事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验,经过会议讨论而制定出的,未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符,这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法.再则,由于考评设置的不合理,一些绩效管理制度的执行往往不了了之,使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中.
3 事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因
3.1 事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大.目前,许多企业都通过实施绩效管理,有效的提高了人事管理水平,帮助企业实现了战略目标的达成.这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同,这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫,所以有的单位虽然提出了要绩效考核,但真正动起来的不多,真正取得效果的就更少,使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足.
3.2 事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配.许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式,未像现代企业那样设立专门的人力资源部.事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处,主要从事人事管理,而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别.
3.3 事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够.受传统观念的影响,许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式,并未在思想上给予重视,在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够,使得绩效管理措施无法快速有效进行.
4 改善事业单位人力资源管理的措施
4.1 在思想上提高工作人员对绩效考核的认知.绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作,其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用.目前,我国事业单位用人制度逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变.绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入,将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据.合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围.应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、绩效分配的杠杆,使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励,实现个人与集体的双赢.
4.2 建立科学合理的考核制度.无规矩不成方圆,在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果,更要发挥考核评估的绩效作用.事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习,同时注重与各部门之间的沟通与交流,使各部门参与到考核制度的制定中来,在制订的环节,必须要充分考虑单位自身的实际情况,细化指标体系,重视环境变量;做到因时制宜、因人而异;制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度,客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新;加强权重考评观念,赋予各指标以不同权重,综合考评.
4.3 完善激励制度,加强沟通与交流.制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍,通过制定合理的、科学的激励制度,对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励,使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起,提高工作积极性.在考核进行前,与工作人员沟通,确立合理的任务指标;考核完成后,与工作人员共同分析考核结果,制定今后工作改进的方案.通过科学有效的沟通和交流,清除工作中的各种障碍,予以相应的支持和帮助,以在保证绩效目标完成的情况下,实现远景规划.
总之,无论是现代企业还是事业单位,人力资源绩效管理过程中总会遇到各式各样的问题.在事业单位人力资源绩效管理制度实施过程中,越来越多的问题也暴露了出来.这就要求事业单位所有的工作人员不断提升自己的综合能力,实行更为科学有效的人力资源制度和绩效考核体系,有针对性地加强绩效管理的各个环节,从而保障事业单位的日常工作效率,取得较高的工作成绩.
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