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第一篇论文摘要：领航21世纪 打出你的晋升王牌
该职业共设两个等级：营销师（国家职业资格二级）和高级营销师（国家职业资格一级）.4、问：营销师考前培训的主体架构?答：在劳动和社会保障部的组织领导下,北京市率先开展国家职业资格高级营销师培训鉴定试点工作,该试点工作的实施由劳动..
第二篇摘要范文：GS公司营销人员薪酬体系优化研究
薪酬是现在企业人力资源管理工作的重要环节,市场营销人员薪酬管理一直以来都是人力资源薪酬管理的难点之一.制定科学合理的薪酬制度能极大的提高营销人员的工作积极性、主动性和创造性,促进销售人员努力把握市场和客户需求,及时传递信息,引领企业整体上充分利用人、财、物资源效率,获取成本、质量、服务等优势,实现企业销售目标和总体战略目标.
本文以典型的家电企业GS公司为研究对象,通过对该公司营销人员薪酬体系的深入研究和详细解析,目的是通过营销人员薪酬体系的再设计,切实提高营销人员工作积极性和业务水平,同时也希望能为同行业营销人员的薪酬制度提供一种可借鉴的思路和方法.
本论文由四个主要部分组成,第一部门是绪论,提出了研究的背景和意义,研究的思路、难点及创新点.第二部分是薪酬体系的相关理论知识,为后面分析和解决问题,薪酬制度的优化提供理论依据.第三部分是通过人员访谈,问卷调查等方式对GS公司营销部门、人力资源部门进行深入调查,发现营销人员现有薪酬制度的问题和不足,并对其产生的原因进行分析.第四部分是结合GS公司的实际情况,结合现代营销人员薪酬相关理论,对其营销人员薪酬体系进行优化设计,并提出了实施薪酬体系的保障措施,总结了本论文的研究结论,指出有待进一步研究的问题.
第三篇高级营销师论文摘要：SH公司核心员工流失问题与控制对策研究
在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,是企业取得竞争优势的基石.然而,随着企业间竞争的加剧,企业核心员工流失的现象越来越严重,如何有效地保留他们,已成为困扰企业的一个棘手问题.
本文从人力资本理论出发,把理论分析和实证研究相结合,以SH上市公司核心员工为研究对象,通过对SH公司的实地调研,在对核心员工的内涵、特点以及对企业发展的重要作用进行分析的基础上,对SH公司核心员工流失的现状及存在的问题进行了剖析,确定了造成SH公司核心员工流失的根本原因.通过对调查结果的分析,结合SH公司人力流失的历史状况,本文又从核心员工的个人因素、企业管理因素和宏观的社会因素等各个角度,对核心员工的流失原因进行深层次的研究,得出了SH公司目前存在严重的人才流失隐患的结论,认为如不采取有效的措施来留住人才,核心员工流失的情况会更加严重,将会影响企业的长远发展；最后结合企业实际,从招聘、培训、薪酬分配体系、人性化管理和职业生涯设计等多方面入手,有针对性地提出了解决SH公司核心员工流失问题的控制对策. 人的行为是受需求支配的,核心员工离职同样是受其需求所支配.要留住核心员工,企业就必须能够满足核心员工的需求.本文在对核心员工需求分析的基础上,指出留住核心员工的关键就在于要将企业建设成为一个人们愿意为了工作的企业. 本文研究的目的是为SH公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台,以便企业能够保留优秀人才,保证企业持续、健康的发展,但文中所采用的研究方法、思路和部分结论,对于和SH公司相类似的民营企业也具有一定的参考价值.本文同时也提出,各种制度和措施的建立实施,不能脱离企业的现实状况和发展规划,要因地制宜进行管理.第四篇高级营销师论文摘要模板：航天人员绩效考核问题与对策研究
近些年来,航天单位大力推进军民融合式发展,民用产业经济规模占单位营业收入总规模的比重已超过50%.但是,在市场意识和竞争意识等方面较国内外优秀企业仍有较大差距.因此,新时期航天单位要想在市场经济起主导地位的今天,取得竞争优势,就需要通过绩效激励和人才工程尽快补足短板,全面提升核心竞争能力.
本课题运用调查法、文献研究法、分析法等,对航天科研单位现有人员绩效考核体系进行了分析,介绍了航天单位的概况、特点,对航天单位的现行绩效激励办法进行了介绍,提出了现行绩效激励办法存在的问题和负面影响,对现行航天科研技术人员绩效考核体系中员工成长通道进行了分析,指出其存在的不足.通过对绩效考核激励中员工成长通道的重要性认识不够；对人才的重视不够；工程技术人员、技能人员和经营管理人员区分不明显；没有根据不同人员的工作特点,实行不同的激励办法和成长通道,针对性不突出；选拔人才与培训应紧密相结合五个方面分析了现行航天科研技术人员绩效考核存在问题的原因,分析航天科工集团人力资源现状和绩效激励的现状.针对员工成长通道狭窄,各类人才潜能没有充分激发的主要绩效激励问题进行了研究并提出了解决办法.
提出了增加专业人才队伍顶层岗位设置,进一步完善员工成长通道设置,完善专业师队伍成长阶梯,达到对员工全职业寿命周期的持续激励效果.鼓励技术、技能和管理人员岗位成才,推动各种岗位间的人才交流,支持各类人员跨领域任职,并对身兼数岗（职）的人员在薪酬上给予倾斜.促进具有专业技术水平的经营管理人员向工程技术岗位流动,从事工程技术工作,单位领导班子成员或机关管理人员原则上不兼任较高层级的专业技术岗位.推动技能、工艺和经营管理人员之间的交流,对工艺创新、关键技术攻关有着重要贡献的人员,或在经营管理方面表现出才能的技能人员且学历层次较高,向工艺岗位或管理岗位交流,相应等级的技术职务与专业技术职务互转,增加优秀技能人才成长通道.
完善以岗位绩效工资制为主的基本工资制度,岗位工资作为员工的固定薪酬,反映员工所在岗位的责任差异；绩效工资体现员工贡献差异.绩效工资与业绩考核相关联.利用各类人员成长通道设计,实现管理、专业及技能人员岗位的竞争性选拔.建立一套适合航天科研单位科研团队建设、人才培养、提升创新能力的人员成长通道,有利于人才的引进,有利于留足人才,有利于培养人才,激发团队的创造力,提高企业的竞争力和可持续发展.①
第五篇高级营销师论文摘要怎么写：祥泰公司基于员工成长的职业发展通道研究
职业生涯管理的概念是美国在最近十几年的人力资源理论与实践中发展来的,是人力资源管理工作中一项非常重要的内容.员工个人的职业发展空间也越来越受到员工和组织的重视.组织通过对员工职业生涯规划管理,来实现员工个体与组织发展需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境,形成一套良好的选人、用人机制.祥泰公司的职业发展通道管理,为公司内部员工职业发展和公司发展提供依据,增加员工的忠诚度和满意度,对实现公司和个人发展目标具有非常重要的意义.通过查阅文献资料获取一定的理论支持基础,对祥泰公司内部员工进行全面的员工访谈,了解员工的需求,获取员工在职业发展方面存在的问题及困惑,通过发放问卷的方式采集数据,找出祥泰公司在员工职业发展方面存在的不足和建议.目前公司员工在职业发展方面满意度较低,员工对个人发展空间的需求迫切.面对祥泰房地产公司员工职业发展通道不畅,上升途径较窄的情况,本文对祥泰公司的职业发展通道进行重新构建.考虑到公司内部的岗位特征和人员构成特点,职业发展模型主要从细化层级和拓宽工作面两方面入手,形成纵向与横向发展相结合的发展模式,以满足不同发展阶段员工的需求.在纵向发展方面,细化职务晋升模式,将职位上下层级间差距缩小,职位增多,这样不仅可以创造更多的职务晋升机会,还增强了员工晋升后的适应性.纵向发展在职务晋升的基础上增加岗位晋升,有效的解决了房地产行业专业技术核心人才的成长空间.不同专业技能的员工之间可以在岗位层级上有所体现.横向发展主要是开通岗位轮换通道,通过岗位轮换,扩大基层员工视野,找到工作的兴趣点,发现个人特长,解决基层人员的职业成长问题.以上三种职业成长模式在模型设定前,规范获得职业发展的原则、适用范围和流程等,确保晋升和轮岗的公平公正,真正起到对员工的激励作用.同时配有与之相对应的培训等保障措施,确保员工都能够合理的规划个人的职业发展目标,在企业能够实现个人职业成长.组织在规划员工职业发展的同时,实现组织本身的成长与发展.本文的主要创新点,提出了适合公司发展特征的员工职业发展模型.得出的结论可以为公司内部员工自身职业生涯规划提供指导,为人力资源部门提供员工职业生涯规划管理和人才梯队建设的方法和依据,为公司决策者提供人才战略培养的参考.受到主客观条件的限制,本文的某些方面的内容研究还需要进一步落实和考证,还有一些问题待继续研究和探索分析.
第六篇摘要范文：激发SCYC公司员工活力研究
中国烟草行业长期以来实行统一领导、垂直管理、专营专卖的管理模式.烟草行业长期恪守低调做人、低调做事的企业文化,受此文化的影响,对外进行企业宣传非常少,社会上对烟草行业的认识存在一定的偏差.企业内部由于受专卖体制的影响,及传统国企机制的影响,企业存在一定的活力不足的问题.企业缺乏活力,将会降低企业核心竞争力,在与国外企业共同参与市场竞争时,更会处于劣势,无法获取竞争优势.因此,要提升中国烟草参与国际市场竞争力,就必须要激发企业的活力.研究如何激发企业活力,首先要分析企业活力不足的制约因素.企业活力的不足,造成的原因和影响的因素有很多,但究其关键,人的因素即员工的因素占首要.因此,企业必须要不断提升全员综合素质和结构,激发员工活力,从而激发整个企业的活力.
笔者在本研究中,主要研究如何提升员工活力,在大量翻阅国内外文献的基础上,对相关研究的理论进行精炼.在吸收消化相关理论的基础上,对SCYC公司的员工队伍情况、人力资源管理状况、员工活力情况进行调研,在调研的基础之上分析员工活力存在的问题,以及造成这些问题的原因所在.针对问题和原因,笔者在自定的思路和人力资源管理理念基础上,有针对性的提出提升员工活力的意见建议,以期在实施后确能提升员工活力,进而提升企业活力.
笔者在调研的基础上,对影响员工活力的因素进行了分析,得出的结论是,对员工实行身份管理、个体内在因素、人力资源管理的环节、领导因素、企业文化都会对员工的活力产生影响.目前SCYC公司员工活力状况较差,人员流动率低,因此要扭转这一局面,逐步提升员工活力,形成有序的竞争局面,在工作中营造竞争的氛围,就必须要针对影响员工活力的因素进行有针对性的改进.笔者建议从转变基本思想、重点改进人力资源管理的岗位管理,建立员工综合素质评价体系,根据员工评价体系,建立完善相应的激励机制、退出机制等,以期从机制建设这一方向激发员工的活力.
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第七篇高级营销师论文摘要范文：高职院校实施“双证书”教育的理性反思
我国自1993年首次提出开始推行*书和职业资格证书两种证书并重制度(即“双证书”教育制度)以来,至今已有二十多年的历史,这个制度的有效实施既有利于高职院校准确定位,办出高职教育特色；也有利于推动高等职业教育改革,提高人才培养的质量；还有利于提高学生职业技能和创业能力,增强毕业生在人才市场的竞争力.尽管如此,“双证书”教育在培养过程中实然效果和应然目标之间还有较大的差距.因此,有必要从理性的角度对“双证书”教育培养过程进行反思.论文采用比较研究法和文献研究法对“双证书”教育的目标、教育内容及管理进行研究,具体结论如下：
首先,实施“双证书”教育的目标应体现高职教育本质,即人才层次的高级性,知识、能力的职业性,人才类型的技术性,人才培养的应用性；但反观“双证书”教育实践,其目标在定位和执行过程中出现偏移；应明确培养“高职学历+高级职业资格”的高技能人才,建立“双证融通”的“双证书”教育培养目标,防止偏移从而契合高职教育的本质.
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其次,实施“双证书”教育,课程内容的有效衔接既是“双证书”教育的本真诉求,同时也是发达国家高职教育改革经验启示,即课程以培养学生综合职业能力为目标,注重实践课程教学；但反观“双证书”教育实践,其课程内容在实践认知、实践课程设置和实践项目实施上出现了断裂；应在重构课程体系,提高实践教学课时比例,加强“双师型”队伍建设,重视实践教学三个方面,防止断裂从而实现课程内容的有效衔接.
最后,实施“双证书”教育应是多方参与的合作管理即以企业为主的合作管理和以学校为主的合作管理,重视合作管理的法制化和合作管理的协同化,以保证“双证书”教育的有效实施；然而,反观“双证书”教育实践,其管理因政府对市场准入制度执法不严,行政部门间的分立和校企合作的一头热,多表现为学校方面的单相思；应完善立法,严格执法,建立统一的职业资格证书管理体系三个方面,防止单相思从而达到教育管理的融通.
“双证书”教育实践中所出现与培养目标的偏移、课程内容的断裂以及高职院校管理的单相思,背离了“双证书”教育的初衷,严重影响高职教育质量.因此,政府、学校、企业应加强合作,协同管理,使令出一家、考出一门、学有所本、校有责任、教有明师、考有所用、企有义务,以保障“双证书”教育的有效性.
第八篇高级营销师论文摘要格式：企业员工职业发展通道设计研究
企业员工职业发展通道设计研究,涵盖企业员工职业发展通道的的国内外研究现状,员工职业发展通道设计的作用和意义,以及指导思想、设计原则和操作步骤,多元化职业发展通道的具体设计、任职资格能力的界定,员工职业发展通道设计的实施保障以及相关的发展趋势.
第九篇高级营销师论文摘要：家具企业职业培训与技能鉴定现状研究
职业培训与技能鉴定是打造一流人才,使其具备高水平的职业技能的必然之选.家具行业的职业技能培训与鉴定处于刚起步阶段,培训与鉴定存在诸多问题,因此对行业职业培训与鉴定现状的研究非常必要.
本研究以家具行业的职业培训与技能鉴定为研究对象.
（1）采用文献综述、比较分析的方法对我国以及国外发达国家的职业资格证书制度做了相关研究,包括我国职业技能鉴定的工作体系、组织实施以及形成了较完善运行机制的德国“双元制”职业培训与鉴定.
（2）本研究分析了中国家具行业近十二年的发展以及行业人才的概况,包括家具人才需求量、人才培养模式及问题、从业人员结构与整体素质.之后,通过网络做了大量的市场调研工作,掌握了我国家具企业及从业人员职业培训与鉴定现状的第一手资料,包括企业开展培训的方式、方法、内容,企业及从业人员对培训与鉴定、职业资格证书的认知与认可度等.通过实际调查,获得了企业培训、行业技能鉴定的实际案例.
（3）分析研究,行业的职业培训与技能鉴定存在以下问题：企业的培训与鉴定没有充分结合自身特点；培训机构、师资力量、教材等不能满足行业需求；企业与员工对职业技能鉴定的认知与认可度低；职业技能鉴定基础性工作还需加强；培训与鉴定未建立良好的制度；未做好培训与鉴定的评估与后续跟踪工作.
（3）针对现存问题,结合与行业专家的意见,本研究提出了完善家具从业人员培训与鉴定机制的指导思想与基本思路：坚持“社会效益第一”与“质量第一”的原则,完善家具行业各类职业培训、技能鉴定、激励、就业等制度,用职业培训带动技能鉴定,以“家具设计师”为示范职业,建立全方位、多层次、范围广的动态结构,形成培训——鉴定——就业一体化发展的运行机制.
（4）本研究完善了培训与鉴定的运行模式、组织结构与工作流程,对机制的完善提出了“建立家具劳动力市场的法律法规”、“完善培训与鉴定的相关制度”、“开展培训与鉴定的示范性工作”、“探索培训与鉴定的多元化发展的途径”“、进一步明确各参与者的职能”及“形成‘培训带动鉴定’向‘培训与鉴定相分离’的发展方向”这六点建议.
（5）本研究旨在未来的工作中,使得职业培训与技能鉴定工作的开展有完善的运行机制可依、使职业资格证书制度更好的在家具行业开展,提升各入职人员的技能与素质.
第十篇摘要范文：国家职业资格全国统一鉴定及新增职业介绍
1 国家职业资格证书制度 《**国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》要求, ",在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度",.国家职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容,也是一种特殊形式的国家考试制度.它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核
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高级营销师引用文献:
[1] 新颖的高级营销师论文选题 高级营销师专业论文题目如何拟
[2] 高级营销师论文参考文献范文 高级营销师专著类参考文献有哪些
[3] 高级营销师论文提纲模板 高级营销师论文大纲如何写
