《强化绩效考核分配推动企业人力资源优化》
本文是关于绩效考核和国内宏观类自考开题报告范文与人力资源类论文例文.
摘 要：绩效考核分配,是基于绩效考核的一种分配模式,实现了员工收入和个人表现挂钩.推行绩效考核分配,这是符合时展的一种模式,也是优化人力资源管理的重点.
关键词：绩效考核;分配;企业;人力资源
人力资源对于企业发展起着至关重要的作用,通过有效的管理,能够增强企业人员的凝聚力和战斗力,使其在各自工作岗位上发挥出更大效用.作为企业的人力资源管理工作者而言,就需要对绩效考核分配形成深入认识,探讨其内在含义与实施策略,通过有效手段,构建起科学合理的绩效考核分配体系,为企业人力资源管理带来新的气象.
1、绩效考核分配管理的内涵与价值
1、1内涵
绩效考核,是企业绩效管理中的一个组成部分,绩效考核分配,就是基于绩效考核所构建起来的一种动态化工资分配机制.对于绩效考核分配机制,在不同企业中有不同的表现形式.绩效考核分配模式,就是以科室为单位进行,对每个科室进行总体绩效考核,核算科室绩效工资总额.之后在科室内部,对每个人员进行绩效考核,确定个人实际绩效工资,就等于科室总薪资除以科室员工绩效总分,再乘以个人考核得分.这样的一种绩效考核分配模式,既强调了团队性,也体现了个人竞争,员工在提高个人考核得分的同时,要注意通过合作,提高科室总体绩效.
1、2价值
绩效考核分配,这是新时期的一种全新模式,对于企业而言,绩效考核分配模式,能够对企业发展产生多方面的积极价值,这需要形成清楚认识.第一,能够让工资分配和员工贡献保持一致,增加员工的工作积极性.绩效考核分配,是以员工的实际表现和工作贡献为基础,来实施工资分配.员工的表现越好、贡献越高,绩效分配自然越多.第二,可以降低企业人力资源成本,推动企业经济发展.通过绩效考核分配,员工如果偷懒耍滑,那么绩效工资就会很低,不会出现虚高部分,降低了成本.同时,让努力工作的员工获得更高收入,可以使其工作积极性得到增加,为企业做出更大贡献.第三,减少收入分配不公.在传统工资模式下,同岗位员工存在干多干少工资都一样的问题,这就导致工作干得多的员工内心产生不平衡,进而滋生负面情绪.而干得少的员工,会进一步增加其怠惰懒惰情绪.通过绩效考核分配,彻底改变工资分配不公平的现象,这样能够让干实事的员工获得更高工资,得到心理满足.
2、企业人力资源管理绩效考核分配存在的问题分析
绩效考核分配,对于企业人资管理和经济发展,都能起到积极作用.然而从目前实际来讲,不少企业绩效考核管理的实施,效果并不是很好,受众多因素的影响,导致绩效考核分配未能取得预期效果.
2、1考核指标设计不合理
绩效考核分配,是以绩效考核为基础.而绩效考核的实现,需要在具体的目标和指标下进行.尤其是考核指标,这是判断员工绩效水平高低的关键因素.要想绩效考核取得理想效果,绩效考核指标的设计,就要科学,具有针对性和差异性,能够和企业实际与岗位实际形成对应.从当前企业绩效考核的实施来讲,存在考核指标设计不合理的问题.在一些企业当中,设计的绩效考核指标单调局限,没有体现出岗位差异,针对不同部门、不同岗位的员工,设计的绩效考核指标雷同相似,这样就会导致绩效考核失去客观性,并不能真实、客观评价不同岗位员工的工作表现,进而引起部分员工对绩效分配产生不满.
2、2绩效分配流于表面
绩效考核分配是一种良好的分配模式,是时展的必然趋势.很多大型企业,都是从传统工资模式开始转变,尝试绩效考核分配.有一些企业对绩效考核分配的落实缓慢,制度措施无法落实,工资分配模式长期处于传统模式当中.
2、3收入分配未体现价值贡献
虽然说所有岗位都有其作用,都是为企业做贡献.但是从实际来说,不同岗位对于企业的价值贡献是不同的.绩效考核分配,需要体现出价值贡献.
3、优化企业绩效考核分配的策略方法
對于企业管理而言,人力资源管理是其中的重中之重,毕竟人才是企业发展的核心动力.在人力资源管理中,必须要做好选人、用人,激发员工的能动性与积极性,这样才能使其为企业做出更大贡献.
3、1优化考核指标
要想让绩效考核分配取得理想效果,那么就需要对考核指标进行优化.具体来说,考核指标的设计,应该贴近岗位实际,体现出差异,又不能针对不同岗位设计不同的指标体系,这样绩效考核体系变得非常复杂.可以采取指标系数这一策略,确定一个基准岗位考核指标,然后将其他岗位和基准岗位进行对比,从工作内容、工作难度、可取代性、价值贡献等方面综合评价,确定不同岗位的岗位系数.
3、2执行落实绩效分配
在优化考核指标的基础上,还需要关注到绩效考核的执行落实,也就是要将绩效考核结果落实到位,不能让某些人员或科室部门浑水摸鱼,敷衍了事.在绩效考核上,需要实行交叉审核和盲评,不同部门科室之间交叉审核绩效,同时采取盲评机制,隐去人员信息,单纯依靠工作表现和价值创造来评定绩效.
3、3体现价值贡献
在绩效考核分配中,需要重点突出价值贡献.价值贡献的体现,要以增加重要岗位人员的收入为导向.对于一线人员,在绩效考核分配中,就可以适当提高奖金比例或是提成比例,这样可以增加一线基层人员的工作积极性.而对于核心专业人才,则可以通过股权分配等措施,将企业利益和核心人才个人利益捆绑起来,形成一个整体,让员工的价值贡献在工作中切实体现出来,这样可以激发核心人才的主人翁意识,强化其创造性.
4、结束语
综上所述,在企业人力资源管理的具体实践中,绩效考核的具体实施过程中往往出现很多问题,会导致绩效考核流于表面或是产生不公平,非但没有激发员工积极性,反而带来不必要的麻烦.
参考文献：
[1]浅析企业创新绩效考核实现人力资源优化管理[J].郭海霞.商业文化（下半月）.2020（04）.
[2]强化绩效考核分配作用助力企业人力资源优化[J].王君海,陈开奎,盛开.石油人力资源.2019（03）.
点评：该文是一篇关于人力资源方面的论文题目可用作有关论文提纲和绩效考核和国内宏观文献综述的参考文献.
绩效考核和国内宏观引用文献:
[1] 绩效考核和国内宏观论文写作资料范文 绩效考核和国内宏观类毕业论文怎么写2500字
[2] 绩效考核和国内宏观毕业论文范文 绩效考核和国内宏观类毕业论文怎么写3000字
[3] 绩效考核和国内宏观论文范例 绩效考核和国内宏观类硕士论文范文2万字
