《胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用》
该文是胜任力模型类论文范例与人力资源相关论文范例.
【摘 要】人力资源招聘作为企业和人才之间的桥梁,是企业发展过程中不可或缺的一部分.那么如何运用好招聘这座桥梁为企业吸纳合适的人才,成为了人力资源招聘的关键.同时,为了达到最大限度的获取适合企业发展需求和岗位胜任力要求的人力资源,人力资源招聘需要构建具有可行性的招聘体系.本文旨在探索出新电公司在招聘员工的过程中存在的显现问题及其原因,并根据新电公司的实际情况,将胜任力模型嵌入到新电公司招聘体系中.预期能为新电公司招聘具有胜任力的员工提供一些有价值的建议.
【关键词】胜任力模型招聘新电公司
一、研究背景与意义
随着知识经济的迅速发展,“以能为本”、“以人为本”的管理思想也随之不断发展.企业在行业立足需要去挖掘人才、开发人才、管理好人才.
企业招聘人才时,在招聘环节有效的评估其胜任力是招聘的重点及难点.在目前的社会大背景下最有效的方法之一就是充分利用胜任力模型的开发和应用.
二、理论概述
(一)胜任力
胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的、并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征.
在图中,作为冰山水面下的部分,就是我们通常所指的人的潜能或素质.从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.在水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.而在水面上的表象部分,即人的知识、技能与行为,则易于被感知.胜任力的内容除了包括水面上人的知识与技能部分,还包括冰山水面下的潜能部分.
(二)胜任力模型
胜任力模型（CompetencyModel）是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平.
三、新电公司人力资源招聘现状分析
新电公司自成立以来,人力资源管理体系始终随着企业本身的发展而不断变化着,历经多年的管理实践以及不断完善,在选人、育人、用人、留人方面拥有了自己的相对完善的人力资源管理体系.
即使如此,新电公司在日常的运转过程中仍然屡屡出现相关的问题,如企业投入了大量的成本开展培训,但收效甚微;薪资待遇政策实施与员工的预期有一定距离,满意度下降;虽建立职业发展通道,但缺乏有效的指标考核体系等.
由此可见,最为重要的是人员招聘和选拔过程中出现的问题,只有录用的员工与相对应的岗位能够有效匹配,后续工作中的培训计划、薪资定位、职业规划等工作才会相得益彰.因此,有效的招聘与选拔时增加人力资源管理整体工作的效能和价值的关键.
四、新电公司在招聘中存在的问题分析
对新电公司人力资源现状及人员招聘现状进行深入剖析,发现存在如下问题：
（1）重技能、轻素质.在普通岗位的招聘中,新电公司运用笔试和面试的结合的方法,虽然考核方法比较全面,但考察的关注点主要放在应聘者的技能、知识、经验方面,而忽略了对其潜在素质和能力的识别和判断.在IT行业飞速发展的今天,注重候选人素质,才是更优的选人之道.
（2）多经验、乏標准.新电公司在人员面试中,大多时候招聘经理或用人部门负责人存在根据个人以往的经验,主观随意地做出对候选人行与不行的判断.容易受主考官个人水平的限制,人才选拔的信度和效度将打折扣.
（3）多惯性、少革新.新电公司在发展中吸引和留住了大量的人才,在公司5年以上的老员工占到了68%,其归属感较强、忠诚度高,大多已经成为企业的中层管理者于此同时,新电公司的老员工也暴露出来一些问题：缺乏学习意识,凭经验和习惯做事,不愿意打破常规推陈出新等.
五、构建基于胜任力模型的新电招聘体系
通过对新电公司招聘中存在的问题的分析,发现新电公司基于目前的招聘选拔体系存在的诸多问题,影响到了企业的高效发展.而现有理论和实践表明,基于胜任力的招聘选拔体系是当今管理界解决招聘问题的比较有效方法之一.因此,有必要在新电公司构建一套符合自身特点的胜任力模型并运用于招聘选拔中去.
针对新电公司在人力资源招聘中的问题分析,从三个方面首先构建出基于胜任力模型的新电招聘体系的基本结构.
第一部分,对于“重技能、轻素质”的招聘流程局限性,在面试中加入无领导小组一类的开放性面试.通过这样情景模拟的测试方法,来判断应聘者在特定环境（突发事件的环境、关键事件的环境等）的反应速度、执行能力、掌控能力等.
第二部分,关于“多经验、乏标准”的招聘局限性,在面试中使用半结构化面试.通过部分固定问题对多名应聘者的能力水平
第三部分,对于“多惯性、少革新”的招聘缺陷,实行创新奖励激励机制.
六、结论
本文从新电公司在员工招聘过程中存在的实际问题出发,首先对胜任力模型的研究理论和现状进行了阐述,界定了岗位胜任力的定义;其次具体分析了新电公司在招聘过程中存在的问题,根据新电公司的企业文化、战略目标,依据研究建立了新电公司胜任力模型.
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胜任力模型引用文献:
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