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文 / 佘晓琳
自从McClelland提出胜任力这个概念以来,理论界就兴起了对胜任力的研究.在本文中,笔者以电视台中的编辑岗位为例,谈谈胜任力模型的构建,力图通过科学定量方法的引入,为国有事业单位人力资源管理实践工作的改进提供具有可操作性的借鉴.
一、胜任力的涵义
胜任力的定义有很多,在众多定义中,被普遍采用的是Spencer等人1994年给出的定义：胜任力指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能,指的是能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征.个体特征包括以下几个层次：知识,指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能,指将事情做好的能力；社会角色,指一个人在他人面前想表现出的形象；自我概念,指对自己身份的认识或知觉,也即态度和价值观；人格特质,指一个人的身体特征及典型的行为方式；动机/需要,指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想.
这几个层次可以用Spencer等人提出的冰山模型（TheIceberg Model）来表达.知识、技能属于浅层特征,暴露在水面,容易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任力,隐藏在水下；而且越往水下,越难发现.但深层特征是决定人们行为及表现的关键因素.
胜任力的构成要素是构建胜任力模型的依据.研究胜任力模型,除了对人力资源开发的理论具有借鉴意义以外,对各组织人力资源管理与开发的实践也具有重要的现实指导意义.胜任力模型能够协助电视台开展招聘与选拔、培训与职业生涯规划、组织文化的培育、绩效管理等人力资源管理活动,提高相关工作的成功率和有效性.就本文的研究重点来说,就是要建立一个关于编辑岗位的胜任力模型,从定量的角度明确这一岗位的任职者所需要的能力素质要求,进而在实践中运用这个模型来明确该岗位的胜任力素质要求并可以判断任职者的胜任力水平,为组织选人、用人提供依据.
胜任素质模型:刘启明--中小企业稳定的关键4基于胜任模型（Competency Model）的企业招聘体系
二、胜任力评价指标的依据
确定评价指标,是构建模型的前提.胜任力模型的指标选取,除了要以理论上的如Spencer等人提出的冰山模型为依据,还要与具体组织的战略、组织文化,以及具体岗位的工作内容相结合.胜任力模型要用于实践,指导实践,那么,其指标的选取和建立也必须源于实践.
彭剑锋在《基于能力的人力资源管理》一书中提出了基于企业战略和企业文化的任职资格系统的基本框架.笔者认为,在战略框架下,从以下三方面来构建胜任力模型将更系统,更能实现人员——岗位——组织匹配：
第一,从组织文化角度来分析组织环境,获得员工应具备的基本价值观和工作导向.不同战略和组织文化的组织构建的胜任力模型侧重点有所不同,即使是同一行业同一岗位的胜任力也不一样；
第二、从战略决定组织结构,组织结构明确工作分析的角度来分析岗位要求,提取胜任力模型的内容；
第三,从战略目标向下分解到岗位的绩效指标来定义绩效标准,可选取绩效高低的不同员工进行分析,从而了解员工能力.胜任力模型的构建,目的在于运用模型对任职者的绩效进行预判,把高绩效任职者与低绩效任职者区分开来.所以,胜任力指标的确定,要以实际工作中的高绩效员工的能力与素质作为重要依据,这就要运用到绩效管理,区分出绩效高低不同的员工.
从以上三方面获取信息来分析组织环境、岗位要求和个人能力的交集,从而得到胜任力的评价指标.
三、胜任力模型的构建
目前国内很多事业单位都处在既有政治要求,又有经营压力的双重战略目标之下,相比单纯以利润为中心的企业来说,构建胜任力模型更增了复杂性.本文抛砖引玉,以某城市电视台的编辑岗位作为研究对象,探讨胜任力模型的构建.
(一)组织环境：组织文化分析
本文研究的市级电视台形成了团结合作、办好节目的工作氛围,各部门的工作重心都向节目倾斜.电视台建立的双重战略目标——政府满意和经营创收明确了全台的价值取向——政治意识、观众意识.同时团结合作、能力导向的组织文化也对全台员工提出了团队精神、重视知识、技能的要求.
(二)岗位要求：工作分析
从职类来看,本案例的研究对象频道编播组的编辑岗位属于频道节目类；从职位系列来看,属于业务系列.根据该岗位的岗位说明书,归纳其主要职责与所需能力对应如下：
（1）节目串联的编辑制作——具备编辑系统知识、编辑能力等；
（2）节目播出带的安全送审——具备政治意识、安全意识等；
（3）频道磁带资源的软硬件管理——具备编辑系统知识、计算机应用能力等；
（4）节目资料管理——具备电视节目基本知识、资源管理能力等；
（5）节目编辑、审片及节目宣传片的制作——具备编辑能力、节目宣传能力等.
(三)员工能力：绩效差异的员工分析
在本案例中,该电视台的战略目标主要通过关键绩效指标（KPI）向下逐层分解.根据两大战略目标政府满意和经营创收,将其绩效考核的指标体系设计分为两大源头指标：政府满意度和利润额.运用价值树分解,根据关键绩效驱动因素以及KPI所对应的部门,具体分解到编辑岗位的KPI如下：
（1）节目编辑质量（既包括安全播出要求,也包括质量要求）；（2）任务完成及时性；（3）节目差错率；（4）资源管理有效性；（5）收视率.
通过专家小组讨论收集,经过比较多种分类方式,同时考虑到模型的可操作性,最后将所有能力要素划分为四大类：态度\价值观\个性、知识、通用能力和专业能力.
(四)建立每个指标的评价等级
要评价某个对象的胜任力高低,需要对每个评价指标进行打分,这里用（A、B、C、D）表示每个指标的评价等级（高级、专业级、中级、初级）.
(五)胜任力模型构建
经过综合整理,并通过问卷调查、电话访谈等方式,最终确定了胜任力模型的指标体系及各指标的权重,构建出以下员工能力——岗位要求——组织环境相匹配的（频道编播组）编辑岗位胜任力模型,如表1所示.表1中,对各指标进行了A、B、C、D四个等级的打分,这是该岗位所要求的各个胜任力指标的基本合格等级.在对一个任职者进行评价时,首先要对该任职者的各项胜任力指标进行打分,之后与上表进行比照,看任职者哪些指标达到或高于上述标准,哪些指标低于上述标准,这样就可以判断出任职者的优势和劣势,可进行有针对性的培训加以矫正.
另外,对一个任职者的所有胜任力指标进行A、B、C、D四个等级的打分之后,可以通过模糊数学的方法,计算出任职者最终的胜任力等级处于A 、B、C、D中的哪个等级,进而判断出该任职者是否胜任这个岗位.
在招聘、选拔过程中,按照传统的做法,招聘小组往往较少涉及到态度、价值观、个性等考查内容,因而不太能对应聘者在编辑岗位的未来绩效进行预测.通过运用胜任力模型,电视台招聘者可以根据胜任力模型中更全面的指标体系进行考核,挑选出具备胜任力并且能够取得优异绩效的人,而不仅仅是能做这些工作的人.这样还可以避免出现适合做记者的人被安排在编辑岗位,适合搞艺术的人却在搞技术的现象,实现人岗匹配.
另外,胜任力模型可以培育组织的绩效文化,因为员工要符合胜任力模型要求,胜任该岗位,就必须不断地调整自己以向更高的胜任力标准靠拢,他们会以此标准来要求自己做到更好.长此以往,全体员工就会逐渐形成一种绩效导向的工作氛围,并融入到组织文化之中.
参考文献：
1、McClelland D C. Identifying competencies with Beh论文范文ioralEvent Interviews[J]. Psychological Science, 1998, (9):311-339.
2、Spencer L. M., McClelland D.C., &, Spencer S. Competencyasses论文范文ent methods: History and state of the art[M]. Boston: Hay-McBer Research Press, 1994.
3、彭剑锋,饶征：《基于能力的人力资源管理》中国人民大学出版社,2002.
作者单位：广东电视台
责任编辑：谢江林
总结：本文关于胜任模型论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
胜任素质模型引用文献:
[1] 能力素质模型和岗位评价毕业论文格式模板范文 关于能力素质模型和岗位评价方面专升本论文范文3000字
[2] 能力素质模型论文写作参考范文 关于能力素质模型学士学位论文范文8000字
[3] 素质模型和政治论文范文 素质模型和政治相关论文范文集5000字
