《KPI在国有企业绩效管理中的应用》
该文是绩效管理和国企方面有关论文范例与国有企业类专科开题报告范文.
摘 要 KPI是绩效考核的一种工具,它从企业的战略目标入手,层层分解,最终转化为员工的考核指标,可以有效地提高企业绩效管理的效率.本文在对多家国有企业调研、交流的基础上,以某新能源公司为案例,分析阐述了国有企业绩效管理存在的典型问题,以及KPI在国有企业绩效体系搭建中的应用.
关键词 国有企业 绩效管理 改进建议
一、引言
近年来,随着我国经济的进一步开放和发展,市场竞争进一步加大,经济增长的速度趋缓.国有企业作为国民经济的重要支柱,也承受着巨大的压力,一方面要积极参与市场竞争,寻找新的业务增长点;另一方面进一步深化国有企业改革,要转变发展方式,把追求发展速度转变为发展质量.而深化国有企业改革的重点就是三项制度改革,即劳动、人事、分配制度改革,而绩效管理是实现改革的有效抓手,是三项制度改革的基础,绩效考核的结果是人事和薪酬分配改革的基础和重要依据,建立完善合理的绩效考核体系对国有企业的改革和持续发展有至关重要的作用.
二、KPI的定义
KPI是英文Key Performance Indicator的简称,译为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.所谓关键绩效指标是基于二八法则的理论,即少部分的关键绩效指标决定了大部分的工作绩效和产出,一般情况下,指标是否关键,可以从战略相关性和工作量两个方面来考量,和战略相关性越高、工作量越大的指标越关键.
三、某新能源公司绩效管理问题剖析
通过与某新能源公司各层级人员的交流、访谈,发现该公司绩效管理曾经历过很长一段时间的初始阶段,当时在绩效考核内容、绩效考核方法、绩效考核应用等多方面的问题有待优化;绩效管理实施的环境和条件需进一步优化,主要表现为公司的战略规划有待明确,计划和目标管理体系有待完善,部门及岗位的职能有待优化.具体存在以下问题：
第一,绩效管理特别是指标体系与公司战略目标的结合不够密切.公司的组织战略、目标清晰、明确,但缺乏实施路径,战略并没有很好的转化为员工的绩效指标,员工大都清楚公司的战略,但并没有很好地理解自己的工作和公司战略的关系,不清楚应该朝什么样的目标努力从而实现公司的战略目标.
第二,员工对绩效管理的认知程度有待提高.受制于国有企业的体制传统和管理的历史原因,员工对绩效管理的理解停留在初级阶段,认为绩效管理就是绩效考核,目的仅是为了鞭策员工努力工作.业务部门认为绩效管理会给工作带来很多负担,认为绩效管理就是人力资源部门的工作,不愿过多参与,对绩效管理是非常排斥的.
第三,绩效指标的设置存在单一、脱离实际等不合理现象.公司机关目前的考核主要是职能类指标;指标针对性差、不客观,指标体系不能体现工作内容及企业战略;绩效考核的评价存在主观考评的现象.评分标准不规范,不明确,存在模糊考评的现象,
第四,缺乏绩效目标和计划体系建设.由于各部门对绩效管理的认识和重视程度不足,在绩效考核之前没有做好相应的绩效目标和绩效计划,导致绩效在实施过程中考核脱离实际工作进度,
第五,考核制度不健全.包括权责机构不清晰、考核制度不健全、流程执行不到位、考核周期过长等问题.并且考评结果缺乏应用,仅和年终奖挂钩,且挂钩力度较小,这些问题最终导致绩效管理得不到重视,执行不到位,流于形式.
四、KPI在某新能源公司绩效管理中的应用
该公司高管人员的绩效考核由总部直接负责,因此本文研究的KPI考核体系仅针对公司中层及基层员工.
(一)指标体系设计的目标
第一,搭建基于战略的KPI管理体系,确保战略导向,落实全员绩效.
第二,搭建績效管理信息平台,提高信息化水平.
(二)指标体系设计的流程
第一,明确目标,加强宣导.为了提高绩效管理的有效性,该新能源公司在公司上下共同明确了全员绩效管理实施的战略意义,让全体员工对企业的战略和KPI有深刻的理解和认识.绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,而是全体员工的共同工作,目的是为了持续提高,实现企业的战略目标.员工是绩效考核的主体,通过宣导的方式,让员工认识到绩效考核的重要性,让全体员工参与到KPI指标设计和实施的过程中,提高员工的参与度和积极性.
第二,战略分解,建立KPI指标库.该新能源公司运用平衡计分卡将战略从财务、客户、内部运营、学习发展四个维度层层分解,形成公司级指标、部门级指标、员工级指标的指标体系,并梳理部门的职责和员工的岗位职责,提炼出相应的职责类指标,建立对应的指标库.其中公司级指标主要由公司战略分解的指标构成,部门级指标库主要由战略分解的部门级指标及部门的职责类指标构成,员工级指标库由战略分解的员工级指标及岗位职责类指标构成.
第三,与KPI相匹配的战略绩效管理制度体系搭建.制度体系应充分考虑公司的文化和实际情况.如根据不同部门、岗位员工的工作特点,分别设定不同的绩效考核周期;在考核结果运用方面,适度和员工的绩效奖金、培训、晋升等相互关联.制度建设通过规范化的绩效指标选择、指标打分依据、工作目标设定、绩效沟通、绩效审查与反馈工作、绩效结果运用等,将绩效管理工作形成一个有效的不断循环、不断提高的过程.
第四,与KPI体系相匹配的信息化平台搭建.有了信息化平台的支持,KPI体系的实施才能畅通.包括KPI指标库、考核打分、绩效结果的公布与申诉、考核结果运用等环节均由信息化平台实现,大大提高了绩效管理的效率,节约人力物力,为绩效体系的落地提供助力.
五、结语
KPI是保证企业战略目标实现的重要工具,是促进组织和个人绩效改善的有效途径.KPI通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,完善人力资源管理机制.国有企业在推进KPI的过程中需不断实践,不断完善,发展出适合本企业的绩效管理体系,实现企业的长远发展.
（作者单位为中石油北京天然气管道有限公司）
参考文献
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括而言之：本文论述了关于国有企业方面的绩效管理和国企论文题目、论文提纲、绩效管理和国企论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
绩效管理和国企引用文献:
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