高级职称评审论文范文参考 高级职称评审毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇高级职称评审论文范文参考：竞技体育教练员管理体系研究
2. 第二篇高级职称评审论文样文：青年教师学术与生活的历史境遇
3. 第三篇高级职称评审论文范文模板：基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究
4. 第四篇高级职称评审论文范例：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究
5. 第五篇高级职称评审论文范文格式：高层次人才管理的*问题研究

★100篇免费优秀的关于高级职称评审论文范文资料,适合作为高级职称评审方面相关硕士毕业论文和本科毕业论文写作参考的免费论文范例格式模板,【快快阅读吧！】

第一篇高级职称评审论文范文参考：竞技体育教练员管理体系研究

在“人才成就未来”的大环境下,教练员在竞技体育发展中的地位和作用日益凸显.一支高水平的教练员队伍是竞技体育系统得以正常运转的核心要素,是其他任何资源无法替代的.而要想拥有一支优秀、稳定的教练员队伍和充足的教练员资源储备,就必须拥有一套能卓有成效运转的教练员资源管理体系.体育强国战略目标的提出,使我们必须从更高起点上思考中国体育的未来、思考竞技体育的发展,从而也要从更高、更深层次去思考教练员队伍的管理.

对计划经济体制下所形成的管理体制的惯性依赖,使得现行教练员管理体系滞后于转型期社会发展的需要.随着市场经济对竞技体育日益深入的影响,*制与竞技体育职业化、商业化的交锋在所难免.原有的竞技体育教练员管理组织、制度、权益划分和运行机制面临着时代的拷问和挑战,行政型管理的弊端一一浮现,高层次竞技体育教练员匮乏成为制约中国竞技体育快速发展的瓶颈.管理出人才、管理出效益,因此,竞技体育教练员管理体系的改革与完善成为当前亟需解决的问题.

教练员管理体系的改革与完善,既是顺应人才建设国际化、现代化的整体趋势,有效参与国际竞争的需要,也是为了满足转型期我国社会和经济发展新的需求,实现竞技体育发展方式的转变,以确保我国竞技体育可持续健康发展、实现体育强国战略目标和提升国际体育软实力的需要.但在文献梳理的过程中发现,现有研究重点集中在教练员现状的调查、教练员的培养以及教练员素质等方面,有关教练员管理的研究还相对薄弱,在数量、质量和深度、广度等方面均相对有限.当前学界有关我国竞技体育教练员管理的研究大多围绕教练员管理的某一环节或方面开展,忽视了不同管理要素之间的匹配与整合,忽视了管理中整体效能的发挥,也忽视了微观研究与宏观研究的有机整合.从系统的角度对我国体育教练员管理问题进行整体性研究的相关成果更是凤毛麟角.

本研究以省级以上体育系统竞技体育教练员为主要研究对象,综合运用文献资料法、调查法、案例研究法、比较分析法、专家访谈法、数理统计法等研究方法,以社会转型为切入点,通过对体育管理体制的变革、人力资源管理的改革、教练员群体的现状与特点以及社会转型对竞技体育教练员管理的影响等内容的研究,围绕竞技体育教练员管理的理念、组织、制度和运行机制等,尝试构建新的竞技体育教练员管理体系,旨在为完善竞技体育教练员的管理,进而为保障竞技体育的可持续健康发展和*制的进一步完善提供借鉴.本研究的主要观点如下：

1．中国社会改革的政府主导性和渐进性,决定了我国竞技体育教练员管理的改革也将具备同样的特征,并且将长时间处于新旧体制交叠之中,其完善势必需要不断探索和改革.

2．发达国家的竞技体育教练员管理是一种法治框架下的社会化管理,教练员管理的职业化和规范化程度较高.我国竞技体育教练员管理依然是人治为主的行政型管理.

3．与2005年调研数据相比,我国竞技体育教练员总量相对稳定,学历结构得以提升,年龄结构和职称结构也呈现出进一步优化的趋势；但同时也存在总量不足,高层次、领军型教练员人才匮乏,地区分布、项目分布不均衡,导致教练员人才的奇缺与积压现象并存.

4．管理理念的滞后是导致竞技体育教练员管理中各类矛盾的根本原因,而体制僵化是造成教练员管理缺陷的直接诱因.

5．随着全球一体化和体育国际化发展进程的加速,我国竞技体育教练员管理应立足国际化背景下思考完善途径.同时,竞技体育教练员的管理又是我国体育管理的有机组成部分,因此,在突破原有管理范式的同时,也要立足现实国情,构建与社会高度契合的、具有发展性和前瞻性的新型管理体系.

6．从提升人力资本的角度入手,创新构建职能有机统一的竞技体育教练员管理体系.更加注重竞技体育教练员管理的整体性和协同性,达成管理环节之间的横向匹配和纵向疏通,以促使教练员管理工作走向规范化、有序化和科学化.

7．在管理理念方面,以立足全球、整体协同、以人为本、多元管理、服务为先、法治为主、持续创新和发展以及重视效能等理念指导新时期竞技体育教练员管理体系的构建.

8．在管理组织方面,建立以教练员资质管理组织、聘用组织和*组织为基本架构的水平分工型组织体系,并设立第三方监管机构,形成行政组织与社会组织分工合作、协调互补、相互制衡的组织体系,让竞技体育教练员管理组织走向性质多元、合理布局、协作共赢的格局.

9．在管理职权划分方面,建立与组织架构相匹配的职权体系,理顺各类产权关系,在利益整合的基础上重新进行利益分配,并规范获利行为,以正确的价值取向引导多方利益博弈走向协调、平衡.

10．在管理制度方面,建立与组织架构和职权划分相适应的制度体系,围绕职业资格管理制度、职业市场规范制度、利益分配制度以及相关保障制度等,构建完备的制度体系.

11．在运行机制方面,建立并不断完善协同、竞争、激励、监督约束、培养、评价以及流动等机制,以确保竞技体育教练员管理系统得以高效运作.

第二篇高级职称评审论文样文：青年教师学术与生活的历史境遇

近十年来,大学青年教师越来越受到广泛关注,学术界从不同学科视角、聚焦不同问题领域、运用不同研究方法纷纷对大学青年教师展开研究.现有大学青年教师的研究在呈现良好研究态势的同时,也存在以下局限：一是研究的时空：静态有余,动态不足,缺乏历史感；二是研究的问题领域：维度有余,立体不足,缺乏联系感；三是研究的方法：定量有余,质性不足,缺乏生活感.

为了研究的方便,将新中国成立以来大学青年教师划分为三代人.具体说来,第一代大学青年教师是1966年“文化大革命”前形成的一代,他们中多数是新中国成立以后读的大学,主要出生于20世纪30-40年代；第二代大学青年教师是经历上山下乡、在“文化大革命”中成长的一代,他们中多数是恢复高考后读的大学,主要出生于20世纪50-60年代；第三代大学青年教师是迎来改革开放的新生一代,他们中多数是伴随着市场经济大潮读的大学,主要出生于20世纪70-80年代.

本文以时间为“线”、S大学空间场域为“点”,宏观社会背景为“面”,“点”、“线”、“面”相结合,编制访谈提纲,选择文学、历史学、哲学、教育学、数学、物理学、化学、生物学、心理学、教育技术学等不同学科背景的三代青年教师作为研究对象,采用教育叙事、口述史等研究方法,从教育、生活、学术等多种维度,考察新中国成立以来三代大学青年教师在不同历史时期学术与生活的境遇.

第一代大学青年教师是“同质”的一代,学术与生活常受困扰.在上大学期间,他们的学习就不断受到政治运动的冲击.在大学工作以后,学术活动在政治干扰中缓慢前行,经历了刻骨铭心的助教工作,在政治控制中科研“无意识”,由于职称晋升工作非制度化、不确定性,他们在青年时对讲师职称非常向往,有相当一部分青年教师当了十多年助教.在生活方面,他们的生活境遇二十年间未曾本质改变,表现为拿了20年“一个”工资,住了20年“一间”房子,看了20年“一样”电影.

第二代大学青年教师是“奋进”的一代,表现出对学术与生活的渴求.第二代大学青年教师多数在1977年恢复高考以后上大学,倍加珍惜来之不易的学习机会,如饥似渴的学习.在大学工作以后,他们的学术之花迎来了开放的春天.从担任助教那天起,就开始训练基本功站稳讲台,成为讲师以后教学成了生活的主线,科学研究开始有了量化评价标准,职称晋升不再是遥不可及,而是可以通过努力逐步实现.他们经历了“脑体倒挂”的岁月,并从容地度过了20世纪80年代的清苦日子,在物质贫乏的年代也可以简单快乐地生活,进入90年代以后,他们的生活开始逐渐好转,物质待遇不断提高.1977、1978级大学生出身的大学青年教师成为第二代青年教师中的特殊群体,他们年龄差异巨大、社会阅历丰富,求知*强烈、学习格外刻苦,心态积极向上、敢于拼搏进取,作为一个在特殊历史时期产生的特殊群体,他们的经历和道路不可复制,其经验和精神却可以传承.

第三代大学青年教师是“纠结”的一代,学术与生活面临选择的困惑.五彩斑斓的大学生活也给第三代青年教师日后的学术与生活带来了选择的烦恼.他们在学术上面临前所未有的压力,在第一代青年教师记忆中刻骨铭心的助教,到了第三代青年教师时已行将成为历史.当第三代青年教师的教学遭遇科研那只“看得见的手”时,青年教师开始有了不同选择,或是重科研,或是委屈教学,或者寻求良心的平衡.当科研考核渐趋量化的时候,科研评价就成了悬在他们头上的“双刃剑”,如何在积极与消极方面获得平衡又是一个纠结的问题.职称晋升的竞争到了第三代青年教师时日见激烈,职称晋升“想说爱你并不容易”.第三代青年教师有别于前面两代青年教师学术方面压力的一个重要特征是学位提升方面的压力空前绝后.第三代青年教师的生活待遇在客观上不断提高,但由于多种原因,他们幸福感却在不断下降.对于学术与生活他们面临从未有过的选择与平衡.

新中国成立以来,三代大学青年教师在不同历史时期,有着不同的学术与生活境遇.扫描三代青年教师走过的学术与生活历程,发现曾经同样年轻的他们,在客观历史与主观经验交互作用下却有着不同历史境遇；虽然处在不同历史境遇中,却有着渴求知识传播知识的共同坚守；面临不同时空有着多样选择,却都是追求沉浸于日常教学与科研的“安心”人生.

第三篇高级职称评审论文范文模板：基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究

在现阶段我国实行社会主义市场经济体制的条件下,社会贫富差距成为影响社会和谐稳定的重要因素,人们对公平的诉求日益强烈,引起了全国人民(上至国家领导下至普通百姓)对薪酬分配公平问题的高度重视和密切关注.我国高校教师薪酬存在着片面追求结果均等的平均主义顽疾、以及教师之间收入差距不合理的情况,同时,因少数教师的虚假学术导致部分非法、非正常收入等现象,这些收入分配不公平现象破坏了高校教师之间的利益平衡,使部分高校教师出现了强烈的心理失衡,不利于调动广大教师为我国高等教育的振兴和提高人才培养质量的积极性、主动性和创造性.本论文的逻辑思路为：“公平诉求——公平追问——公平反思——公平维护——公平激励”,综合运用教育学、管理学和组织行为学等学科理论,从历史、横向、现实角度对高校教师薪酬制度进行历史考察、横向比较和现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求,梳理出当前高校教师薪酬制度存在的公平问题,并进行成因分析；进一步进行公平追问,分析高校教师薪酬制度设计的影响要素——主体要素(高校教师)、客体要素(工作内容)和*要素(薪酬满意度),构建高校教师薪酬满意度模型；以公平理论为视角进行公平反思,分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架；以维护公平为重点,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计；以增强激励为重点,基于组织公平对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计.全文共七个部分：

第一部分,导论.简要介绍本研究提出的原因所在,阐明了本研究的理论和实践意义,对前期相关研究成果进行分析与梳理,并说明了研究使用的方法和研究思路,以及研究创新.

第二部分,对高校教师薪酬制度进行历史考察与现实审视.对薪酬及薪酬制度进行了界定、从历史角度分析我国高校教师薪酬制度的历史沿革,从横向角度对发达国家或地区高校薪酬制度现状进行对比,从现实角度对我国高校教师薪酬制度存在公平问题进行了现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求.对我国高校教师薪酬制度中的公平问题——“吃大锅饭”的平均主义和“差别悬殊”的收入差距不合理等社会分配不公平现象,进行了成因分析.

第三部分,分析和确认高校教师薪酬制度设计的影响要素.通过文献分析理论筛选、通过专家访谈和调查问卷实践确认,对影响高校教师薪酬制度设计的主体要素、客体要素和*要素进行了分析,找到一组影响薪酬满意度的关键变量——投入要素与产出要素(外在薪酬产出与内在薪酬产出),以公平理论为视角构建高校教师薪酬满意度结构模型.

第四部分,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计的基本框架.分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,主要包括高校教师学术职业的哲学基础、高校教师专业发展理论、现代激励理论等.分析以公平理论为研究视角的合理性和有效性,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架.

第五部分,以维护公平为重点,基于价值公平、外部公平、内部公平和个体公平,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计——包括薪酬体制的决择、薪酬水平的决策、薪酬标准的确定和结构选择以及理性看待绩效工资的实施.

第六部分,以增强激励为重点,基于组织公平的程序公平、群体公平和互动公平,对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计——包括职称晋升与发展机会、学术声誉与社会地位、营造公平的高校校同文化氛围 mbAlunWen.net,提升高校教师的幸福感.

第七部分,结论与展望.对论文进行回顾和总结,得出高校教师薪酬管理的启示和提出了建议,并分析论文研究的不足和进一步努力的方向.

第四篇高级职称评审论文范例：地方本科院校教师队伍结构优化问题研究

国际21世纪教育委员会报告《教育——财富蕴藏其中》指出,“在传授人类积累的关于自身和自然的知识方面以及开发人类创造力方面,教师始终是主要责任者,始终起主导作用”.高校教师是高等教育活动的具体践行者,是高等教育系统最核心的构成要素,为此,高校教师队伍结构也就成为了高等教育系统结构的核心组成部分,关注和探讨高校教师队伍结构是高等教育学科发展和高等教育改革创新的应有之义,其中,结构优化是关注和探讨这一问题的理论指向和实践目的.

地方本科院校是我国高等教育系统的主体部分,承担着高等教育大众化以及未来普及化的重任,履行着为地方乃至整个国家的经济、政治、文化、社会发展培养人才、创新科技和提供智力服务这一其他机构不可替代的神圣职责,但目前我国地方本科院校的办学质量总体仍较低,其中教师队伍结构失衡是一个重要的制约因素.本论文主要探讨此类高校的教师队伍结构问题.

结构是事物或系统内部要素的构成方式的整体规定性.相同要素的不同排列组合或不同联结方式,由这些要素组成的结构是不同的,其整体功能也不同,石墨和金刚石就是一个典型例子,这充分说明结构概念内在包含着要素之间的数量匹配关系和联结方式两个方面,两者缺一不可.前者主要决定着结构的量的方面,可称之为要素数量关系结构；后者主要决定着结构的质的方面,可称之为要素联结关系结构.由是推之,地方本科院校教师队伍结构就是指地方本科院校教师队伍中不同教师之间的数量匹配关系和联结方式的整体规定性,两者相结合才能成为结构.然而,目前不论是高等教育的实践者还是研究者,抑或是旁观者,在言说地方本科院校教师队伍结构时都往往只讨论前者,忽视后者.这种状况应该改变,改变的必由之路就是将其纳入研究的视域中.

现代高等教育系统呈现出过去任何时期所不具有的复杂性.系统的复杂性必然以复杂的结构为支撑并以复杂的结构来体现.地方本科院校教师队伍是高等教育系统中的一个子系统,是一个由扮演多角色、兼具多身份、承担多任务,具有高学识、高主动性、高创新性的一群社会人组成,其结构的复杂性不言而喻,对结构的整体性把握难以一言以蔽之.为此,需要从多个侧面考察和分析,这些侧面主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构以及决定教师队伍整体性功能形成的联结结构等六个方面.

结构和功能密不可分,结构决定功能.结构有优化和火衡之分,因而功能有优化和失调之别.根据结构概念内涵,结构优化就是指结构处于或趋向要素匹配合理、要素联结适当的状态或过程.任何结构都是事物或系统的结构,结构优化是系统优化的前提和关键,也是系统优化的内在规定性.优化是一种价值判断,对价值问题进行精确的量化分析既是困难的,甚至是不可能的,也常常是无意义的.因此,基于地方本科院校在办学目标、办学资源、办学特色和面临环境等诸多方面的多样性,要寻找或制定一套固化的、精确的评价地方本科院校教师队伍结构优化的量化指标体系,既是不合理的,也是不现实的.但这并不意味着没有了判断标准.任何价值判断都是逻辑和历史的统一,对地方本科院校教师队伍结构优化的判断也应采用量化和质性分析相结合方法,或从结构的内部分析、或从结构的功能考察、或通过结构的纵横比较得以进行.结构的优化是无止境的,从比较和发展角度上讲,只有较优和更优,没有最优.

包括地方本科院校在内的高校教师队伍结构是一个老生常谈、耳熟能详的话题,学界对此关注由来已久,相关成果不时出现.但现有研究主要关注要素数量关系结构,忽视要素联结结构.本文尝试从以下方面作出可能的创新：一是指出不同教师之间的联结方式,即联结结构是教师队伍整体结构的重要方面,应对此展开探讨,并通过实证调查教师学术交往状况来了解教师队伍的联结结构状况.二是指出学缘结构具有类别性、空间性和层次性三重特征,并进行了实证分析；认为学缘结构具有社会资本特性,它的变迁符合社会资本运行规律.三是系统分析发达国家高校教师队伍结构状况,总结其调整结构的主要经验.四是鉴于我国高等教育发展正处于大众化时期,未来也必将步入普及化阶段(其实目前一些发达城市已接近或实现了普及化),分析发达国家大众化阶段和普及化初期的高校教师队伍结构,对我国而言也许具有更大的借鉴和启示意义,本研究试图在这方面作一些开拓性工作.

本研究以“结构”概念为逻辑起点,以地方本科院校教师队伍结构为研究对象,以前人研究为基础,以事实材料为依据,采用文献法、实证调查法和个案研究法,沿着“理论探讨——经验借鉴——现状分析——对策建议”的思路依次展开.除导论部分外,本研究共分四个部分.

第一部分是对地方本科院校教师队伍结构优化的相关理论进行探讨,由第二章构成.本章主要采用思辨的方法对结构、优化、地方本科院校、地方本科院校教师队伍结构等核心概念进行界定,认为结构内在包含着构成要素的数量匹配关系和要素的联结方式两个层面.阐述了地方本科院校教师队伍结构优化的基本内涵、评价标准和重要意义.提出了本研究的理论基础,即结构功能论、系统优化论、互利共生论和社会资本论.最后从系统论视角分析了影响地方本利.院校教师队伍结构形成和变化的诸方面因素.

第二部分是发达国家高校教师队伍结构的状况分析和经验总结,由第三章构成.本章在主要分析美英目等国大量相关资料基础上概括了发达国家高校教师队伍结构的一般特点,即中年占优、正态分布的年龄结构,博十为主、倒金字塔的学历结构,教授为重、级层较高的职称结构,特色鲜明、交叉渗透的学科结构,类别丰富、远缘杂交、品种优质的学缘结构,渠道多样、方式灵活、紧密有度的联结结构.总结了发达国家高校优化教师队伍结构的基本经验,即在尊重规律、把握趋势和立*土基础上的尊重职业特点,拓宽用人渠道,优化年龄结构；提高学历标准,重视师资储备,优化学历结构；完善评审制度,实行非升即走,优化职称结构：突出特色优势,合理搭建平台,优化学科结构；坚持近亲同避,延揽四海名门,优化学缘结构；营造学术氛围,创造交流机会,优化联结结构.

第三部分是对我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况、存在问题以及问题成因进行实证考察,由第四章构成.本章在分析地方本科院校的实证调查资料基础上,总结了我国地方本科院校教师队伍结构的基本状况和主要问题,即在年龄结构上,调整步伐有所加快,但少多老少失衡仍较突出；在学历结构上,学历层次逐年提高,但博士教师比例仍然偏低；在职称结构上,职称层级不断提升,但教授职称比重仍然偏小；在学科结构上,认识偏差有所扭转,但校际趋同、校内分化、资源分散的状况仍较严重；在学缘结构上,近亲繁殖有所缓解,但类别不多、空间覆盖面较窄和优质学缘偏少的问题仍较明显；在联结结构上,交往意愿有所激发,但渠道偏窄、方式单一、联结松散的弊端仍待化解.分析了我国地方本科院校教师队伍结构失衡的主要原因,即招聘渠道单一,退休制度僵化,导致年龄结构失衡；学历标准偏低,师资储备滞后,导致学历结构失衡；评审制度失当,教师素质偏弱,导致职称结构失衡；趋同思维突出,过度强调分化,导致学科结构失衡；近亲惯性较强,引人力度有限,导致学缘结构失衡；环境氛围不佳,学术活动单一,导致联结结构失衡；另外,价值取向偏颇、宏观调控失序、经费相对不足等问题也是制约地方本科院校教师队伍结构调整和优化的重要因素.

第四部分是提出优化我国地方本科院校教师队伍结构的对策建议,由第五章构成.本章在前几章的经验借鉴、现状分析和原因诊断基础上提出优化地方本科院校教师队伍结构的几点建议,即改变招聘模式,开发银发工程,优化年龄结构；提高学历标准,加强学历进修,优化学历结构；完善评审制度,重视培训帮扶,优化职称结构；坚持特色发展,注重交叉融合,优化学科结构；丰富学缘类别,广招高层学缘,优化学缘结构；营造创新氛围,创造多样机会,优化联结结构.此外,还应调整偏颇价值取向、强化政府合理调控、增加相应经费投入.

最后是本研究的总结和展望,是论文的结束部分,由第六章构成.指出本研究还存在理论挖掘有待深入、发达国家经验总结有待完善、相关实证研究有待扩展等诸多不足和缺陷,今后可以在地方本科院校教师队伍结构的优化度、地方本科院校教师队伍结构的适应性、过渡时期发达国家高校教师队伍结构状况和调整经验、发展中国家高校教师队伍结构问题、学缘结构多视角分析等方面展开进一步研究.

高校教师队伍结构是高等教育系统的核心结构,优化地方本科院校教师队伍结构有利r教师成长、有利于高校发展、有利于地方振兴、有利于国家兴旺、有利f社会繁荣,需要政府、高校、社会等多主体协调配合、共同完成.本论文以期通过理论探讨、经验借鉴、现状分析和对策思考,引起高等教育管理者、研究者、教师和社会的关注与思考,为加深对高校尤其是地方本科院校教师队伍结构的理论认识、为调整和优化我国地方本科院校教师队伍结构聚集更多的智慧和更大的能量.

第五篇高级职称评审论文范文格式：高层次人才管理的*问题研究

高层次人才管理的*问题研究是一个新课题.本研究在对新时期人才形势理解的基础之上,试图对高层次人才管理中的有关问题从*学研究的视角做出初步探索,厘清有关高层次人才管理*理论,探讨高层次人才管理的*特性、*原则和*规范要求,从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要*问题进行分析,并提出可行性对策和建议.本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与*理论的交融,是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理*新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的*新要求；四是公正、效率、尊重、服务,是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的*研究的基本镜像.

导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展,提出论文的研究思路与方法,明确论文的重点和创新之处.在厘清关于人才、高层次人才、管理与*、高层次人才管理*问题等几个主要概念的基础上,阐明高层次人才管理的*特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性,分析高层次人才管理的*导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能.从而明晰高层次人才管理的*蕴意,为整个研究奠定良好的基础.

第二章高层次人才管理的立论基础,从时间之维、空间之维把握历史的传承,考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理*思想,借鉴当代西方各国人才管理思想经验,以及马克思主义人才管理*思想和中国几代领导人的人才管理*思想,从思想理论渊源梳理人才管理*思想的继承和发展.

第三章高层次人才管理的*要求,也是本研究的理论构架部分.高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体,在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时,他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼.勇于承担科学发展的历史责任,坚守学术道德,捍卫科学真理,是社会和管理组织对高层次人才新的*要求.管理*实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理*的新观念,剖析这五大原则的内涵和应用,旨在提出其普适而且独特的规律性的认识.相应地,管理者的职业道德操守,他们工作的积极性、主动性、创造性,他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为*规范、职业*精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等,成为影响决策、改善决策的直接因素.因此,管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务.只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养,逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求,才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动,提升管理效率,促进管理目标的实现.

第四章主要分析高层次人才管理的*实践过程.管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上,要把握好其中的*规范要求,使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优,要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用.在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一,注意处理好功利价值与道义价值的关系,把握好全职引进与*引进的关系等.高层次人才使用要坚持“以用为本”,通过为高层次人才搭建高端科研平台,创造良好的工作生活条件,靠事业留人、待遇留人、感情留人,做到引才留心.遵循人才成长规律,用好用活人才,发挥团队力量,做好产学研结合,提高人才效能,努力营造人才发展的“软环境”.要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系,在强化“硬件”建设的同时,更要主动关心人才的精神需求,有关爱人才的强烈的意识.高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合*导向的评价机制,考核评价要促进科研创新,要促进人才可持续发展,要发挥竞争激励的作用.同时,要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系,克服僵化的刚性评价,形成健康的学术环境和学术氛围,促进高层次人才的产生和成长.高层次人才管理实践既有经验,也存在问题,主要的*问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事,急功近利的心态比较普遍,缺乏调整利益目标的能力,说做不一,缺少实干精神,动力缺失,创新和开拓意识不强,等等,影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现.解决对策应从管理者和管理机制上着手,首先要提升管理人员的*境界,包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的*道德素养.其次要增强管理人员的*实践能力,包括提升突破自我的创新能力,提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力.再次,实施人才工作目标责任制考核,作为强化*管理的抓手.最后,通过建立高层次人才统筹管理机制,凝聚工作合力,促进任务落实.

最后一章通过实证分析,探讨高校专业技术职务评审工作的*目标的设定、*方法的运用和*评价等.山东省教育系统职称工作自1978年起至今,经历了30余年的改革发展历程,可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期,取得了显著成绩,但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题.主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象,职称层次与贡献大小倒挂的现象,评价方法滥量化现象,行政干涉学术的现象.这些问题导致了青年人才受到压抑,助长了学术浮躁.加强高校教师职称评审*管理,应从四方面入手,一是坚持以人为本,使政策机制更加符合教师成长规律,更加符合教师的职业属性、职业特点,促进教师全面发展.二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施,加强科研道德,树立良好学风.三是通过分类评价,模糊评价、网络函评等方面,建立符合高层次人才的学术评价机制,推动人才专业发展.四是坚持公平正义,提高评审公信力.具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等.另外,管理实践中应当注重*制度化、决策*化建设,加强管理组织的道德责任,建立符合*要求的运行机制.

此文是一篇高级职称评审论文范文,为你的毕业论文提供有价值的参考.

高级职称评审引用文献:

[1] 热门副高级职称评审论文选题 副高级职称评审论文题目怎么拟

[2] 比较好写的高级职称评审论文选题 高级职称评审论文题目怎么定

[3] 高级职称评审论文参考文献范文 高级职称评审参考文献有哪些