《液晶显示产业销售岗位人员绩效考核改进》
该文是绩效考核和液晶显示方面硕士论文范文和液晶显示方面论文怎么撰写.
【摘 要】对于以薄膜晶体管显示（TFT-LCD）产品为主的液晶显示产业来说,销售岗位人员掌握着公司重要的客户资源.目前,销售岗位人员绩效考核存在“三个一个样”的问题.为了解决“三个一个样”的问题,实现“三个满销”,形成快速流动、快速转化流程,让销售岗位人员有目标、有考核、有责任、有权限、有压力、有回报,根据公司经营现状,通过调研分析和财务分析,改进与完善销售岗位绩效考核方案,初步探索构建切实可行的考核激励机制.
【关键词】液晶显示产业;销售岗位;绩效考核
1 现有销售岗位人员绩效考核存在的问题和原因
1.1 “三个一个样”
销售人员绩效考核与公司经营目标的关联程度低,存在“三个一个样”的问题,即多干少干一个样、价高价低一个样、库存多少一个样.工作干得多与工作干得少的销售岗位人员工资收入拉不开差距;产品售价高、产品卖出高时与产品低迷、产品售价不高时,销售人员工资收入拉不开差距;库存品多时与库存品少时,销售岗位人员工资收入也拉不开差距.
产生这些问题的原因是销售岗位人员的考核激励机制不完善,造成销售岗位人员工作积极性不高,绩效考核结果对员工工作表现提升促进作用不大,同时绩效工资占比不高,销售业绩与工资收入不能有效关联,在一定程度上影响了销售岗位人员工作的积极性,制约了公司经营发展.
1.2 指标设计不科学
销售人员绩效考核的考核指标不够科学,各销售事业部的绩效考核指标设计针对性不强,各事业部只关注完成本部门的工作任务,缺少大局意识,缺少部门沟通和团队协作.销售部门与研发、生产等相关部门沟通渠道不畅,一些工作无法顺利推进,部门间存在互相推诿的现象.
产生这一问题的原因是公司一直未建立能长期持续执行的绩效考核制度,绩效考核制度执行不到位,缺乏监督,销售岗位绩效考核缺少有效的量化指标,部分企业管理者人力资源管理观念落后,未能参与到绩效考核过程中,没有起到支持、鼓励、推行的作用.
1.3 考核机制不灵活
销售岗位人员绩效考核办法在制定、实施后,几年都没有变动过,机械死板,考核权重分配不合理、考核标准过于统一化,不能适应瞬息万变的市场环境,一部分销售部门员工反映薪酬低于市场平均水平,工作热情和士气低落,人心浮动.
产生这一现象的原因是公司缺少灵活的工资增长机制,还需进一步完善人才队伍建设、员工职业发展规划、晋升选拔职通道等方面的工作,企业文化建设不能有效地凝聚人心、提振士气,激励措施不够透明公开,无法调动基层销售人员的工作积极性和创新性.
2 现有销售岗位人员绩效考核调研建议
围绕如何优化销售岗位人员考核激励机制,激发销售岗位员工工作热情,形成良性竞争氛围,由人力资源部牵头、深入销售部门实地调研,与销售、研发、财务的部门负责人和核心骨干多次座谈.部门负责人和核心骨干指出问题,分析原因,对销售岗位人员绩效考核提出意见建议.
2.1 放宽考核周期
现行月度绩效考核,周期过短,建议按季度或半年进行考核.大部分液晶显示产品是客户订制型产品,需要公司销售部门、研发部门、生产部门配合完成.销售部门的销售业绩,研发部门、生产部门的项目、专案等工作在月度难见成效,按月考核周期过短,并且无法分解量化月度指标,流于形式,对工作业绩起不到促进作用.
2.2 对项目进行考核
销售规模较大的项目应成立大项目组,有利于跨部门协调和团队协作.从各个业务相关部门选拔人员组成项目团队,对项目进行考核激励,设定各部门一致的团队目标和考核激励机制,可以提高团队成员的积极性和工作热情,实现跨部门的沟通和团队协作,避免部门之间的互相推诿.
2.3 加强考核结果应用
绩效考核结果要与薪酬调整和人员选拔直接挂钩.目前,月度绩效考核与月度薪酬挂钩程度不大,绩效考核分数对提升员工积极性作用较小.建议明确绩效考核和薪酬调整、晋升发展的关联性,并做好宣导,让员工充分知晓.
3 公司销售人员绩效考核改进方案设计
3.1 改进方案设计目的
从公司层面来看,结合公司战略和经营目标制定销售岗位人员考核机制,确保员工目标与组织目标相一致,重点在提升销售额、提升产品利润、调整产品销售结构、及时回款等方面取得突破.
从员工层面来看,通过选择合适的绩效考核办法,改进绩效考核指标,制定完善的绩效考核流程,让销售岗位人员有目标、有考核、有责任、有权限、有压力、有回报,通过自身努力,实现个人目标,从而实现公司目标,最终达到企业和员工的共赢.
3.2 改进方案设计思路
通过建立能够长期执行的销售岗位人员考核激励机制,量化指标,根据财务数据分析,按销售收入和大板材料贡献值完成率进行激励,制定切实可行的奖励措施,激发员工的积极性,根据行业发展现状和公司经营实际,解决“三个一个样”的问题,实现“三个满销”,即满产满销、多产满销、优产满销,做到销有需求、產有保障,形成快速流动、快速转化的流程,尽量减少存货,并且形成销售岗位人员良性竞争的氛围.
4 公司销售人员绩效考核改进方案内容
4.1 绩效考核评价标准
（1）按液晶显示产品机种项目重新划分销售部门各产品事业部,每个事业部在公司范围内选拔一名负责人,事业部负责人承担整个事业部的管理职责;自主选拔销售人员及涉及业务部门的所有人员组建事业部;制定事业部内部奖励分配方案,事业部成员工资收入和考核目标完成情况直接挂钩.
（2）对公司财务及运营状况进行分析,重点选择营业收入、利润总额、应收账款周转率、存货周转率、产量、良率等财务指标进行测算,提炼出各产品事业部重点考核销售收入完成率、大板材料贡献值完成率、回款完成率等KPI指标,逐月核算,三个月一考核,半年一回顾,一年进行全面考核,与薪酬调整、岗位调整直接挂钩.
4.2 绩效考核周期
綜合考虑公司的实际经营情况、行业的整体状况、电子元器件的销售模式、公司销售政策及销售岗位人员的成长周期,确定销售岗位人员的绩效考核周期为月度一核算、季度一考核、半年一回顾、年度全面考核.
4.3 绩效考核主体
根据公司的实际情况,考核主体为各事业部,对各事业部进行整体考核之后,再由各产品事业部负责人对大客户经理、客户经理等销售岗位人员进行考核,考核结果由公司财务中心、人力资源部门进行核算、计算计提奖金总额,考核数据来源为销售管理部门和财务部门的统计数据.如果遇到客观原因需要调整,由公司经营层与各事业部负责人进行沟通,调整预算计划或考核目标.
4.4 绩效考核流程
4.4.1 前期准备
成立绩效考核领导小组和工作小组.领导小组由公司经营班子组成,工作小组由人力资源部负责人担任,成员为销售部门、财务部门相关事业部、部门负责人.工作小组负责营销中心绩效考核激励工作的日常管理工作,确保考核激励工作的顺利开展和执行到位.
4.4.2 具体实施
在月度、季度、年度绩效考核时间节点上,由销售管理部门每月初将上月考核数据提供给财务部门,由财务部门根据销售提供的相关数据,进行审核确认,并将考核数据提供给人力资源部.人力资源部负责根据数据结果,计算事业部计提金额.销售相关事业部负责制订具体分配方案、具体人员、具体发放金额,经批准后报人力资源部备案.
4.4.3 反馈、申诉和改进
根据月度、季度、年度考核结果,如被考核人季度未完成目标,人力资源部对未完成目标的销售事业部进行提醒,被考核人需总结问题,分析原因,制订详尽的工作方案报批,并交工作小组备案.如果被考核人存在异议,可进行绩效申诉,由相关人员进行沟通解释,得出合理的考核结果,以便于考核结果的有效运用.
4.4.4 考核结果的运用
根据公司目前实际情况,将销售岗位人员绩效考核结果运用到以下方面：绩效考核结果与绩效工资、薪酬调整挂钩;与岗位调整、职级评定、晋升选拔、评奖评优挂钩.
5 结语
近几年,液晶显示产业行业竞争加剧,为加快液晶显示产业发展,提升公司整体产业规模和经营效益,销售岗位人员能不能有效激发活力是关键.通过绩效考核机制的不断优化与完善,真正解决销售人员“三个一个样”的问题,实现公司“三个满销”,提高公司核心竞争力.
参 考 文 献
[1]孙晓平.营销人员绩效考核误区[J].消费导刊,2010（4）.
[2]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].第2版.北京：电子工业出版社,2011.
[3]范佩磊.TD公司销售人员绩效考核改进研究[D].南京：南京理工大学,2018.
上文汇总：本文论述了适合液晶显示论文写作的大学硕士及关于绩效考核和液晶显示本科毕业论文，相关绩效考核和液晶显示开题报告范文和学术职称论文参考文献.
绩效考核和液晶显示引用文献:
[1] 绩效考核和液晶显示自考开题报告范文 关于绩效考核和液晶显示方面论文范文检索2万字
[2] 新颖的绩效考核硕士论文题目 绩效考核硕士论文题目选什么比较好
[3] 绩效考核硕士论文大纲范本模板 绩效考核硕士论文框架怎么写
