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（安徽欧力电器有限公司,安徽 合肥 230000）
摘 要：文章根据家电制造企业的特点,论述了家电制造企业一线员工薪酬体系特点与设计原则.根据目前行业现状,提出了“岗位产量工资制”及其具体操作方案.
关键词：薪酬体系；薪酬设计；薪酬完善；家电制造企业；一线员工
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0142-02
中国已成为世界最大的家电制造和消费国,笔者所在的安徽省省会合肥市,2011年家电产业成为第一个产值过千亿元的产业,是标准的地方经济支柱.同样,在中国的胶东半岛、珠三角、长三角等经济先发地区,家电产业也是当地经济发展的重要支撑.随着中国家电产业的蓬勃发展,家电企业一线员工用工荒已成为家电企业人力资源部门的头等大事.造成家电企业的一线员工用工荒,重要的原因之一就是薪酬体系设计与薪酬管理不科学,造成员工感觉待遇不公平,而选择离职.如何完善家电制造企业的一线员工薪酬体系设计与管理,是目前家电企业实现转型升级、创新发展的重要基础性工作.
一、当前家电制造企业薪酬的特点
中国家电产业是中国市场化、国际化程度最高的产业之一,经过30年的快速发展,制造水平在全球居有明显的领先水平,但随着中国经济转型和其他产业的快速发展,家电产业出现了前所未有的挑战.特别近年来因市场竞争加剧、原材料涨价、人民币升值等原因,一线员工的薪酬绝对值和增长比例均低于新兴产业.同时家电企业之间,由于品牌、生产规模、管理模式、经营定位、市场竞争力、产品附加值的不同,使行业内部不同企业之间薪酬水平也有较大差距.另外,由于家电属劳动力密集型行业,在企业内部,除经营者、市场营销人员、研发人员外,一线员工的薪酬水平更是偏低.一线员工的薪酬因绝对金额的低和相对金额的低,员工以进家电企业就职的荣耀感正在渐行渐远,一线员工的高离职率也就不难想象.面对家电制造企业的薪酬特点,改进薪酬体系设计、提升薪酬体系管理,对于稳定一线员工队伍,稳定产品质量、提升生产效率,进而提升产品市场竞争力,意义不言而喻.
二、家电制造企业的薪酬设计原则
1.内部公平原则.不患寡而患不均,是多数中低收入人群考虑涉及自身利益的出发点与落脚点.在企业内部,要使员工明确地感觉到,与其他员工相比,其岗位贡献和所得薪酬是基本公平的.
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2.外部公平原则.在进行薪酬基数确定和薪酬体系设计时,要充分调研当地相近行业熟练一线员工的薪资水平,充分考虑不同年龄段员工的薪资水平,还要参考不同行业的生产作业时间等,使一线员工能感觉到与当场其他行业相比,收入较为公平合理.
3.岗位差异原则.按照家电制造企业的生产特点,科学评价企业内部各岗位员工在技术含量、质量责任、劳动强度、工作环境等方面的差异,合理确定各岗位薪酬差异值.不同岗位的薪酬差异,既不能过大,更不能没有.
4.成本平衡原则.薪酬体系设计时,根据企业的发展速度和生产经营业绩,充分考虑企业的成本承受能力,合理确论文范文造成本中的人力成本占比.
5.工时定额原则.要结合不同岗位的工艺复杂程度,科学测算工时定额,进而确定各岗位的操作内容,不能造成因工作量不公平,导致薪酬不公平.
三、薪酬体系设计
近年,家电企业多数实行全额计件工资制,甚至实行车间工资承包制,工资的考量仅与产量一个要素挂钩.由于家电企业生产都有明显的淡旺季之分,单一要素的计件工资体系,使员工的月收入产生波动,由此员工就没有收入安全感.根据马斯洛需求层次理论分析,员工一旦没有安全感,稳定性差就不难理解.根据家电制造企业特点以及当前行业发展趋势,一线员工的薪酬体系设计为“岗位产量工资制”,比较符合员工们的诉求与期望.岗位产量薪酬体系也是一种结构工资制,共有七个部分构成,即岗位工资、产量工资、加班工资、物耗考核、质量考核、工龄工资和满勤奖等七部分构成.
(一)岗位工资
根据生产工艺特点,合理进行岗位设置,根据不同岗位的劳动强度,岗位责任、工作技能、工作环境差异,科学进行岗位工作分析,以此制定各岗位的工资标准.岗位工资设置占月工资收入的权重应合理,根据家电行业生产特点,岗位工资占月工资收入权重在55%较为合理.若过低,使员工感觉收入没有保障；若过高,难以调动生产积极性.在员工入职面谈、岗位调整时,岗位工资都需要向员工说明具体金额,做到透明化.
(二)产量工资
作为制造企业内部管理,产出指标永远是重要的K P I之一,是每一位管理者都要重视的.为调动一线员工的积极性,将产量与个人利益挂钩,是最为有效的管理方法.家电企业生产都是流水线连续生产,产量工资难以计件到个人、计件到岗位.在制定具体方案时,按照岗位性质不同,将每个岗位制定一个系数.系数设置要根据每个企业的具体情况而定,正常情况下,从普通操作工,到线长,系数从低到高设置为从100到300不等.每一级之间不超过10.月末根据每个生产线完成产量与品种不同,依据事先设定的不同产品的计件单价,测算出产量工资总额.再用产量工资总额除以岗位系数总和,所得即为单位岗位系数的产量工资,再乘以每个员工基于出勤考核后的岗位系数,即可得出每位员工月岗位工资.
(三)加班工资
《劳动法》与《劳动合同法》对加班工资都有明确的规定,但在具体执行时,由于每位员工的每个月的实际工资都不相等,加班工资测算工作量大,且易造成员工理解偏差,因此在正常情况下,企业根据自身实际情况,制定统一的加班计酬标准.公司员工加班都按此标准执行,虽然没有严格按法律执行,但这样更便于操作、便于宣传,也更能获得员工认同.根据员工实际出勤情况,员工个论文范文人力资源部门都能轻松测算出加班工资金额.
(四)物耗考核与质量考核
由于家电行业竞争异常激烈,每家企业都把成本视为重要的管理科目,质量更是核心管理科目,因此分别设置物耗考核与质量考核.物耗考核主要是根据BOM与工艺定额确定每个月的物料消耗定额,月末盘存时若有节约,根据企业具体规定按一定比例给予奖励；相反则要从产量工资中对超耗部分给予一定负激励.质量考核根据不同指标值进行,可以依据考核结果直接对产量工资总额进行修订,也可以分解到个人.
(五)工龄工资
目前家电企业一线员稳定性普遍存在问题,家电企业都采取计发工龄工资,以激励员工稳定在一个企业,工龄增长,工龄工资相应增长.工龄不一定以年为单位,一些家电企业在招聘时,承诺入职六个月后,即开始计算工龄工资,之后逐年递增,通常3～5年封顶.
(六)满勤奖
满勤奖作为薪酬的辅助手段,家电企业在一线员工薪酬体系中,都有设置.目的是鼓励员工多出勤,少请假,也是保障生产效率的重要管理手段.另外,大多数企业设了满勤奖,个别企业若不设,会使新员工认为该企业福利低,因此大家纷纷设置此辅助工资.
四、结语
虽然家电企业发展加快,竞争加剧,一线员工薪酬体系管理的改革与研究也在快速跟进,只有建立符合情境、又能科学评价一线员工岗位贡献的薪酬体系,发挥薪酬杠杆作用,最大程度能提高员工的工作积极性和创造性,最大程度体现一线员工薪酬公平性和竞争性,才能真正意义上实现为员工谋福祉的宗旨.
作者简介：孙先祥（1971-）,男,安徽合肥人,安徽欧力电器有限公司高级经济师,安徽工商管理学院MBA,研究方向：制造企业人力资源管理.
总结：本文关于员工薪酬论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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