有关我国女性就业歧视综述毕业论文写作资料-论文写作网

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从1990年就业性别歧视第一次被提出到现在,有关就业性别歧视研究已逐渐发展成熟.对通过回顾国内20年间的相关研究,对就业性别歧视的研究趋势、研究方法的演变进行整理,并按照时间顺序,将国内相关研究分为三阶段,即研究初步探索阶段、研究发展阶段和研究成熟阶段.早期的研究多从宏观角度出发采用定性分析的方法,探讨就业性别歧视产生的原因、危害及对策,自2000年后,学者们试图采用定量分析的方法,从多种角度研究性别歧视的存在、程度及根源,相关领域的研究逐渐深入和细化.总结可以发现,产生就业性别歧视的原因是多方面的,包括社会因素、政策因素、市场因素和女性劳动力自身因素等；而消除就业性别歧视的对策也需要从以上四个方面探讨.

关键词：

就业性别歧视；阶段；原因；对策

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2015）09-0093-02

作者简介：

袁玥（1990-）,女,湖北孝感人,武汉东湖学院金融本科2008年毕业,现为广西大学劳动经济学硕士研究生,研究方向：人力资源与就业.

1.引言

在计划经济体制下,我国实行“低工资、高就业”的就业政策,在生产效率低下、生产力不发达的情况下,为了维持社会稳定局面,通过人为的、行政的办法帮助城镇女性实现就业；随着经济体制的改革,妇女的就业机制由安置就业向竞争就业、由数量就业向质量就业转变（刘丽双,2000）.在用人单位和劳动力“双向选择”的过程中,出现了男女就业机会不平等,“同酬不同工”和“同工不同酬”等现象,究其原因是劳动力市场上普遍存在的的性别歧视问题（张建奇,1995）.劳动力市场性别歧视就是指劳动力在职业寻求以及整个职业生涯过程中“因为性别的原因所产生的一种不平等的回报状态”（李莉,2012）.本文通过回顾国内20年间的相关研究,对就业性别歧视的研究趋势、研究方法的演变进行整理,并按照时间顺序,将国内相关研究分为三阶段,即研究初步探索阶段,逐步发展阶段和成熟阶段,力图达到对劳动力市场上的就业性别歧视问题有更系统化的认识.

2.国内女性就业歧视研究初步探索阶段

国内最早研究劳动力市场性别歧视问题的是陆震（1990）,他在《妇女就业领域诸问题之我见》中指出“妇女在就业领域的培训、招聘、使用提升等各个环节中受到岐视,如今已是全社会公认的事实”,“妇女在就业中受歧视的真正原因乃是歧视者文化素养低下”；另外,陆震对如何解决就业性别歧视保护女性在劳动力市场上的平等地位给出建议,大体包含以下三方面：（1）在相同的就业标准或者说招聘条件下,保护女性不致因其特殊的生理原因而被歧视；（2）必要时社会为女性指定若干与男性有所不同的就业标准；（3）对女性所从事的一切正当的、不违法的职业、工作和劳动,社会都予以承认、支持和保护.

随后,孙光德（1993）对劳动力市场上性别歧视产生的原因做了详细的探讨,他认为“女性劳动力在劳动市场上处于劣势.这是因为：（1）女性体力弱,某些工作她们无力从事或效率不如男性；（2）由于她们生儿育女的职能,职业生涯将被迫中断,在此期间,企业需要安排人选临时替代其工作,从而增加企业的劳动成本；（3）由于传统和习惯的影响,女性在家务劳动和教育子女等方面承担着较多的责任,因而在时间上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭责任等原因造成的妇女职业生涯的频繁中断及总的工作时间较男性短,企业不愿意对她们进行过多的智力投资,男女之间由于受教育机会上的不平等使原有的差异进一步扩大,这又反过来不利于女性的职业发展.正是因为上述种种原因,劳动市场上的女性劳动力相对于男性劳动力,从总体上而言,处于弱势地位”.另外,他提出从完善女性职业培训、法律保护、建立生育保险制度三个方面保障妇女就业平等权利.

通过整理国内20年间的相关研究发现,从1990年陆震第一次提出就业性别歧视开始到1993年我国实行分流下岗制度之前,国内对劳动力市场上性别歧视的相关研究很少,能够查阅到的论文不到5篇,研究集中在对现象的描述、其产生原因的探讨,对于如何解决就业性别歧视问题,大多是从宏观角度出发,提出或者完善相关法律法规和政策建议.可以看出,国内该期间的相关研究处于初步探索阶段.

3.国内就业性别歧视研究逐步发展阶段

1993年后,国内关于就业歧视的研究逐渐增多,研究对象集中于“下岗女工”和“女大学生”,这是与当时国内的社会背景有关,1993年,我国开始实施分流下岗制度,出现了大量的下岗女工再就业难和女大学生择业难等问题.对于性别歧视产生的原因以及如何消除就业歧视现象,学者们也从新的角度提出了相应建议.

张建奇（1995）提出“社会主义市场经济建立后,我国对高校毕业生的统一分配制度逐渐转变为国家宏观计划指导下的,以学校为*的用人单位与大学毕业生‘双向选择’的分配制度.双向选择的分配制度在给女大学生就业带来机遇的同时也为他们带来了挑战,不利之处是女大学生感受到了就业歧视”；对于如何消除就业性别歧视,保障女大学生在劳动力市场上与男性同等的就业权利,张建奇提出不仅要从宏观角度出发,建立和完善相应法律、法规和政策保障,也要从女大学生自身来看,女大学生应完善自我,增强竞争实力并取得社会的承认.李新建（1999）通过总结国内外就业性别歧视研究中较有影响的理论,并针对我国现存的劳动力就业歧视现象,分析其产生的原因、危害,提出解决就业歧视问题的一些建议.

尽管1993年后国内关于就业歧视的相关研究逐渐增多,但是研究都是描述性的,即便是进行原因分析,也都是一些主观上的判断,如果仅是定性的分析就业性别歧视的原因和对策,就无法从一个量的角度确定是否存在就业歧视、歧视的程度如何,对于分析就业其实的原因以及制定相应的对策就有一定的盲目性.因此2000以后,就有学者开始从定量的角度对就业歧视的原因、歧视程度进行研究.

钟普宁（2001）以苏南农村发达地区外来劳动力为样本,通过构建外来职工样本总体、男性外来职工和女性外来职工收入决定三个模型,考察苏南发达农村地区外来劳动力在收入和工作条件等方面的性别差异,分析了女性在就业和工作中面临的不同于男性外来劳动力的待遇及其原因.得出“发达地区男女外来劳动力收入存在着较大差异,除了受教育程度、地区差异外,性别歧视也是一个重要原因.经济发达农村地区应当进一步规范就业制度,尽快消除各种限制劳动力自由流动的市场障碍,加强对外来劳动力的综合管理和服务,为劳动力的充分自由流动创造条件”.

阚凯（2005）运用贝克尔的歧视模型对劳动力市场中性别歧视的现象进行分析,探讨了其存在的经济根源以及提出了相应的消除性别歧视的对策.他认为,生理因素使得女性人力资本价值低于男性,企业为了追求利润最大化,会减少对女性劳动力的雇佣或者给女性劳动力支付较低的工资,从而产生了歧视；另外,模型分析显示,非歧视性企业比歧视性企业能获得了更多的收益.竞争的力量会使歧视性企业在竞争中处于弱势或者持续不下去,除非歧视性雇主愿意接受较低的利润水平,或者其所处行业具有垄断性.

谢嗣胜（2005）以2002年中国城市住户调查数据为样本,采用Blinder-Oaxaca的工资差异分解方法,对我国城市就业人员的性别工资歧视程度进行了估计,结果是在男性女性工资报酬总的差异中,54.4%要归结于个体特征差异的影响,45.6%要归结于歧视的影响.

此外,运用定量分析的方法研究就业性别歧视的还有李实（2001）,王小波（2002）,杨云彦（2001）,徐林清（2004）等.

从以上分析可以看出,从1993年到2005年十二年的时间里,就业性别歧视问题成为人们日益关注的焦点,国内的相关研究层出不穷,学者们对劳动力市场上性别歧视产生的原因、危害、对策也提出了新的观点和意见,从研究方法来看,不仅包括定性研究也有定量研究,因此国内该阶段的相关研究处于逐步发展阶段.

4.国内就业性别歧视研究成熟阶段

以上研究都是从宏观角度分析就业性别歧视产生的原因、危害及其影响,从二十一世纪初期,就有学者开始从微观角度探讨就业歧视的存在,如徐林清（2004）从行业——工资倾向的角度判断女性的行业分布是否有歧视的成分,李实（2001）从收入差距的角度探讨劳动力市场上存在性别歧视,姚先国和谢嗣胜（2005）使用差异指数法对职业隔离的程度进行了测量.这些研究为日后学者研究就业性别歧视开启了一片新天地,自2005年后,国内关于就业性别歧视的相关研究开始逐步细化,从不同的视角下分析就业性别歧视存在与否、歧视存在的原因、歧视程度以及相应对策.可以看出,国内对就业性别歧视的研究走向成熟阶段.如,黄先玲和姚先国（2009）、袁霓（2005）、钱文荣（2012）和亓寿伟（2009）等从教育回报率角度来分析就业性别歧视产生的原因；研究普遍认为,女性的教育回报率高于男性,并且女性受教育程度的提高能够降低其在市场中受歧视程度；因此,消除劳动力市场上的性别工资差异和性别歧视问题,除了从制定相应政策法规以外,也因加强对女性教育投资的力度,使更多的女性有机会接受教育,从而改善其在市场中收到的歧视程度.而王美艳（2005）、葛玉好（2007）、亓寿伟（2009）等则从性别工资差异视角分析就业歧视造成的结果；研究认为,劳动力市场上存在着严重的性别收入差异,其中人力资本可解释的部分所占比例不大,性别歧视是造成性别收入差距的主要来源；因此,缩小行业内的工资差异,消除对女性的歧视,是缩小工资性别差异的重要途径.

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随着研究的细化,学者们对就业性别歧视的研究逐渐完善.肖薇（2013）认为,现阶段组织环境中故意排斥女性的现象已经极为少见,劳动力市场上性别歧视的表现形式越来越隐形.

关于歧视产生的原因,除了女性自身因素、社会环境和市场竞争以外,卿石松（2013）认为,差别性退休年龄政策也是造成性别歧视的重要原因,即女性比男性退休年龄早,人力资本投资的回报周期较少,预期的晋升机会和发展前景受到限制,从而降低了女性职位晋升的机会.

对于如何消除就业性别歧视保障女性劳动力享有与男性劳动力同等权利,夏国强（2001）提出了新的看法,他认为社会舆论和国家政策应倡导让男人介入妻子分娩过程的照顾和喂养孩子、照管孩子的工作,改变把生育和照管孩子仅仅看做是女性责任的观念,从而降低女性从母亲身份对职业发展不利的相关程度.

5.总结

近年来,随着社会的发展以及组织的变革,女性地位得到了巨大的改善,越来越多的女性被纳入到工作场所之中,尽管如此,能坐上高管职位的女性依然凤毛麟角.同时,政府为了保证女性在劳动力市场上与男

性的平等地位,出台了一系列相应政策法规,如《中华人民共和国妇女权益保障法》中规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”,“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议,劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”等等,然而,这些措施并不能从根本上改变女性的边缘化地位,消除就业性别歧视任重且道远.

参考文献

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