简介:关于对写作女性雇主论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文女性雇主论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
【关键词】就业；性别歧视；附着成本；性别文化；人力资本
【作者简介】刘廷华,宜宾学院政府管理学院副教授,博士,研究方向：法经济学；李裕坤,宜宾学院政府管理学院讲师,硕士.
就业性别歧视有损女性的尊严和身心健康,有违社会公平和正义,不仅造成社会资源的严重浪费,而且严重影响社会和谐与稳定,制定政策以消除这种现象十分必要.对此,笔者以为,为了提高政策的针对性和有效性,避免南辕北辙,应该先厘清症结的原因.
早在上个世纪50 年代,加里·贝克尔就运用经济学模型创立了比较系统的劳动力市场歧视理论.他指出,雇主对女性劳动者有个人偏见,认为女性不如男性,因此在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者.即女性性别歧视的根源在于女性生产率不如男性的假定,而不是雇主见到女性就“身心不悦”.因为根据我们的直觉,除了极其少数个体外,大多数男性不会因为和女性共事而感到身心不悦,可能反而暗自窃喜,正如俗语所言：“男女搭配,干活不累”.接下来,本文将分析女性不如男性假定的根源并在此基础上指出,就业性别歧视是雇主追求利润最大化过程中的理性选择.若不能解决雇佣女性与雇主利润最大化目标之间的冲突,制定反就业性别歧视政策的努力最终都将破产.
一、女性生产率不如男性假定的根源
(一)传统家庭分工的影响
从理论上讲,夫妻双方中为家庭付出较多的一方有可能是男方,也有可能是女方.但放眼现实,尽管妇女解放运动已经轰轰烈烈地开展了这么多年,但我国婚姻家庭生活中往往都是妻子为抚育子女、承担家务而放弃了个人的事业追求,以其自己独特的方式和途径对丈夫的成就和地位进行投资（李银河、马忆南,1999）.按照新古典的家庭分工理论,作为理性的个体,夫妻在决定家庭内部的角色分工时会考虑双方的比较优势以实现家庭福利最大化.如果丈夫从事市场劳动的工资更高,那么丈夫就会主要从事市场劳动,而妻子则更多地从事家庭劳动；相反,如果妻子从事市场劳动的工资更高,那么妻子就会主要从事市场劳动,而丈夫则更多地从事家庭劳动（加里.S.贝克尔,1987）.尽管我国早已实行了“男女平等”基本国策,但不可否认的是,由于性别差异,论文范文在从事市场劳动和家庭劳动时效率是明显不同的.由于只有女性能够生育,她们很小就会开始培养与生儿育女相关的技能,使得妇女从事家务劳动生产的效率相对较高；由于认识到这点,男孩可能从小就会积累与市场生产相关的技能.经济学研究表明,市场工资主要决定于劳动的边际生产率,而后者又取决于劳动者的人力资本存量.因此,论文范文生产效率的差异直接决定了其从事市场劳动时获得工资的差异.正是由于男人携带有更多的市场型人力资本,所以丈夫的市场工资通常会高于妻子.于是,妻子从事市场劳动的时间少于丈夫,而在家务劳动中所花的时间则多于丈夫,形成了我国社会“男主外、女主内”的家庭分工模式.家庭分工一旦形成,它会被专业化效应逐渐强化,除非家庭遭遇重大变故.正如波斯纳指出的那样,劳动分工通过使丈夫和妻子的互补活动的专业化而促进了家庭全部实际收入的最大化（理查德·A·波斯纳,1997）.与其他资源一样,可支配的时间也是一种稀缺性资源.当妻子将时间和精力更多地投入到家庭时,必然会减少投入到市场生产中的时间和精力,造成女性生产率低于男性.
(二)人力资本投资不足
人力资本是蕴涵在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和(付泳、郭龙,2005).与其他资本一样,人力资本也是投资的结果.我国有学者对人力资本投资的收益率进行了估算,邹至庄等人的计算结果为男性2.78%,女性3.46%（李忠民,1999）；而赖德胜的计算结果为男性5.14%,女性5.99%（1998）.尽管表现出极大的差异性,有一点却是相同的：我国女性人力资本投资收益率高于男性,这从一个侧面反映了我国女性人力资本投资不如男性的事实.因为,根据经济学的观点,随着投资的不断增加,其收益率将不断降低.女性投资不足主要是由于以下原因引起的：首先,人力资本投资预期收益率较低.由于家庭分工的需要,女性更多地承担了妻子和母亲的角色,这要求她尽量选择不需高度投入和职业训练的职业以获得工作与家庭的平衡.由于对职业技能要求不高,这些工作通常工资偏低.而且,由于大量女性拥挤在这一领域,激烈的竞争导致工资率进一步下降.此外,按照我国关于退休年龄的规定,女性工作时间较男性要短,这意味着女性人力资本投资收益的时间也要短于男性.由于预期投资收益较低,就减少了女性人力资本投资的意愿,造成人力资本投资不足.其次,更多扮演家庭角色导致人力资本毁损.为了更好地照顾家庭,不少妇女在婚后主动放弃自身发展,甚至中断自己的职业生涯.在知识高速更新的时代,部分或者完全退出劳动力市场都将在一定程度上使得妇女积累的人力资本受到毁损.此外,受婚姻家庭的拖累,妇女在婚后迁徙的几率大为降低.众所周知,人口流动是一种重要的人力资本投资手段.这两个因素导致女性人力资本折旧率高于男性（雅格布·明塞尔,2001）.
二、雇主就业性别歧视的理性
(一)节约筛选成本
国外有学者曾提出统计性歧视理论,认为统计性歧视是雇主甄选问题的组成部分.所谓甄选问题,是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测（伊兰伯格、史密斯,1999）.根据经验,大多数求职者为了提高成功概率,往往会隐藏不利信息甚至伪造对自己有利的虚假信息.这种在招聘过程中的信息不对称造成雇主难以获得求职者关于生产效率方面的全部信息,而且在短时间也难以验证所获信息的真伪.为了节约筛选成本,雇主只能借助统计规律,将一个群体的典型特征看成是该群体中单个个体所具有的特征并将其作为雇佣的依据.前已述及,由于家庭角色消耗了大量精力和自身人力资本投资不足两方面的原因,女性雇员的生产效率普遍低于男性.因此,在招聘时雇主优先选择了男性求职者,表现出对女性的歧视.当然,招聘过程中对女性的歧视可能还有另一个原因.从当前实际情况看,获得职业成功的男性多于女性,在人力资源管理领域同样如此.受“类己效应”的影响,男性招聘官可能更倾向于招聘男性求职者,因为对于个人经历的设释需要理解这个人生活的文化背景,这样他们就能够较准确地在大量的相似群体中辨别优劣.如果一个群体总体统计特征中随机扰动越大,即总体特征中个体差异越大,那么利用群体特征作为个体特征进行做出甄选决定引起的偏差就越大,雇主因此而可能错过很多优秀的职业女性.但是总体而言,这种统计性歧视与雇主利润最大化目标是相吻合的,将在劳动力市场长期存在.一旦女性被概念化为低工作承诺感而受到雇主歧视后选择低人力资本投资,更加符合雇主对女性的预先假设,可能反过来更强化雇主对女性的刻板印象,于是形成了孙斯坦所言“歧视的恶性循环”（凯斯·R·孙斯坦,2002）.在雇主与受雇者的互动中,偏见被用来作为歧视的依据,而歧视的结果又加深了偏见的程度（Phelps、E.S,1972）.
(二)避免附着成本
根据经济学观点,在均衡情况下,雇主支付给劳动力的工资水平应该相当于劳动者的边际生产力.即劳动雇佣成本应该是与劳动生产率密切相关的,而在雇用女性劳动力时,将会发生一些与劳动生产率无关的成本,贝克尔将它们称为自然附着成本.自然附着成本是雇主为女性劳动力增加的额外支出,主要包括与女性生理和生育相关的成本和逆向补偿性工资差别两种（刘廷华、杨龙,2009）.首先,与女性生理和生育相关的成本.受内分泌变化等因素影响,女性在怀孕和哺乳期间的劳动生产率都明显低于正常水平；而在休产假阶段则完全没有生产能力,不能为企业创造任何价值.根据我国《劳动法》第51 条、第62 条和第63 条的规定,女职工有权享受不少于90 天的产假,而且期间工资照发；哺乳期不得从事有碍于母婴健康的工作(含加班加点).因此,用人单位损失了女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺引起的填补成本.而且当女性雇员重新进入就业领域时,由于产假期间人力资本的折旧,需要一段时时间的恢复和调整才能达到原来的生产力水平.受制于相关法律,重返者的工资水平不能低于退出时的水平,这些都给用人单位造成了间接成本的负担.除此之外,女职工月经期间常常伴有生理、心理及精神等因素的变化,这对劳动生产率也会产生不同程度的负面影响,给雇主增加了隐性成本.其次,逆向补偿性工资差别.补偿性工资差别是指在较差的工作条件下,雇主为了吸引雇员所必须支付的额外工资,是对接受较差或艰苦的工作条件的雇员的一种补偿.女职工对于工作条件的要求相对较高,比如工作流动性不能太大、不适宜远距离出差、不能承受较强的体力劳动和长时间的工作、更关注人身安全问题等,所有这些都需要得到企业更多的关怀和照顾.相比之下,男性适应性较强,对工作条件的要求不如女性苛刻.雇主应该对男雇员支付补偿性工资但却没有支付,男性雇员相对廉价.要求更好工作条件的女性雇员实际上增加了雇佣成本,这被称为逆向补偿工资差别.
雇主责任险:许连碹：职业女性应获雇主更大支持
三、政策建议
(一)塑造先进的性别文化
注意,性和性别是两个相互联系又相互区别的概念.性指男女身体之间的生理差异,而性别则是指男女之间的心理、社会和文化的差异.为了更清晰地予以区分,西方学者提出了“社会性别”概念,指代社会文化中形成的对男女差异的理解,并认为社会性别是后天习得的,是社会建构的产物（Janesa、Doyle,1995）.并且,关于对性别问题的成见和对性别差异的社会认识,绝不是“自然”的,而是社会文化造成的（张清,2009）.受封建传统的影响,我国当前社会的性别文化依然表现为男权文化,是一种权力支配下性别的社会等级模式（周安平,2007）,突出地表现为男尊女卑.在这样的文化背景下,男人被认为天生就适合“工具性角色”,通过外出工作满足家庭的经济需要；而妇女天生就最适合“表意性角色”,就是要待在家里并做一些家务劳动,满足家庭内感情上的需要（周文莲、周群英,2006）.于是,妇女重视家庭胜于职业工作,当家庭和职业活动发生冲突时,往往选择前者.传统性别文化在客观上导致了女性家庭角色定位与职业女性角色之间不可调和的冲突,引起雇主对女性职业形象的质疑.因此,要有效根除就业性别歧视,就必须塑造论文范文平等的性别文化,改变传统的性别分工定势,倡导男女共同分担家庭责任.为了更好地将女性从繁重的家务劳动中解放出来,必须大力开展家务劳动社会化工作,将原本完全由女性承担的维系家庭诸功能所需的各项家务劳动逐步转化为由社会组织提供.
(二)促进女性人力资本投资
前已述及,女性人力资本投资不足导致生产率低下是雇主歧视女性的根本原因,促进女性人力资本投资是消除就业性别歧视的必要前提.为此,应制定政策,保障女性接受更多的教育和培训.众所周知,女性人力资本投资带有明显的经济外部性,不仅使个人收益,而且惠及家庭和社会,其私人收益明显小于社会收益,造成女性人力资本投资不足.为了解决这一问题,国家必须利用公共资源对人力资本投资进行补贴,降低女性进行人力资本投资的私人成本.当前,我国已经免除了义务教育阶段的学费,这还远远不够,还必须对女性人力资本投资进行更大力度的倾斜性支持.因为在广大贫困地区,女孩可能为了挣得经济收益而早早辍学.因此,国家应通过各种渠道筹集资金,为贫困地区的女孩进行人力资本投资时遭受的机会成本也进行适当补偿.此外,要重点发展女性职业教育,构建完善的职业培训体系,提高女性的职业素养.当前,知识老化和更新的速度不断加快,终身教育是防止人力资本折旧的最有效手段.为此,应该在巩固和发展女性基础教育的同时,完善并拓展女性职业培训的制度与方法,强化在职培训,确保女性不断提高职业素质.
(三)将女性附着成本社会化
妇女承担着人类自身再生产的神圣职责,但与生育相关的怀孕、分娩及哺乳等过程都将在一定程度上引起生产率降低,给雇主带来不小的损失,导致雇主对女性的歧视.正如李银河教授所言,“妇女就业主要的危机所在,是生育使她们处于不利地位.因此,保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响.”（1997）为此,必须采取措施将生育成本完全社会化.鉴于我国生育保障机制存在的缺陷,目前行之有效的办法是借鉴其他国家的成功经验,采用社会统筹的生育保障模式,建立妇女生育保障基金,将以前由企业负担的与生育相关的各种成本完全转化为由社会负担.毕竟,生育行为本身就是一项社会性活动.此外,由于妇女产后每天都有1 小时的哺乳时间,在孩子较小时妇女经常因为照顾小孩而请事假,这都可能增加雇佣女性员工的成本.而且,雇主可能还须承担很多与生育相关的并不引人注目但不容忽视的论文范文,如建设哺乳室增加的成本开支.笔者建议,对于诸如此类的成本,一并由国家通过财政资金予以解决.
四、结论
就业性别歧视不是由于雇主对男性雇员的偏好,而是基于利润最大化追求的理性选择.因为,受传统性别文化的影响,女性倾向于承担更多家庭职责,其职业形象也因此而受到雇主质疑；而且,雇佣女性的成本高于男性.就业性别歧视容易降低女性对人力资本投资的预期收益,从而引起人力资本投资水平的下降.这反过来强化了女性在雇主心中生产率不如男性的刻板印象,为雇主进一步歧视女性提供了托词,形成就业性别歧视的恶性循环.因此,为了消除就业性别歧视,必须塑造先进的性别文化,强调论文范文平等,大力发展家务劳动社会化工作,将女性从繁重家务劳动中解放出来.而且,应通过确保基础教育和发展职业教育等多种措施,促进女性人力资本投资,提高其生产效率.最后,国家应采取必要措施,将女性附着成本完全社会化,降低企业雇佣女性时承担的额外负担.在必要时,可以对雇佣女性给予税收减免等政策上的优惠措施,激励企业雇佣更多的女性雇员.
总结：本文是一篇关于女性雇主论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
雇主责任险引用文献:
[1] 女性健康相关论文题目 女性健康论文题目哪个好
[2] 新颖的女性与法律论文选题 女性与法律论文标题怎么定
[3] 女性保健专业论文选题 女性保健论文题目选什么比较好
