胸外科护理论文范文参考 胸外科护理毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇胸外科护理论文范文参考：深圳市公立医疗机构内部设置和人力资源配置标准研究
2. 第二篇胸外科护理论文样文：护理硕士专业学位临床实践培养模式研究
3. 第三篇胸外科护理论文范文模板：我国*综合医院岗位评价模型研究
4. 第四篇胸外科护理论文范例：综合医院岗位评价模型的评估与应用研究
5. 第五篇胸外科护理论文范文格式：纵隔镜手术的推进及围手术期处理常规的确立

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第一篇胸外科护理论文范文参考：深圳市公立医疗机构内部设置和人力资源配置标准研究

研究目的制定深圳市公立医疗机构内部科室设置及人力资源配置标准.

研究内容

1、*综合医院、二级综合医院科室配置标准,

2、*综合医院、二级综合医院各科室医生和护士配置标准,

3、*综合医院、二级综合医院各类卫生人员配置标准.

研究方法

1、文献法,

2、关键人咨询法,

3、现场调查,

4、集中分析法.

研究结果

1、不同城市间,深圳市卫技人员构成比为80.46%,后勤人员构成比11.07%,均排名第一,管理人员构成比5.41%,是最后一位；其他技术人员构成比也是倒数第二位.在不同城市间卫技人员构成比的比较中,深圳市医生构成比39.68%是第一位,其他卫生技术人员构成比6.64%,是倒数第一位.深圳市医院医生人均每日担负诊疗人次为14.172,排名第一；其人均每日担负住院床日为1.072,排名倒数第二.

2、*综合医院的标准配置为：①临床-门急诊-内科系统；包括急诊科、门诊部等20个科室.②临床-门急诊-外科系统；包括心血管外科、胸外科等19个科室.③临床-住院-内科系统；包括ICU、儿科等17个科室.④临床-住院-外科系统；包括骨关节外科、脊柱外科等18个科室.⑤医技科室包括病理科、超声影像科等15个科室.⑥行政职能科室包括保卫科、财务科等18个科室.

3、*综合医院的各科室人员标准配置为：①某科应编医生数等于某科日均诊疗人次÷,医生标准每小时诊疗÷,6小时÷,0.65.其中医生标准每小时诊疗因科室不同而不同.②某科应编管床医生数等于床位数×,标准床位使用率(93%)÷,每医生标准分床位数÷,0.65.其中每医生标准分床位数因科室不同而不同,范围在3.0-10.2之间.③二线医生数等于二线医生与管床医生比例标准×,管床医生数,其中二线医生与管床医生比例标准内科为0.63,外科为0.58.④急诊科、门诊部、体检科、口腔科门诊科室标准医护比分别为：1：1.55-1.90、1：0.85-1.92、1：0.61-0.84、1：0.58-0.83.⑤住院科室护士人员配置以床护比的方式进行测算,其各科室标准床护比范围在0.3-2.7之间.

4、二级综合医院的标准配置为：①临床-门急诊-内科系统；包括急诊科、儿科等8个科室.②临床-门急诊-外科系统,包括骨科、耳鼻咽喉科等8个科室.③临床-住院-内科系统,包括骨科、泌尿外科等6个科室.⑤医技科室包括病理科、超声影像科等9个科室.⑥行政职能科室设置标准为：保卫科、财务科等15个科室.

5、二级综合医院的各科室人员标准配置为：①某科应编医生数公式同上.其中医生标准每小时诊疗人才因科室不同而不同,范围在2.3-7.2人之间.②某科应编管床医生数公式同上.其中每医生标准分床位数因科室不同而不同,范围在3.0-10.1之间.③二线医生数等于二线医生与管床医生比例标准×,管床医生数,其中二线医生与管床医生比例标准内科为0.51,外科为0.43.④急诊科、门诊部、体检科、口腔科门诊科室标准医护比同上.⑤住院科室护士人员配置以床护比的方式进行测算,其各科室标准床护比范围在0.3-2.7之间.

6、根据床位数计算各类医院各类卫生人员数：①*综合医院,其标准按门诊日均诊疗人次与床位比例在4.9:1制定,其行政管理占总编的5.2-6.7%,其他技术人员占总编的2.1-3.6%；卫生技术人员占总编的89.7-92.7%.②二级综合医院,其标准按门诊日均诊疗人次与床位比例分别按照6.1:1和10.7:1制定,在床位400以下的二级综合医院中,行政管理占总编的6.7-8.2%,其他技术占总编的2.4-3.9%；卫生技术人员占总编的87.9-90.9%；床位400以上的二级综合医院,行政管理占总编的5.6-7.1%,其他技术占总编的2.9-4.4%；卫生技术人员占总编的88.5-91.5%.

7、根据工作量计算各类医院各类卫生人员数：①*综合医院、床位400以下的二级综合医院、床位400以上的二级综合医院的医生标准日均诊疗人次范围分别为：33.7-43.1、21.5-30.7、25.2-33.4.②某医院应编急诊一线医生数等于某医院急诊日均诊疗人次÷,医生标准日均诊疗人次÷,0.65÷,中夜班医生日诊疗人次弹性系数.其中医生标准日均诊疗人次范围同上；各类综合医院的中夜班医生日诊疗人次弹性系数分别为：0.330、0.299、0.338.③急诊二线医生数等于急诊一线医生数×,急诊二线医生与一线医生比例.其中*综合医院、床位400以上的急诊二线医生与一线医生比例分别为：0.607、0.463.④某医院健康检查应编医生数等于某医院健康检查人次÷,26.40÷,0.65.⑤各类综合医院的每管床医生标准分床数范围分别为：9.5-10.4、9.5-11.4、10.3-10.8.⑥某医院二线住院医生应编人数等于某医院管床医生应编人数×,二线医生与管床医生标准比例.其中各类综合医院的二线医生与管床医生标准比例范围分别为：0.533-0.682、0.394-0.613、0.392-0.534.⑦某医院应编临床医生总数等于应编门诊白班医生数+应编急诊一线医生数+应编急诊二线医生数+应编管床医生数+应编住院二线医生数+应编健康检查医生数.某医院应编医生总数等于某医院应编临床医生总数÷,0.90.⑧某医院应编住院护士数等于床位数×,床位与住院护士的标准比例×,实际床位使用率÷,93%.各类综合医院的床位与住院护士的标准比例范围分别为：0.488-0.711、0.354-0.443、0.369-0.506.某医院应编门诊护士数等于应编住院×,护士门诊护士与住院护士的比例.其中各类综合医院的护士门诊与住院护士的比例分别为：0.395、0.487、0.34.⑨某医院应编其他各类卫技人数等于临床医生数×,其他各类卫技人员与临床医生比例.各类综合医院的药剂人员与临床医生数的标准比例范围分别为：0.120-0.152、0.157-0.185、0.142-0.193；检验人员的比例范围分别为：0.085-0.110、0.146-0.191、0.082-0.106；其他医技人员的比例范围分别为：0.101-0.180、0.118-0.194、0.130-0.267；其他技术人员的比例范围分别为：0.058-0.100、0.053-0.119、0.070-0.1658.

研究结论

1、深圳市卫生人员和卫技人员的配置与既往标准和其他地区的差异较大,不能完全参照既往标准和其他城市的情况进行深圳市卫生人员的配置,必须制定符合深圳实际的卫技人员配置标准.

2、深圳市医院门急诊病人和健康检查人次多,其每百门诊人员人次远远小于全国水平；深圳市医院每医生和护士承担住院病人人数较合理,各类医院有差异.

3、深圳市各类医院的工作效率不同,相对而言,*综合医院的工作效率最高.

4、深圳市各类医院的各类卫生人员的比例构成差异较大.

5、深圳市医院工作效率较高,全国所有省市中排名第10,必须根据效率系数对人员配置数量进行调整.

建议

1、增加门诊医生和医技人员配置,适当控制护士配置增长速度,控制药师配置比例,各类医院配置要“求同存异”.

2、医院人员的配置,应以工作量计算,将医生分为门诊白班医生、门诊急诊医生、门诊急诊二线医生、健康检查医生、管床医生、住院二线医生进行测算,护士分为住院护士和门诊护士,并且还应该考虑医院实际占用总床日数,才能使测算的结果科学、合理、可靠,并且具有可操作性.

3、由于深圳市医院缺编过多,建议首先使用工作量的办法确定卫技人员数,逐渐补齐编制,然后考虑利用床位数计算卫技人员数.并且以范围的最小值来计算应编人员数,逐渐以范围的最大值配置工作人员.

4、编制应该优先考虑的人员依次是：高素质、临床经验丰富的医生、放射、超声、检验人员、其他医技人员、行政管理人员；护理人员和药剂人员也很重要,考虑到可以替代性以及今后可能实行的“医药分家”,可以在护理和医技的关键岗位配置编制,其他技术人员在关键岗位配置编制即可.还有经批准设置的非常设岗位可以配置编制人员,如法医鉴定等等.

5、要以社会力量来办医院,而不是医院来办社会.争取逐步将可以外包业务做到“专业外包”,甚至可以将一些药房、部分检验科室等等做到“专业外包”,医院只进行诊断治疗的业务.

6、深圳市医院后勤人员大部分都实行了“专业外包”,可以参照比例按人头补助.

本研究的创新性

1、研究方法的创新.本研究充分考虑医疗专家意见、临床工作实际情况、卫生管理专家的意见,从多角度得出相关的参数值后,对其进行科学的处理.研究将门诊医生分为白班医生和中夜班医生分别来计算,还考虑到全国其他区域的医疗服务效率情况.所得出的结果合理可靠,尚未发现类似的研究方法.

2、提出的概念创新.“中夜班医生日诊疗人次弹性系数”和“效率系数”的概念及计算方法,均为首次提出.

不足与需要继续开展的研究

1、由于时间和经费的原因,本研究对医技人员配置的研究仅从整体的角度进行了分析,没有研究各科室内的人员配置.今后可以从设备及工作量的关系角度,对各医疗辅助科室的人员进行确定.

2、研究仅从工作实践和专家的主观感觉对卫生的人力配置进行研究,缺乏更加细致深入的研究.今后可以从工业工程研究的角度,设定医生(或护士)服务某一类病人最合理最科学的流程和时间,得出的参数值将更加精确.

第二篇胸外科护理论文样文：护理硕士专业学位临床实践培养模式研究

背景：临床实践是决定护理硕士专业学位(Master of Nursing Specialist, MNS)培养质量的关键环节,也是MNS研究生今后能成为某一专科或专病领域的高级实践护士的重要阶段.由于我国MNS教育刚起步,国内尚无可供借鉴的MNS临床实践培养模式.招收MNS的院校各自按照对MNS临床实践培养的理解,在临床教学安排、教学方法、教学评价、教学管理等方面的实施存在较大差距,有的甚至与本科生实践教学无明显差异,导致我国MNS研究生的培养质量参差不齐.为此,构建一个科学合理、符合国情和护理人才发展规律的MNS临床实践培养模式,是我国MNS教育亟待解决的重要问题.

目的：了解和分析国外护理硕士专业学位的临床实践培养情况,找出我国目前MNS临床实践培养环节存在的不足,探讨MNS的临床实践能力构成要素体系；探索临床实践培养环节的组成及运行规律；提出MNS临床实践培养模式的理论基础及构建原则；在此基础上构建MNS临床实践培养模式；并验证模式中提出的MNS临床实践教学策略对提高学生临床实践能力的有效性.为我国MNS临床实践培养提供较为科学、有效的参考依据,促进我国MNS教育质量的提升.

研究内容与方法：

1.中美护理硕士专业学位临床实践培养的比较研究：应用文献研究法、案例研究法及比较研究法,对中美4所大学护理学院硕士专业学位的临床实践培养进行深入剖析,了解各院校临床实践的具体实施情况.应用比较研究法从临床实践各环节要素出发,对专业方向、临床实践目标、临床实践安排、临床实践内容、临床实践教学指导、临床实践评价等方面进行对比分析,发现我国MNS临床实践培养与国外的异同及存在差距,为MNS临床实践培养模式构建提供依据及方向.

2.MNS临床实践培养模式构建研究：①应用文献研究法提出MNS临床实践培养模式的理论基础.②应用文献研究法、问卷调查法、深度访谈法,对本研究的核心概念进行界定；制定相关的调查问卷,调查全国15所护理院校的MNS研究生,了解学生期望通过临床实践学习达到的实践能力及对临床实践过程的看法；通过对我国6所大学护理学院及临床附属医院的13位护理教育和临床护理专家的深度访谈,初步了解专家对MNS研究生应具备的临床实践能力、临床实践培养目标、实践内容、实践方式等的看法,为构建MNS临床实践培养模式奠定基础.③应用文献研究法、模式研究法,提出MNS临床实践培养模式的构建原则,并在前期研究成果的基础上,初步构建MNS临床实践能力培养模式的理论框架.

3.MNS研究生临床实践教学策略研究：采用教育行动研究法,对MNS临床实践培养模式中提出的基于认知学徒制的MNS临床实践教学策略进行了实证研究,探讨该教学策略对提升学生临床实践能力的科学性及有效性.

结果：

1.MNS临床实践能力概念、内涵及特征：MNS临床实践能力概念,即MNS研究生在临床护理工作中能以医学、护理理论知识和实践知识为指导,全面考虑服务对象包括个体、家庭、社区的健康需求,有效地解决临床或专业服务范畴内的复杂护理问题,并为其提供适宜、经济及高质量的健康服务,所表现出来的思维品质和行动能力.MNS临床实践能力的内涵,是由多种能力要素构成的集合体；灵活运用系统知识的能力；侧重于在多变的护理工作情境中有效解决临床复杂护理问题的能力.MNS临床实践能力的特征,MNS临床实践能力的运用是植入到不同的临床工作情境之中,具有情境性特征；MNS临床实践能力是一个不断发展的连续体,具有动态性特征：MNS临床实践能力需要进行科学、有效的评价,具有可评价性特征.

2.MNS临床实践培养模式的理论基础及在模式中的逻辑关系：人的全面发展理论是MNS临床实践培养模式的核心价值,教育目标分类理论是MNS临床实践培养目标建立的理论指导,能力本位教学理论为MNS临床实践培养模式环节要素构建提供了基本原则,个性化教育思想为MNS临床实践培养模式环节要素构建提供了基本要求,情境认知学习理论为MNS临床实践培养模式学习环境提供了基本理念.

3.MNS临床实践能力构成要素体系：该体系主要由临床实践动机、临床一般实践能力、临床专业实践能力、临床情境实践能力4个基本构成要素组成.其中临床实践动机包括实践兴趣、成就动机、实践压力；临床一般实践能力包括护理基本操作技能、交流沟通与协作能力、科研能力、教育能力、管理能力、专业发展能力；临床专科实践能力包括专科的理论与实践知识、专科护理操作技能；临床情境实践能力包括发现、分析及解决问题能力、批判性思维能力、临床决策力、临床执行力.

4.MNS临床实践培养模式：该模式主要由临床实践培养目标、临床实践内容、临床实践教学过程、临床实践考核、临床实践保障机制5个实践环节要素构成.各环节要素之间的逻辑关系为：临床实践培养目标是导向性要素,临床实践教学过程是进程性要素,临床实践评价是检验性要素,临床实践保障机制是依托性要素.根据我国生源不同的特点,形成了适用于两类不同生源的临床实践模块.

5.基于认知学徒制的MNS临床教学策略研究证实：该策略有助于MNS研究生临床实践能力的提升；对激发MNS研究生临床实践兴趣和调动MNS研究生学习积极性起到了很大的帮助作用；并在研究结果的基础上提出了该教学策略的应用模型.

结论：

1.界定了MNS临床实践能力的概念、内涵及特征,提出了MNS临床实践培养模式的理论基础及各理论在模式中的逻辑关系,丰富了MNS教育的理论研究.

2.建立了由4个要素及15个次要素组成的MNS研究生临床实践能力构成要素体系,为制定MNS临床实践能力考核指标体系提供参考依据.

3.构建了由5个临床实践环节要素组成,且体现不同生源特色的临床实践培养模式,为开展MNS临床实践教学提供了一个具有可操作性的模式运行框架.

4.验证了基于认知学徒制的MNS临床实践教学策略对提升学生临床实践能力的有效性,该策略可作为MNS临床实践教学的优选教学策略之一.

第三篇胸外科护理论文范文模板：我国*综合医院岗位评价模型研究

医院是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障单位.医院的人事管理制度经过多年的发展和探索,取得了很多成果,但也存在人岗分离、等级不清、考核不明、分配不公、价值定位低等诸多问题.随着医药卫生体制改革的深化,医院人事制度的改革势在必行,逐步向“以岗位管理为核心的医院新型用人制度”方向发展.

岗位管理是医院实现人岗匹配、提高工作效率的有效途径.而岗位评价是岗位管理的基础,是人力资源管理和组织管理的基石,是薪酬管理和绩效考核的重要依据.通过实施科学的岗位评价可以系统地确定岗位之间相对价值,建立健全岗位结构、岗位责任、岗位薪酬和岗位绩效等制度.医院岗位评价的研究在国外已相对成熟,而我国还处于探索阶段,且存在诸多问题,如缺乏岗位分析环节和验证环节、岗位评价要素体系不健全、岗位评价流程不规范、评价结果应用不深入等.由于*综合医院规模大、岗位多、岗位管理问题复杂度高,代表性强,影响性大,因此,针对*综合医院岗位评价模型的研究具有行业典型意义和示范作用.

本研究旨在创新构建适合我国*综合医院的岗位评价模型,运用模型准确评价医院各岗位价值,为医院岗位管理和薪酬管理提供依据.本论文的主要内容包括：

第1章绪论.从我国卫生事业单位人事制度改革历程着笔,介绍了本论文的研究背景及意义、国内外研究现状、研究对象与目的、研究框架与内容、研究思路与方法、主要工作及创新性.

第2章岗位评价的理论概述.阐述岗位的概念及其分类、岗位评价的概念、作用、理论基础.重点论述了岗位评价的方法和国内外常用的医院岗位评价模型.

第3章*综合医院岗位评价模型的构建.运用文献分析法、问卷调查法、焦点访谈法和专家讨论法初选评价要素；运用Delphi专家咨询法和医院岗位评价要素问卷调查筛选评价要素；运用因子分析法确定评价要素维度；运用专家评分法和方差分析法确定要素分级；运用层次分析法确定要素权重；运用结构方程模型和克朗巴哈系数检验所构建的要素体系.最终,创新构建了5维度23要素的*综合医院岗位评价模型.

第4章*综合医院岗位评价模型的优化.在运用所构建的*综合医院岗位评价模型进行预评价的基础上,采用问卷调查法和访谈法对样本岗位进行岗位分析并制定岗位说明书；运用模糊综合评价法和评分者权重法对样本岗位的评分进行统计分析；运用一元概化理论对评分者信度进行研究；最后,运用多元概化理论检验*综合医院岗位评价模型,并对模型进行优化.

第5章*综合医院岗位评价模型的应用.根据所构建的医院岗位评价模型在北京某*综合医院进行应用,梳理了岗位评价的实施流程,并阐述了岗位评价结果在岗位分级和薪酬管理方面的具体应用.

第6章结论与建议.总结讨论研究结论,对*综合医院岗位评价模型的构建和应用提出相关建议,并总结了本研究的局限性和医院岗位评价的研究展望.

本研究主要成果及结论有：

（1）构建了*综合医院岗位评价模型.该模型要素体系共包含5个评价维度23个评价要素,不同的评价要素划分为不同的级别,分别为：维度一,岗位责任,包括：患者服务职责（8级）、质量安全职责（6级）、管理决策与实施职责（5级）、财务与资产管理职责（6级）、人员管理职责（6级）、信息资源管理职责（6级）、科学研究职责（6级）；维度二,能力要求,包括：沟通与人际关系能力（5级）、操作能力（5级）、分析与判断能力（4级）、应对突发事件能力（5级）、创新能力（5级）、计划与组织能力（5级）；维度三,知识技能,包括：专业技术知识（8级）、经验（7级）、培训（5级）；维度四,强度与环境,包括体力强度（5级）、脑力强度（5级）、心理与精神强度（4级）、工作环境（5级）；维度五,工作特性,包括：工作自主性（6级）、工作关联系（5级）、工作时间特性（5级）.同时,根据不同要素的级别制定了详细的分级标准.

该模型评价维度权重分别为：0.364、0.285、0.146、0.117、0.088；评价要素权重分别为：0.084、0.070、0.060、0.047、0.040、0.034、0.030、0.065、0.061、0.057、0.030、0.041、0.029、0.076、0.040、0.032、0.026、0.034、0.031、0.026、0.034、0.031、0.022.

（2）该模型有较好的效度.运用探索性因子分析,提取的五个公因子累计贡献率达到79.39%,公因子的特征根均大于1.运用结构方程模型分析,五因素模型的χ2/df小于5,RMSEA值是0.06,拟合指标GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均接近0.90,五因素模型各项指标都达到了拟合水平,显著优于单因素模型.

（3）该模型有较好的信度和区分度.通过对医院岗位评价模型的多元概化理论研究表明：全域总分的概化系数较高（0.969）,显著高于各因子的概化系数,且相对误差方差分量（1.171）和绝对误差方差分量（2.232）均不算大,这说明岗位评价模型的总体信度较好.同时,各变异分量中岗位因素造成的方差变异最大,说明由岗位因素引起的变异是最主要因素,这也可以说明本次岗位评价体系具有较好的区分度,能较好的区分岗位间的价值差异.最后,比较各因子分值比例及其所对应的全域方差的贡献率可知,知识技能、能力要求、岗位责任、强度与环境、工作特性五个维度对全域总分的贡献与它们的权重基本持平,这表明医院岗位评价模型在各维度的分值比例比较合适.

（4）基于一元概化理论的评分者信度研究表明,医院高层领导和人力资源专家的评分者信度较高.因此,在计算岗位评分时可给与较高的权重.另外,在评价者数量方面,8～10个评价人员就可以满足医院岗位评价的信度要求.

（5）运用本模型在案例医院的评价结果表明,岗位价值按照高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位、一般员工岗位逐步递减；在同一层次上的岗位,临床科室的岗位价值大于医技科室和行政科室,后勤科室的岗位价值最小；临床科室里同等级别的医生岗位的价值大于护理岗位的价值.而具体的科室之间相同职务之间岗位价值的差异是由医院的具体实情和战略发展需要来决定的.

第四篇胸外科护理论文范例：综合医院岗位评价模型的评估与应用研究

“岗位”是医院管理的最基本单元和要素.岗位管理是医院管理创新和医院发展战略的基础和落脚点.

自2000年以来,我国医院从理论和实践方面积极探索推行岗位管理,但无论是理论研究还是实践操作,从整体看进展缓慢.在医院岗位管理中,近年来不同学者利用国外成熟的技术、借鉴国外的岗位评价模型,改建和自建了了不同的岗位评价模型,为医院岗位评价提供了很好的工具.但是岗位评价模型只是经过了内部效度的系列验证,还缺少从应用角度进行评估、也缺少模型间的应用效果评估,岗位评价模型停留在理论研究的层面,难以进入实践应用.

研究内容：本研究利用要素计点法,构建了23要素通用型综合医院岗位评价模型,以此为基础,通过大样本、多中心的问卷调查,对岗位评价要素的人口统计学差异进行了细致的描述和差异性的统计学检验,基于调查问卷获得的数据,利用因子分析方法继续构建了综合医院医师岗位评价模型、护理岗位评价模型、医辅岗位评价模型、管理岗位评价模型四个不同岗位族的评价模型,通过对医院评价模型进行“解构”,深入评估评价模型的内部公平性和有效性.四个模型充分体现了综合医院不同岗位族的特性,很好的做到了岗位评价的内部公平性原则,对于岗位评价工作的推广,以及基于岗位评价的绩效考核与薪酬管理提供了基础.

研究结果：利用混合模型、通用模型对36个标杆岗位,和一个信息管理部门11个岗位进行了岗位评价及绩效考核与薪酬管理的探索性应用.比较发现,混合模型、通用模型以及我国学者研究的两个岗位评价模型（地坛医院模型和南方医科大学模型）在岗位相对价值区分上具有很好的一致性.由此说明,通用型岗位模型能够体现我国医院岗位评价的特点,混合岗位评价模型既能够有效的区分医院岗位的相对价值,同时能够体现不同岗位族的内在特性,很好的兼顾了岗位评价的有效性和内部公平性原则,具有代表性、适用性和适用性,具有推广使用价值.

具体岗位评价模型如下：

1、综合医院通用岗位评价模型：5个维度,23个要素.

维度1岗位责任（0.364）：患者服务职责（0.084,8级）、质量安全职责（0.070,6级）、管理决策与实施职责（0.060,5级）、财务与资产管理职责（0.047,6级）、人员管理职责（0.040,6级）、信息资源管理职责（0.034,6级）、科学研究职责（0.030,6级）,

维度2能力要求（0.285）：沟通与人际关系能力（0.065,5级）、操作能力（0.061,5级）、分析与判断能力（0.057,4级）、应对突发事件能力（0.030,5级）、创新能力（0.041,5级）、计划与组织能力（0.029,5级）,

维度3知识技能（0.146）：专业技术知识（0.076,8级）、经验（0.040,7级）、培训（0.032,5级）,

维度4强度与环境（0.117）：体力强度（0.026,5级）、脑力强度（0.034,5级）、心理与精神强度（0.031,4级）、工作环境（0.026,5级）,

维度5工作特性（0.088）：工作自主性（0.034,6级）、工作关联系（0.031,5级）、工作时间特性（0.022,5级）.

2、综合医院医师岗位评价模型：3个维度,22个要素.

维度1临床服务（0.720）：分析与判断能力（0.062,4级）、应对突发事件能力（0.065,5级）、操作能力（0.061,5级）、经验（0.058,7级）、沟通与人际关系能力（0.062,5级）、培训（0.068,5级）、患者服务职责（0.074,8级）、计划与组织能力（0.073,5级）、专业技术知识（0.050,8级）、创新能力（0.079,5级）、质量安全职责（0.068,6级）,

维度2管理研究（0.145）：科学研究职责（0.032,6级）、管理决策与实施职责（0.030,5级）、财务与资产管理职责（0.029,6级）、人员管理职责（0.027,6级）、信息资源管理职责（0.027,6级）,

维度3工作特性（0.135）：体力强度（0.022,5级）、脑力强度（0.021,5级）、心理与精神强度（0.024,4级）、工作环境（0.021,5级）；工作自主性（0.023,6级）、工作时间特性（0.024,5级）.

3、综合医院护理岗位评价模型：3个维度,23个要素.

维度1临床服务（0.748）：经验（0.065,7级）、培训（0.070,5级）、应对突发事件能力（0.062,5级）、分析与判断能力（0.070,4级）、计划与组织能力（0.071,5级）、专业技术知识（0.059,8级）、操作能力（0.064,5级）、沟通与人际关系能力（0.062,5级）、患者服务职责（0.068,8级）、创新能力（0.082,5级）、质量安全职责（0.075,6级）,

维度2工作特性（0.143）：脑力强度（0.019,5级）、体力强度（0.022,5级）、心理与精神强度（0.020,4级）、工作环境（0.019,5级）；工作时间特性（0.020,5级）、工作自主性（0.021,6级）、工作关联系（0.022,5级）,

维度3管理研究（0.109）：人员管理职责（0.022,6级）、管理决策与实施职责（0.021,5级）、财务与资产管理职责（0.023,6级）、科学研究职责（0.022,6级）、信息资源管理职责（0.021,6级）,

4、综合医院医辅岗位评价模型：4个维度,21个要素.

维度1工作特性（0.655）：脑力强度（0.100,5级）、体力强度（0.089,5级）、心理与精神强度（0.091,4级）、工作环境（0.095,5级）；工作时间特性（0.094,5级）、工作自主性（0.087,6级）、工作关联系（0.099,5级）,

维度2服务患者（0.157）：创新能力（0.030,5级）、计划与组织能力（0.029,5级）、分析与判断能力（0.025,4级）、应对突发事件能力（0.023,5级）、沟通与人际关系能力（0.026,5级）、患者服务职责（0.025,8级）,

维度3管理职责（0.118）：管理决策与实施职责（0.029,5级）、人员管理职责（0.029,6级）、财务与资产管理职责（0.031,6级）、信息资源管理职责（0.028,6级）,

维度4岗位能力（0.070）：专业技术知识（0.015,8级）、经验（0.017,7级）、操作能力（0.017,5级）、质量安全职责（0.021,6级）,

5、综合医院管理岗位评价模型：4个维度、22个要素

维度1管理能力（0.716）：分析与判断能力（0.087,4级）、沟通与人际关系能力（0.080,5级）、经验（0.085,7级）、计划与组织能力（0.088,5级）、应对突发事件能力（0.093,5级）、专业技术知识（0.098,8级）、创新能力（0.097,5级）、培训（0.089,5级）,

维度2工作特性（0.118）：脑力强度（0.018,5级）、心理与精神强度（0.020,4级）、工作环境（0.020,5级）、体力强度（0.023,5级）、工作自主性（0.018,6级）、工作关联系（0.019,5级）,

维度3管理研究（0.089）：人员管理职责（0.019,6级）、财务与资产管理职责（0.018,6级）、管理决策与实施职责（0.018,5级）、信息资源管理职责（0.017,6级）科学研究职责（0.018,6级）,

维度4患者服务（0.077）：患者服务职责（0.026,8级）、操作能力（0.025,5级）、质量安全职责（0.026,6级）,

研究结论：五个模型分别经过了数理统计学的信度和效度验证,将混合模型软件化后,比较通用模型、混合模型及我国现有的岗位评价模型,不同模型间具有很好的岗位区分度,通过人口统计学评估及分岗位族模型重构的评估,本研究建所选择的岗位评价要素具有适用性,岗位评价模型体系在优化后更具有实用性,多模型间的岗位区分效果具有很好的一致性,研究表明,岗位评价要素、体系建构的技术方案和结果科学可靠,建议在医院岗位管理实践中综合应用、整体规划、分步实施,推动医院人力资源管理精细化水平,调动职工的积极性.

第五篇胸外科护理论文范文格式：纵隔镜手术的推进及围手术期处理常规的确立

背景和目的:由Carlens于1959年首创的标准经颈纵隔镜检查术(standard cervical mediastinoscopy,SCM)以来,纵隔镜手术在国际上得到了极大的发展.但在国内还没有得到足够的重视,手术的量、质和西方先进国家相比还有很大的差距.本课题着重说明纵隔镜检查手术在我院的推进及我院胸外科纵隔镜手术围手术期处理处理常规的建立.从而指出纵隔镜手术的安全性、手术适应症、禁忌症,并且指出纵隔镜手术将来可能的发展方向.

对象及方法:把纵隔镜手术在我院开展的初级阶段(八十年代初~2006年7月)和纵隔镜手术在我院开展的推进阶段(2006年8月~2009年3月)在纵隔镜手术的器械、手术适应症、操作技巧等方面相比,有哪些方面的改进和优点.同时通过总结分析初级阶段和推进阶段的手术时间、出血量、术后住院时间、年均手术量、围手术期处理的对比,自主提出纵隔镜手术患者的围手术期观点.

结果:经过纵隔镜手术的推进阶段的研究,我们不仅在手术的器械精密度和手术操作的技巧得到了提高,而且手术的适应症扩大,手术的安全性也进一步增加.同时也包括了许多纵隔镜手术常规的确立.如手术适应证、禁忌证、器械准备、麻醉的选择、患者的体位、手术操作步骤、术前术后的护理常规等等.并且提出纵隔镜手术围手术期并发症的原因、处理和预防.本研究表明前后两期患者在接受纵隔镜检查手术中手术时间、住院天数明显缩短、术中出血量、手术并发症明显减少、手术量明显增加.

结论:纵隔镜手术并不是一种简单易行的方法,需要临床医生经验的不断的总结与思考.只有这样,经过对纵隔镜手术常规的确立,明确纵隔镜检查手术的适应症和禁忌症,建立纵隔镜检查手术的操作常规,制定纵隔镜检查手术围手术期处理常规,总结了纵隔镜手术围手术期并发症的原因、处理和预防.在熟悉纵隔解剖、操作轻柔的基础上,牢记纵隔镜手术的围手术期的要点,这样可以降低纵隔镜检查的并发症的发生率.因此,纵隔镜手术是一种安全、可靠值得推广的有效手术方法.

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