护士中级职称论文范文参考 护士中级职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇护士中级职称论文范文参考：中国基层卫生服务机构糖尿病防治能力研究
2. 第二篇护士中级职称论文样文：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
3. 第三篇护士中级职称论文范文模板：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究
4. 第四篇护士中级职称论文范例：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究
5. 第五篇护士中级职称论文范文格式：新疆三甲医院医务工作者职业紧张、心理健康及其对工作能力影响的调查研究

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第一篇护士中级职称论文范文参考：中国基层卫生服务机构糖尿病防治能力研究

研究目的

通过文献研究和现场调查,掌握我国糖尿病防治能力与管理模式现状及开展的效果,研究分析我国基层卫生服务机构糖尿病防治能力、管理模式和机制以及相关经验与问题,深入剖析各地没有糖尿病等慢性病系统管理的原因和实施障碍,为构建糖尿病及其他慢性病的管理模式、机制及支持系统和提高中国基层卫生服务机构的糖尿病防治能力提供政策建议.

研究方法

本研究采取定性研究和定量研究相结合的方式进行,具体方法包括文献荟萃、问卷调查、专题组访谈和案例分析等.设计糖尿病管理基本情况调查表,通过函调和现场填写等方式回收问卷,现场访谈同时收集文件、制度、总结等现成资料,了解各地糖尿病管理的现状和问题、工作模式和机制以及相关的建议和意见等.对各地具有特色的糖尿病管理模式和机制进行案例研究,深入了解糖尿病管理的具体模式、工作机制和支持系统等情况.应用Epidata3.1软件进行录入数据,应用Excel2000、SPSS13.0以及SAS8.12等专业统计软件进行统计分析.

研究结果

1、机构建设情况.城市社区卫生服务中心和乡镇卫生院的业务用房平均面积分别为2469.25平方米和2553.56平方米,均超过国家建设标准.中心的住院病床平均为34.49张,观察床平均为5.18张.卫生院住院病床平均为24.10张,观察床平均为4.93张.

2、卫生人力资源配置情况.城市社区卫生服务中心临床医生中研究生学历占2.94%,本科占31.3%,专科占36.54%,中专占21.64%,其余为中专以下学历,占7.54%.防保人员学历以专科为主,占42.99%,其次为中专学历,占28.60%,本科为18.17%,研究生为0.90%,中专以下占9.56%.护士学历以中专为主,占45.55%,其次为专科,占41.25%,中专以下占6.55%,本科为5.42%,另外,研究生学历占1.23%.城市社区卫生服务中心临床医生职称以初级职称为主,占51.58%,其次是中级职称,占35.99%,高级职称为12.43%.防保人员职称以初级职称为主,占63.92%,中级职称为28.94%,高级职称仅为1.65%,另外,无职称为5.49%.护士职称也以初级职称为主,占71.82%,中级为26.74%,高级职称仅为1.43%.在农村乡镇卫生院,临床医生学历以专科和中专为主,分别为43.73%和38.92%,其次为本科学历,占12.68%,其余为中专以下学历,站4.68%.防保人员学历以中专为主,占48.88%,其次为专科,占36.06%,中专以下占11.90%,本科仅为3.16%.护士学历也以中专为主,占58.37%,其次为专科,占34.52%,中专以下占5.54%,本科仅为1.57%.卫生院临床医生职称以初级职称为主,占58.82%,其次是中级职称,占32.68%,高级职称为3.47%,无职称占5.04%.防保人员没有高级职称,其中初级职称占71.85%,中级职称为20.37%,另外,无职称为7.78%.护士的职称以初级职称为主,占63.03%,中级职称为30.88%,无职称为5.98%,高级职称仅为0.11%.以上数据显示,我国城乡基层卫生服务机构卫生人力的学历和职称水平都偏低,并且表现为农村差于城市.

3、慢性病管理资源配置情况.在管理配套上,配有专门的慢性病管理办公室的城市社区卫生服务中心占91.53%,所有中心都配有专门用于慢性病管理的计算机,平均拥有的计算机为3.07台.有96.61%的中心建立了慢性病管理数据库（包括糖尿病数据库）,但管理系统稳定性还不太理想,正常率为57.89%.配有专门的慢性病管理办公室的乡镇卫生院占64.55%,配有专门的慢性病管理计算机的卫生院占51.82%,卫生院平均拥有的计算机为1.45台.只有32.73%的卫生院建立了慢性病管理数据库（包括糖尿病数据库）,管理系统运行基本正常,正常率为97.22%.乡镇在糖尿病管理配套上较城市落后,资源数量少于城市.

关于糖尿病检测和治疗工作的开展情况,调查的城市社区卫生服务中心均可以开展糖尿病检测工作,都配有血糖仪,另外配有生化分析仪、尿糖试纸检测的中心分别为79.66%和77.97%.能开展糖尿病治疗的中心占96.61%.药房配有磺脲类促胰岛素分泌剂、非磺脲类促胰岛素分泌剂、双胍类、糖苷酶抑制剂、胰岛素增敏剂、胰岛素、降糖中成药的中心分别占84.48%、75.86%、96.55%、60.34%、53.45%、75.86%、79.31%.然而,在乡镇,能开展糖尿病检测的卫生院占92.73%.具有血糖仪、生化分析仪、尿糖试纸检测的卫生院分别为90.20%、70.59%和59.80%.能开展糖尿病治疗的卫生院占89.91%.药房配有磺脲类促胰岛素分泌剂、非磺脲类促胰岛素分泌剂、双胍类、糖苷酶抑制剂、胰岛素增敏剂、胰岛素、降糖中成药的卫生院分别占47.57%、11.76%、82.35%、8.82%、15.53%、48.54%、63.11%.本组数据提示,城市社区卫生服务中心糖尿病检测相关仪器和治疗药品的配置相对齐全,具备提供糖尿病治疗的基本条件.而乡镇卫生院则存在部分机构缺乏检测能力和治疗药品,导致存在无法提供糖尿病检测和治疗的情况.

4、糖尿病管理实施情况.在城市社区卫生服务中心,已经进行糖尿病社区筛查的中心占93.22%,2009-2010年度中心平均举办的糖尿病健康教育讲座为7.03次,绝大部分中心都定期开展病人健康教育,占98.31%,定期复查血糖或糖化血红蛋白的中心占86.44%,督导患者服药的卫生院占96.61%,对患者及家属进行健康教育或技能培训的中心占94.92%,建立患者健康档案的中心占100.00%,开展患者家庭访视98.31%,开展糖尿病社区健康促进活动的中心占91.53%,开展并发症监测的中心占55.1%.在乡镇卫生院,已经进行糖尿病社区筛查的卫生院占65.45%,其中摸清糖尿病患者的卫生院32.73%.2009-2010年度,卫生院平均举办的糖尿病健康教育讲座为2.79次,定期开展病人健康教育的卫生院占67.27%,定期复查血糖或糖化血红蛋白的卫生院占70.91%,督导患者服药的卫生院占81.82%、对患者及家属进行健康教育或技能培训的卫生院占82.73%、建立患者健康档案的卫生院占86.36%、开展患者家庭访视81.82%、开展糖尿病社区健康促进活动的卫生院占60.91%、开展并发症监测的卫生院占41.28%.比较可见,城市的糖尿病管理实施情况要优于乡镇的.

5、糖尿病管理模式.主要模式有团队服务模式和中心（院）与站（室）分工合作模式.前者包括全中心（院）参与模式、慢性病工作组模式、慢性病督导管理模式；后者主要包括中心（院）主导,站（室）协助完成式、中心（院）和站（室）共同主导完成式、中心（院）组织,站（室）主导完成式以及中心（院）独自完成式.

6、基层医务人员糖尿病培训情况及其对防治工作的意愿.城乡基层医生一致认为现有专业培训次数少、内容不足.关于“对目前糖尿病防治工作是否满意”,52.04%的社区卫生服务中心调查对象表示“一般”,40.14%表示“很满意”或“较满意”,7.82%表示“不满意”或“很不满意”；乡镇卫生院调查对象中,54.82%表示“一般”,37.56%表示“很满意”或“较满意”,7.61%表示“不满意”或“很不满意”.

研究结论

1、中国基层糖尿病防治网络体系基本建立,总体上表现为基层卫生服务机构糖尿病防治能力不足.但从人力资源、硬件配套和投入经费等方面比较,显示出城市糖尿病防治能力要强于农村.

2、部分管理层对糖尿病防治的重视程度不够,影响了基层卫生服务机构糖尿病防治能力的提升.

3、基层卫生人才队伍整体素质不高,糖尿病防治与管理的专业知识匮乏,因此表现为对糖尿病的防治和管理力不从心.

4、针对基层卫生服务机构糖尿病知识和技能的培训工作滞后,影响了医务人员防治水平的提升.

5、糖尿病没有专项的防治经费,现有的防治工作经费主要来自公共卫生经费,而且数额很少,对糖尿病防治工作支持力度有限.

6、基层糖尿病管理的信息系统建设呈现不均衡态势,但城市要好于农村.

7、居民健康意识较差,对糖尿病防治工作参与度和配合度不强,成为糖尿病防治工作要解决一个问题.

创新与局限

本研究首次在全国范围内调查我国城乡基层卫生服务机构糖尿病等慢性病管理开展的现况,分析基层卫生服务机构的糖尿病防治能力,为进一步完善我国基层糖尿病防治管理的网络体系和提高防治能力提出改进方案和策略.本研究运用系统论、资源配置等的理论从宏观角度来探讨我国基层卫生服务机构的糖尿病防治能力,具有创新性.

本研究的不足之处和局限性表现为,研究仅从组织结构系统和资源配置的角度对基层卫生服务机构的糖尿病防治能力进行了分析,未收集现有资源情况下体现防治成效的有关数据,因而不能更精确的掌握与提高基层糖尿病防治能力有关的更多信息.今后可以更进一步的开展相关研究.

第二篇护士中级职称论文样文：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

目的：

为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

方法：

通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

结果与结论：

1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.

2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

建议：

1.实施“2020人才强卫工程”

2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

第三篇护士中级职称论文范文模板：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究

研究背景

基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大.

针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析.

本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义.

研究目的

本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议.

研究对象与方法

本研究的资料来源于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省／直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员.

本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿.

数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法.

本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析.

主要研究结果

(1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%.

(2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少.

(3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分别为情绪耗竭、去人格化倾向、成就感低落,城乡两类机构人员的工作倦怠各维度无显著差异.群众的认可与尊重程度、工作量、生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.

(4)基层卫生人员工作满意度：从满意度各条目来看,基层卫生人员对单位人际关系和群众认可与尊重的满意度最高,而对收入水平、福利状况的满意度最低.从满意度的三个维度来看,基层卫生人员的关系满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低,城乡两类机构人员的在三个维度的满意度无显著差异.

(5)基层卫生人员离职意愿：基层卫生人员中有约半数表示不太想要或很不想要离开目前的工作,约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,城乡两类机构人员的离职意愿分布情况存在统计学差异,乡镇卫生院人员表示想要离开目前工作的比例高于社区卫生服务机构人员.年龄在30到50岁之间的人员离职意愿最高,而50岁及以上人员的离职意愿最低；职称较高(副高及以上)和学历较高(本科及以上)的人员离职意愿较高.基层卫生人员的离职意愿与其工作压力、工作倦怠均呈现正向相关,与工作满意度呈现负向相关.在控制了个人及工作属性之后,工作压力、工作倦怠中的情绪耗竭、工作满意度对基层卫生人员的离职意愿都具有显著影响.基层卫生人员工作倦怠在工作压力对工作满意度的影响中起*作用,基层卫生人员的工作满意度在工作倦怠对离职意愿的影响中起*作用.

(6)基层卫生人员工作意愿：纳入研究的六项工作属性对基层卫生人员的工作选择均具有显著性影响,即基层卫生人员在选择一项工作时,会考虑包括收入、福利、工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且这些属性的情况会决定基层卫生人员是否会选择该项工作.除收入外,群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素,培训机会及职业发展机会对基层卫生人员工作意愿的影响较低.

结论与政策建议

基层卫生人员学历和职称水平仍然较低,同时基层卫生人员还面临着工资和待遇较低、工作量大、培训机会和职业发展机会少等突出问题.

基层卫生人员面临的工作压力较大,群众的认可与尊重程度、工作量和生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.另外,基层卫生人员的对关系的满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低.研究还发现,基层卫生人员中有约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,可见当前基层卫生人员还有相当的潜在不稳定性.而且基层卫生人员中有离职意愿的多是年富力强、学历和职称较高的人员,这一部分人如果离职,将会给城乡基层卫生服务机构带来很大的人才损失.工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量；工作倦怠既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一*变量影响离职意愿；工作压力对离职意愿也具有直接影响,同时通过工作倦怠、工作满意度的*效应影响离职意愿.

基层卫生人员在选择一项工作时,并不是仅仅看重收入、福利等经济因素,同时还会考虑包括工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且会在这些属性之间进行权衡以做出最终的决定.群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素.

基于以上结论,为稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,提出如下的政策建议：(1)卫生投入应该优先用于提高城乡基层卫生人员的收入水平、福利保障,对于解决基层卫生人员的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要；(2)城乡基层卫生服务机构应努力为基层卫生人员提供便利的生活条件,如建设员工休息住所、职工食堂、增设交通班车等；(3)为适当减轻基层卫生人员工作量,政策制定者应评估基层卫生人员开展基本公共卫生服务的能力,合理分配其他卫生服务机构(如疾控中心、结防所等)开展相应服务；(4)政策制定者应努力提高基层卫生机构和人员卫生服务提供的能力和质量,包括改善基层卫生机构基本设施和设备配备、改善基层卫生人员的培训机会等,从而提升患者对基层卫生机构和人员的信任,改善群众的认可与尊重程度；(5)政策制定者应该制定符合基层卫生人员的职称晋升等职业发展政策.

创新与不足

本研究的创新之处：(1)本研究以城乡基层卫生人员的稳定为出发点,系统和全面研究了其离职意愿和工作意愿,在国内尚未发现类似研究；(2)本研究通过结构方程模型构建了基层卫生人员离职意愿的结构框架,对深入理解基层卫生人员离职意愿的产生机制有重要意义；(3)本研究运用离散选择实验的方法调查和分析了基层卫生人员的工作意愿,可以弥补传统调查方法的不足,目前类似研究在国内比较少见.

本研究的不足之处与研究展望：(1)本研究对工作压力以及离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性；(2)由于离散选择实验方法本身的局限性,本研究在研究基层卫生人员工作意愿时只纳入了6个最为重要的工作属性,无法反映其他工作属性对工作意愿的影响.同时,由于离散选择实验调查的是卫生服务人员的工作意愿,而非实际做出的工作选择,将来的研究可以比较研究结果与卫生服务人员实际的工作选择是否一致.

第四篇护士中级职称论文范例：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究

研究背景

卫生资源是服务于人类健康事业的要素,主要包括四大资源：人力、物力、财力、信息和管理.新中国成立以来,特别是20世纪80年代改革开放以来,我国的卫生事业得到了长足发展,取得了显著成就,人民群众的健康水平得到了明显改善,居*要健康指标处于发展中国家前列.与此同时,随着我国经济的快速增长和社会主义市场经济地位的逐步确立,我国卫生事业发展水平与人民群众健康需求及社会经济协调发展的要求不相适应.其中,比较突出的一个问题是卫生资源配置不合理.这是由于我国卫生体制长期受计划经济体制的影响而造成的.我国在卫生资源配置方面主要的问题包括资源配置结构和布局不合理、卫生投入总量不足、卫生资源利用效率低下、以及卫生人力配置失衡等.

当前,我国大多数省、区、市已经根据机构、床位、人员、大型设备和卫生经费等指标制定了卫生资源配置标准或区域卫生规划.西藏自治区作为我国西南边疆少数民族及经济欠发达地区,目前尚未制定此类标准或规划,也是全国唯一一个没有制定卫生资源配置标准的省级辖区.关于西藏卫生资源配置及利用情况的研究报道寥寥无几,特别是针对西藏全区性卫生资源的配置状况更未见有官方或学术领域的研究.

由于特殊的自然、社会、经济和文化环境,国内其它地区成熟的卫生资源配置方法不能简单地适用于西藏情况.西藏需要制定适合自身环境的卫生资源配置标准和方法.因此,对西藏卫生资源配置及利用情况进行调查分析,可以为西藏自治区卫生行政部门在今后制定科学的卫生资源配置标准提供科学依据.同时,本研究也将填补学术界对西藏卫生资源配置方面的研究空白,为将来对该领域的深入研究奠定基础.

研究目的

本研究将分析西藏卫生资源配置及利用状况,针对存在的问题提出更为合理的卫生资源配置和利用方案,为西藏自治区卫生行政部门制定科学的卫生资源配置标准提供依据,发现西藏卫生资源配置过程中的浪费问题,提高卫生资源的使用效率,从而提高西藏卫生服务的质量,促进西藏人民的健康.

具体目标包括：

(1)分析西藏十五年来的卫生资源配置状况,

(2)揭示卫生资源配置和利用的主要影响因素,

(3)发现资源配置现状与卫生服务需求即配置标准方面的差距,

(4)提出完善卫生资源配置和利用的政策建议.

资料来源与方法

资料来源主要包括文献复习、二手资料收集和现场数据调查.其中文献复习包括国内外卫生资源配置研究进展和研究方法；二手资料包括国家和西藏自治区的相关政策、文件和统计年鉴；现场调查数据来源包括对样本地区、县、乡、村各级卫生机构的机构调查和地区、县、乡各级卫生技术人员调查、以及相关知情者访谈等方法所获得的卫生机构基本情况、人力资源配置、基础设施建设、财务收支、医疗设备配置以及卫生服务提供等相关信息.

本研究调查的机构包括林芝、日喀则和阿里三个地区16家人民医院(或卫生服务中心)、16家疾病预防控制中心、3家藏医院、2家妇幼保健院、40家乡镇卫生院及85个村卫生室.样本地区和样本县的卫生技术人员共计1944人,本次调查834人,占样本地区卫生技术人员总数的42.9%,其中地区级448人、县级257人、乡镇卫生院129人.

本研究首先通过文献复习法确定研究空白并建立研究目标.其次,针对研究目标开展现场调查.对现场收集的数据按卫生资源的类别通过比较、描述、归纳、演绎等方法进行分析.第三,对医疗卫生机构资源配置的关键指标利用Gini系数及Lorenz曲线从人口和地理的分布进行公平性分析和评价；同时,利用DEA方法对这些机构的资源配置和利用情况进行效率分析和评价.

主要结果与发现

本研究以卫生人力和医疗设备资源为重点,对样本地区的卫生资源配置与利用状况进行了调查分析.本次研究的主要结果与发现如下：

(1)西藏在1995-2009年15年期间卫生机构、床位和卫生技术人员的总数得到了明显增加,基础设施投入尤其在后三年得到了迅猛的增长.但是,每千人口的卫生技术人员数却没有太大变化,并且每千人口的医生数和护士数呈下降趋势.

(2)所调查地区的地、县、乡、村各级卫生机构普遍缺少人员.各级卫生人员的学历普遍偏低.专业分布方面以西医临床和护理为主,检验和药学方面的人员所占比例较低.所调查地区的卫生人员中具有高级职称的比例极低,无职称者占到24%.在任职资格方面,所调查地区地、县两级卫生机构中具有任职资格的人员占到58.7%,而乡镇卫生院则只有6.6%.

(3)在医疗设备配置方面,所调查地区地、县、乡*的医疗机构配置较为齐全.部分乡镇卫生院的设备甚至优于、多于县级医院的配置.大部分村卫生室只有少量而简单的设备.还有部分村卫生室未配备任何设备.在医疗设备利用方面,以地区级卫生机构的设备利用率为最高,县级卫生机构、特别是县级疾控中心有不少设备处于闲置、损坏状态,乡镇卫生院的设备利用率为最低.村卫生室基本没有闲置和浪费的设备.

(4)调查发现,影响卫生人力资源配置与利用的主要因素包括三方面：首先西藏的人员引进制度属于计划经济经济时代的模式,所有的人事权都掌握在当地组织人事部门手里,各级卫生机构没有人事自主权.其次,各级卫生机构缺乏有效的人员培养机制,所开展的培训更多是依据能获得的培训机会来进行,很少进行培训需求调查.第三,各级卫生机构普遍缺乏有效的人员激励机制.大多数卫生机构没有建立绩效考核体系,或者绩效体系不健全,不能体现“按劳分配”的原则.

(5)调查发现,影响医疗设备配置与利用的主要因素包括三方面：首先各级卫生机构由于缺乏专业人员而导致部分医疗设备不能利用.其次,许多基层卫生机构由于基础配套设施不到位而造成部分设备得不到利用.第三,在配置设备时未进行需求分析.

(6)所调查地区医疗机构卫生资源配置的公平性分析结果显示,西藏卫生资源的配置越往基层越不公平,特别是按地理面积的配置上,县、乡两级的配置严重不足.所调查地区医疗机构卫生资源配置的DEA效率分析发现,只有15%的乡镇卫生院的资源配置为DEA有效,也只有一半的县级医院和地区级医院的资源配置为DEA有效状态,而其余接近一半的医院处于DEA弱有效或无效.这些医疗机构卫生资源配置无效是由纯技术效率和规模效率下降所造成的,其根本原因是卫生资源投入不足和卫生资源配置在结构上的失衡.

结论与政策建议

本研究的结论包括以下四点：

(1)西藏卫生人力数量总体不足,特别是县、乡、村*卫生机构的人员数量不足,

(2)西藏卫生人力处于结构失衡状态,各级卫生人员学历和职称普遍偏低,

(3)西藏基层医疗设备利用效率低下,县级疾控中心和乡镇卫生院的相当一部分设备处于被闲置和浪费状态,

(4)西藏卫生资源配置在基层存在较大不公平性,存在卫生资源配置结构失衡和数量不足的问题.

针对以上所发现的问题,本研究提出如下政策建议：

(1)针对西藏特殊的高海拔地理环境和地广人稀的特点,制定有利于卫生人员工作和生活的相关优惠政策,鼓励和引导卫生人员流向基层,特别是县、乡、村*卫生机构工作,

(2)积极利用西藏大学医学院的教学、科研优势,采用委托培养、定点培养的形式来提升现有卫生人员的学历层次,

(3)利用国家对于西藏民族自治的有利政策,积极协调卫生、教育、人力资源和社会保障等相关部门,制定适合西藏当地情况的有关卫生技术职称评定和任职资格的标准,在保证质量的前提下,来提升西藏卫生系统的中高级技术职称和任职资格比例,

(4)针对基层大量设备被闲置和浪费的问题,制定在本地区或本县内进行设备租赁、二次出售等流转机制,提高设备利用效率.

(5)尽快制定适合西藏特点的卫生资源配置标准,使未来西藏的卫生资源依据人口、地理、需求和基础设施等综合因素进行科学配置.

第五篇护士中级职称论文范文格式：新疆三甲医院医务工作者职业紧张、心理健康及其对工作能力影响的调查研究

目的:通过对新疆维吾尔自治区三甲医院医务工作者进行职业紧张、职业倦怠、个体应对资源、工作投入、心理健康现况与工作能力的问卷调查,了解医务工作者职业紧张的现况,探讨医务工作者职业紧张、身心健康的影响因素.通过对新疆三甲医院医务工作者职业紧张、个体应对资源、职业倦怠、工作投入等对身心健康状况及工作能力影响的研究,为新疆医院医务工作者职业健康研究提供基础数据,完善医务工作者职业健康促进研究方面的资料,为政府及相关部门的医院管理决策提供依据.方法:采用分层整群随机抽样方法,随机抽取了新疆10家三甲医院的医务工作者进行问卷调查.分析新疆医务工作者职业紧张、个体应对资源、职业倦怠、工作投入与心理健康的流行与分布特点及其影响因素,借助结构方程模型进行整合式研究,探讨新疆三甲医院医务工作者职业紧张、身心健康(心理健康、应对资源、倦怠和投入)及对工作能力的影响.结果:1)新疆三甲医院医务工作者所承受3个方面10个维度的职业紧张因素,包括调节需求(复杂性、变化性、合作的需求程度),调节可能性(任务控制、时间控制、合作的可能性),调节问题(工作组织问题、不合理体位需求、任务危险性、合作的紧密性),得分均高于乌鲁木齐市脑力工作者常模水平.影响医师的职业紧张因素最多,除医务工作者10个紧张因素外,还包括调节问题相关的任务不确定性和工作干扰.2)新疆三甲医院医务工作者职业任务得分182.12±,25.47,个体紧张反应得分为103.01±,21.37,个体应对资源得分122.05±,23.29,职业任务和个体紧张反应得分高于西南地区职业人群常模,个体应对资源得分低于西南地区职业人群常模,各维度得分与西南地区职业人群常模得分差异均有统计学意义.其中职业任务、个体紧张反应与个体应对资源三个维度,男性均高于女性,少数民族均高于汉族.学历为本科的职业任务和个体应对资源相对较高,但个体紧张反应却小于硕士及以上人员,医师的职业任务和个体紧张反应为高,个体应对资源却不及其他专业技术人员,职业任务、个体应对资源得分随着职称级别、工作年限、锻炼次数的增高而增加,个体紧张反应得分随其增加而降低.医务工作者中,高度职业紧张占3.13%,中度职业紧张占9.79%,适度职业紧张占74.44%,低度职业紧张占12.64%.高度职业紧张、中度职业紧张所占比重较大的为:男性占17.84%,少数民族占17.13%,医师占16.47%,高级职称占16.23%.采用logistic回归分析不同个体特征医务工作者对职业紧张的影响,结果显示:性别男性、高级职称、少数民族、岗位类别是医师、护士是医务工作者职业紧张的危险因素.3)新疆三甲医院医务工作者心理健康处于Ⅰ(良好占6.82%)、Ⅱ(普通占58.94%)等级所占比例低于全国常模,而Ⅲ(危险占30.75%)、Ⅳ(异常占3.49%)等级所占的比例高于全国常模,说明新疆医务工作者心理健康状况比一般人群差.不同性别、民族的医务工作者心理健康指数得分差异无统计学意义,不同婚姻、学历、岗位类别、工作年限、职称、体育锻炼的心理健康指数得分差异有统计学意义,其中职称越高心理健康指数得分越高.学历越高认知效能得分越低,职称越高情绪体验得分越高,女性自我认识得分明显高于男性,男性人际交往得分明显高于女性,汉族的适应能力得分明显高于少数民族,有体育锻炼者的心理健康指数、认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力得分均明显高于不锻炼者.①医务工作者不同职业紧张程度间的心理健康指数、认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力得分间的差异均有统计学意义.高度职业紧张者的心理健康指数得分最低,其中认知效能、自我认知、适应能力的得分随着职业紧张程度的增加而降低,情绪体验、人际交往得分随着职业紧张程度的增加而增加.②医务工作者个体应对资源及娱乐休闲、自我保健、社会支持得分均低于常模,仅有理性处理得分高于常模.新疆三甲医院医务工作者中个体应对资源程度处于高度缺乏的占2.29%,中度缺乏占11.54%,适度占71.45%,很强占14.72%.不同个体应对资源程度间,医务工作者的心理健康指数、认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力得分间的差异均有统计学意义.其中心理健康指数随着个体应对资源的增加而增加,认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力的得分均随个体应对资源的增加而增加.③医务工作者职业倦怠中情感耗竭维度得分高于临界值占26.86%,人格解体维度得分高于临界值占55.16%,成就感降低维度得分高于临界值占70.87%.职业倦怠各等级中为零倦怠占10.24%,轻度倦怠占34.26%,中度倦怠占47.87%,高度倦怠占7.63%.医务工作者至少存在一项倦怠症状的占89.76%.不同职业倦怠程度间,医务工作者的心理健康指数、认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力得分间的差异均有统计学意义,各项指数及得分均随着职业倦怠的增加而降低.④医务工作者工作投入得分为24.50±,13.57,其中活力维度得分8.12±,4.68,奉献维度得分8.27±,5.06,专注维度得分8.11±,5.09.以工作投入得分的四分位数为节点,将工作投入分成四个等级,低工作投入得分为7.70±,4.21,较低工作投入得分为19.83±,2.87,适度工作投入得分为28.92±,2.80,高工作投入得分为42.93±,5.66.不同工作投入程度间,医务工作者的心理健康指数、认知效能、情绪体验、自我认识、人际交往、适应能力得分间的差异均有统计学意义,各项指数及得分均随着工作投入程度的增加而增加.⑤采用线性回归分析职业紧张、个体应对资源、职业倦怠、工作投入对心理健康状况的影响,结果显示:职业紧张、职业倦怠与心理健康呈负相关,个体应对资源、工作投入与心理健康呈正相关.职业倦怠对心理健康的影响最大,其次是个体应对资源.回归方程为:等于457.30-0.30职业紧张+1.63个体应对资源-2.06职业倦怠+0.93工作投入.⑥采用logistic回归分析不同职业紧张、个体应对资源、职业倦怠、工作投入及不同个体特征对医务工作者心理健康状况的影响.已婚、本科学历、体育锻炼、个体应对资源、工作投入是心理健康的保护因素,职业紧张、职业倦怠是心理健康危险因素.4)医务工作者工作能力指数为35.84±,5.68,其中工作能力差得分为24.56±,2.57,占8.50%,工作能力中等得分为32.66±,2.52,占41.50%,工作能力好得分39.58±,1.88,占42.76%,工作能力极好得分45.22±,1.42,占7.24%.民族、学历、岗位类别、职称、体育锻炼在医务工作者工作能力指数之间的差异有统计学意义.民族、学历、岗位类别、工作年限、职称、体育锻炼在不同工作能力等级间的差异具有统计学意义.工作能力指数随着心理健康等级、个体应对资源、工作投入的提高而增加,差异具有统计学意义,工作能力指数随着职业紧张、职业倦怠程度的增加而降低,差异具有统计学意义.其中,工作能力指数在中等及以下较多,低工作投入、较低工作投入占29.6%,中度倦怠、高度倦怠占33.7%.线性回归显示:职业紧张、职业倦怠与工作能力呈负相关,个体应对资源、工作投入、心理健康与工作能力呈正相关,其中工作倦怠对工作能力的影响最大,其次为工作投入.logistic回归显示:个体应对资源、工作投入是工作能力的保护因素,少数民族、工作年限小于10年、职业紧张、职业倦怠是工作能力的危险因素.通过构建影响工作能力的结构方程模型,其结果显示,在考虑各因素相关影响作用后,不同职业紧张、职业倦怠、工作投入、心理健康及不同个体特征对医务工作者工作能力的影响均得到验证.其中职业倦怠、工作投入、心理健康是与工作能力相关性较强的因素.结论:1)新疆三甲医院医务工作者承受的职业紧张因素指标得分高于乌鲁木齐市脑力工作者常模.医师群体职业紧张状况最重.新疆三甲医院医务工作者职业任务和个体紧张反应得分高于西南地区职业人群常模.性别男性、高级职称、少数民族、岗位类别是医师、护士是医务工作者职业紧张的危险因素.2)新疆三甲医院医务工作者心理健康等级中的良好、普通等级所占比例低于全国常模.职业紧张与职业倦怠情况较重.已婚、本科学历、体育锻炼、个体应对资源、工作投入是心理健康的保护因素,职业紧张、职业倦怠是心理健康危险因素.3)新疆三甲医院医务工作者工作能力处于中等及以上的达91.5%.职业紧张、职业倦怠与工作能力呈负相关,个体应对资源、工作投入、心理健康与工作能力呈正相关,通过构建影响工作能力的结构方程模型显示,职业倦怠、工作投入、心理健康是与工作能力相关性较强的因素.

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