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目录

1. 第一篇论文摘要：*甲等综合医院副主任护师绩效考核指标的研究
2. 第二篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究
3. 第三篇主任护师论文摘要：*甲等综合医院副主任护师绩效考核指标体系的构建
4. 第四篇主任护师论文摘要模板：副主任护师主导护理查房在护士分层次培训中的应用
5. 第五篇主任护师论文摘要怎么写：副主任护师参与护士长夜查房的实践和体会
6. 第六篇摘要范文：*甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准的研究
7. 第七篇主任护师论文摘要范文：某*甲等综合性军队医院临床护士能级体系研究
8. 第八篇主任护师论文摘要格式：副主任护师绩效考核结果分析
9. 第九篇主任护师论文摘要：河北省护理专业人力资源的现状分析
10. 第十篇摘要范文：某*综合医院护士核心能力与职业规划相关研究

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第一篇论文摘要：*甲等综合医院副主任护师绩效考核指标的研究

目的

建立科学有效的副主任护师考评体系,为护理管理者提供合理的建议,对副主任护师进行正确的考核,以充分调动其工作的积极性、主动性,提高其整体素质.

方法

本研究在文献回顾与半结构访谈的基础上,经专家讨论初步制定了副主任护师绩效考核指标.应用德尔菲专家函询法(Delphi法)和Likert5级评分法,对初拟的指标的指标及其内涵进行了咨询并给予指标权重赋值,函询结果经专家组讨论,最终构建了*甲等综合医院副主任护师绩效考核指标.并运用积极系数、权威系数、变异系数、kendall协调系数等,检验了专家函询的可靠性和代表性.

结果

两轮专家函询的积极系数分别为93.33%和92.59%,均大于70%.权威系数分别为0.89和0.87,均大于0.70.第2轮专家函询后各个指标的重要性和可操作性变异系数分别为0.00-0.22和0.06-0.26,均小于0.30.

结论

构建了一套包含5个一级指标、29个二级指标的*甲等综合性医院副主任护师的绩效考核评价指标,该体系包含各个指标的考核方法和权重.同时专家积极系数、权威系数、各指标重要性和可操作性的变异系数等结果表明专家函询的结果比较可靠.

第二篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究

研究背景：

职业价值观是个体依据自身和社会的需要对待职业现象、职业行为和工作结果的、相对稳定一种信念或态度,包括认知、情感和行为：它是人生价值观在职业问题上的反映.护士职业价值观是被护理专业人员所公认的、通过训练学习而内化形成的行为准则.它指导专业人员的决策和行为、是护理实践的基础,引导护理人员与病人、同事、其他专业人员和公众之间互动的过程,是护理人员提供高质量护理服务的基石.护士积极的职业态度和职业价值观是其整体素质的核心,在护理工作中起到决定性和导向的作用.外部世界的丰富多彩难免会出现“职业心理”失衡的现象,护士对自己的付出和所期望得到的回报,常常会表现出一种不平衡的态度,同时人们对健康需求在不断提高,而现阶段我国护理队伍缺编,护理人力资源配置尚未完善,使得大多护理工作者超负荷劳动,职业倦怠现象与其它职业相比较为普遍,严重威胁护士的身心健康,逐渐使护士对护理工作的认同度下降,这样不但会对护理质量的安全造成隐患,还会导致护理队伍不稳定,护理人力资源流失,进一步影响护理工作的质量,因此对护士职业价值观现状的调查研究以探索护士职业价值观取向以及相关影响因素,对护理人力资源的科学管理提供参考依据具有比较重要的意义.

研究目的：

1、了解成都市三甲医院护士职业价值观现状.

2、探讨影响护士职业价值观的相关因素.

3、为护理人力资源管理提供参考依据.

研究对象：

以成都市三甲医院取得护士执照的临床护士为研究对象.

纳入标准：

1、成都市*甲等医院的在职注册护士.

排除标准：

1、在成都市*甲等医院工作尚未取得护士执照的本院护士.

2、调查期间不在所属医院的注册护士(出外进修、休病假者).

3、在成都市*甲等医院工作的非所在医院护士(进修生、实习生).

研究方法：

1、研究的设计方案：采用横断面调查研究.

2、样本含量计算：根据预试验数据计算标准差s与容许误差δ.样本含量公式为N等于4u.~2S~2／δ~2(α等于0.05,u~α等于1.96,S等于1.427,δ等于0.25),计算样本含量为500名护士.考虑到有失访和不合作情况,增加样本含量的20％,即：500+500×,20％等于600,所以抽样数量为600名护士.

3、抽样方法：根据专家意见并结合实际情况采取整群两级抽样方法.第一级抽样将成都市所有的*甲等医院编号,以抽签法随机整群抽取六所医院,并按六所医院护士人数各自占总人数的比例算出每所医院应抽取人数.第二级抽样在抽中医院中将符合纳入标准的护士进行编号用随机数字表法进行抽样,直至抽够所需样本.

4、研究工具：采用美国Dr.Darlene Weis等2004编制的NPVS-R(Nursing Professional Values Scale-R)护士职业价值观量表,国外研究结果显示该量表的信度、效度均比较好,可以用来衡量护士的职业价值观.由于东西方文化背景的差异,进行了量表的本土化研究,即：翻译、回译、量表条目间的内在一致性检验、量表重测信度检测,结果显示可以用于测量国内护士职业价值观.

5、资料处理方法：

全部数据输入统计软件SPSS13.0软件进行统计分析处理.计量资料采用均数±,标准差、计数资料采用构成比进行统计描述.统计方法采用多元线性逐步回归分析和成组设计的方差分析.

结果：

1．研究结果显示成都市6所三甲医院护士职业价值观认同度较高,26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705.

2．护士职业价值观四个维度均数大小排序

维度4“信任”(3.705±,0.884)排在第一位,其次是维度1“照顾提供”(3.553±,0.948),维度3“责任、自由、安全”(3.452±,0.884),维度2“行动主义”(3.198±,0.935),调查说明“保持病人对医护人员的信任”是职业工作的基础.

3．护士职业价值观中26个条目平均分前五位和后五位排序

前五位分别是：(分值由大到小)

(1)保持病人对医护人员的信任(M等于3.909).

(2)保持所从事专业的实践／临床工作能力(M等于3.832).

(3)拒绝参与违背自己专业价值观*要求的护理工作(M等于3.787).

(4)寻求其他教育途径或不断的学习以更新知识或技能(M等于3.750).

(5)维护病人的隐私权(M等于3.692).

后五位分别是：(分值由小到大)

(1)参与影响资源分配的公共决策(M等于2.909).

(2)参与同事之间的评估活动(M等于2.920).

(3)做病人的代言人,扮演作为病人倡导者的角色(M等于3.058).

(4)进行持续的自我评估(M等于3.108).

(5)承担满足不同文化背景人口健康需求的责任(M等于3.133).

结果说明护士对“保持病人对医护人员的信任”,“保持从事专业的临床实践工作能力”有较高的认同,护士对“参与资源分配的公共决策”及“参与同事间的评估活动”及“做病人的代言人”取淡漠态度.

4．护士职业价值观总分的影响因素：对护士职业价值观总分有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(18-24岁)(β等于-.810)、职称(β等于.827).

5．护士职业价值观四个维度的影响因素：对护士职业价值观维度1有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(β等于-.810)、职称(β等于0.827).

维度2“行动主义”、维度3“责任、自由、安全”、维度4“信任”无相关影响因素.

6．不同层次职称、学历、年龄的护士职业价值观的分析

6．1不同职称的护士职业价值观的认同情况：不同职称护士维度1得分情况：护士3.3354±,0.88091,护师3.5745±,0.83866,主管护师3.4579±,0.89316,副主任护师4.0000±,0.75593,方差分析结果不同职称护士维度1存在差别,F值：3.355,p值：0.019；两两比较护师对职业价值观维度1的认同显著的高于护士.副主任护师对职业价值观的认同显著的高于护士.

6．2不同学历的护士职业价值观的认同情况：不同学历护士维度1得分为：中专：3.5217、大专：3.3537、本科：3.6813、研究生：3.5000,方差分析结果不同学历护士维度1存在差别：F值：3.077,p值：0.027,两两比较：本科和大专学历存在差别.差值为0.3277,p等于0.001.本科学历对维度1的认同显著高于专科学历.

6．3不同年龄的护士职业价值观的认同情况：

6．3．1不同年龄护士职业价值观总分的认同情况：探索阶段(18-24岁)89.52、建立阶段(25-44岁)89.92,维持阶段(45-53岁)75.17,不同年龄护士总分存在差别：F值：6.6776,p值：0.0014；探索阶段年龄职业价值观的认同显著高于维持阶段,建立阶段年龄对职业价值观的认同也显著高于维持阶段.

6．3．2不同年龄护士维度1得分情况：(18-24岁)3.3868、(25-44岁)3.4713、(45-53岁)2.8333,不同年龄护士维度1存在差别,F值：6.201,p值：0.002.18-24岁与45-53岁、25-44岁与45-53岁都存在差别.其差值分别为0.5535和0.6379.探索阶段(18-24岁)与建立阶段(25-44岁)年龄的护士对职业价值观维度1的认同显著的高于维持阶段.

7．正式护士与招聘护士职业价值观比较分析：研究结果显示正式护士与招聘护士职业价值观总分及对维度1、2、3、4的认同无差异,说明正式护士与招聘护士的职业价值观无差异.

结论：

1、本次调查成都市6所三甲医院护士26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705,成都市6所三甲医院护士对护士职业价值观有较高的认同.

2、不同学历、年龄、职称层次护士对护士职业价值观具有不同的认识特点：

(1)本科学历对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同度高于专科学历.

(2)探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观具有较高的认同.探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同高于维持阶段年龄(45-60岁)、护士.

(3)护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.副主任护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.

3、建议管理者根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学的护理人力资源管理：

(1)管理者应根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学合理的护理人力配备,以产生协同效应,从而提高劳动生产率.

(2)管理者可根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,结合并考虑其职业心理素质,把人安排到相应的岗位上,尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致,做到人岗匹配.

(3)根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,管理者可采用协调优化的方法,充分发挥每个员工的特长、形成整体优势,以达到互补优化,从而保证组织目标的实现.

研究局限性：

1．本次调查结果仅反映了成都市6所三甲医院护士的职业价值观现状.

2．本次调查内容仅涉及护士职称、学历、年龄对护士职业价值观影响,在调查内容的深入性方面还存在不足.

尚需探讨的问题：

社会环境、人文环境、组织文化、管理模式对护士职业价值观的影响.

第三篇主任护师论文摘要：*甲等综合医院副主任护师绩效考核指标体系的构建

[目的]构建适合*甲等综合性医院副主任护师的绩效考核评价指标体系.[方法]在文献查阅、专家访谈及专家小组讨论的基础上,通过专家函询构建副主任护师的绩效考核评价指标体系.[结果]构建了5个Ⅰ级指标、29个Ⅱ级指标副主任护师绩效考核评价指标体系.[结论]从临床工作、科研工作、教学工作、专业能力、职业素质5个方面对副主任护师进行评价,符合其工作特点,可以为医院副主任护师绩效考核提供依据.

第四篇主任护师论文摘要模板：副主任护师主导护理查房在护士分层次培训中的应用

目的分析副主任护师主导护理查房在护士分层次培训中的应用效果.方法 2013年10月-2014年9月我院采取传统护理查房模式为传统组,2014年10月-2015年9月我院采取副主任护师主导的护理查房为创新组,观察两组的护理查房效果及护士护理考核成绩.结果创新组护理查体、护理分析及查房组织方面的评分显著高于传统组(p<,0.05),两组查房准备、病例汇报及业务学习方面的评分差异不显著(p>,0.05),创新组理论笔试、专科护理操作、专科病情观察、护理记录及健康教育方面的考核成绩均明显优于传统组(p<,0.05).结论副主任护师主导的护理查房应用于护士分层培训中的意义重大,不仅提高了各层护理人员的业务素质,还改善了护理查房效果,值得推广应用.

第五篇主任护师论文摘要怎么写：副主任护师参与护士长夜查房的实践和体会

总结副主任护师参与医院护士长夜查房的体会.副主任护师参与夜查房,扩大了护士长夜查房队伍,提高了夜查房质量,同时激发了副主任护师的工作热情,实现其自我价值,对年轻护理人员有激励和鞭策作用

第六篇摘要范文：*甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准的研究

研究背景

随着护理模式的改革,护理学科的专业性也越来越强,对护理人才在数量、质量和结构上提出了更高、更新的要求.护士职称制度的建立和完善,调动了广大护士学习和工作的积极性,为护士职业生涯发展提供了空间.但是现行的职称晋升标准重视学术能力,对专业能力缺乏客观评价标准,导致职称与临床护理能力不匹配、无法做到按职称上岗,相当程度上制约了护理队伍的建设和护理学科的发展.为使护士职称晋升工作更加科学化、合理化,2011年卫生部医院护理专业建设项目工作方案中要求项目医院集中研究护士晋级晋职核心标准等七个方面的课题.

研究目的

旨在探讨适合*甲等医院临床护士专业技术职称晋级的核心标准,完善护士晋升资质管理,与临床实践紧密结合,使之更为科学,真正体现学历、资历、学术科研能力等情况与工作实绩相结合的原则.使之既符合临床护理工作的需要,又遵循循序渐进的原则,同时符合护士职业发展的需求,可以引导护士朝护理专业发展方向努力.

研究方法

本研究在文献回顾和半结构访谈的基础上,拟定出专家函询的初始问卷,采用Delphi法,对全国7个省市自治区,18所*甲等医院40名不同层次护理管理进行函询,按照Likert5分级标度法进行评价选择.

研究结果

经过二轮专家函询,专家意见趋于一致,共从5个方面筛选出56项指标作为临床护士晋级不同专业技术职称的核心标准.其中,晋级护师25项,晋级主管护师45项,晋级副主任护师47项,晋级主任护师42项.

研究结论

*甲等医院临床护士专业技术职称晋级核心标准与临床实践紧密结合,体现了“以病人为中心”的服务理念和能级差异,与责任制整体护理的思想相吻合；有利于激励护士在临床一线工作,不断提高专业技术水平；同时,为全面、合理评价临床护士奠定了基础,为卫生行政部门决策提供了参考依据.

第七篇主任护师论文摘要范文：某*甲等综合性军队医院临床护士能级体系研究

西方发达国家对于临床护理人员有着严格的分级制度,各级护士具有明晰的岗位职责,将其称之为“job description”,为全方位的整体护理模式的开展提供了良好的制度基础.而我国迄今为止,仅有严格的护士资格准入制度和完善的护士职称评审体系,对护理人员的等级划分以及护理岗位的分配没有相应的法律依据,致使国内大部分医院对护士仍实行简单的“平台式”管理,护士不论学历、职称、职务承担同样的责任和义务,未能实现护理人力资源的科学管理.本课题提出“级别特异性能力”这一概念,借鉴了英、美等国临床护理人员等级划分研究的现状与进展,结合本国职称评审体系和临床护理工作的实际需求,通过对临床护士能级体系的量性研究和质性研究,运用Delphi法最终确立一套较为科学、可行的临床护士能级理论体系.期望为我国卫生行政部门决策提供理论依据,期望为护理人才的培养与使用提供科学的方法.

第一部分临床护士能级对应相关情况的调查研究目的

为了解不同年资、学历、职称的临床护士所从事的工作与其能力相匹配的程度.方法:在查阅国内外相关文献资料和综合资深专家意见的基础上,采用自行设计的“临床护士能级对应相关情况调查表”对438名不同年资、学历、职称的临床护士进行工作项目及比重、工作班次、工作压力和自我评价的问卷调查.调查表经Cronbach’sα系数和因子分析,具有较好的信度和结构效度.结果:①不同年资、学历、职称护士均从事生活护理、基础护理、执行治疗、危重病人护理、健康教育、临床教学、临床科研、病区管理工作.②工作项目比重从大到小依次为基础护理、执行治疗、生活护理、健康教育、危重病人护理、病区管理、临床教学、临床科研.③班次情况:学历为中专、大专,职称为护士、护师者均从事所有班次的工作,学历为本科,职称为主管护师以上者基本处于管理岗位,集中于担任于“8-4班”、“正常班”、“10-6班”、“6-2班”,年资在10年以上者班次开始趋向单一化.④独立执行部分护理项目压力情况:从不同学历、职称、年资护士从事健康教育、留置胃管、危重病人护理等部分护理工作项目压力情况看,年资是护理人员产生压力的主要因素,其次是学历和职称.⑤临床护理人员工作积极性百分比例:较高者占50.5%、一般占36.2%、积极性高占11.8%、不太高占1.4%,影响护士积极性的主要因素排序为:缺乏明晰的职业前景、缺乏有效的激励机制、组织缺乏对护理人员进行个体化的职业生涯设计、其它原因、工作环境中缺乏团队精神.⑥临床护士工作胜任程度百分比例:胜任占71.9%、一般胜任占11.9%、不胜任占16.2%.⑦临床护士对自身工作效率评价:比较高占60.3%、一般占31.7%、非常高占8.0%.⑧临床护士对工作项目和年资符合程度判断:比较符合占66.2%、一般占14.2%、完全符合占9.8%、不太符合占3.2%、不符合占6.6%.结论①本研究结果提示了护士工作与其能力相匹配的程度与其工作年资、工作项目难度、工作积极性、职业前景等因素有关,②建议合理构建临床护士能级体系,清晰地界定护理人员的任职标准、岗位职责、工作项目,③临床护士能级体系的构建使得临床不同年资、学历、职称护士所从事的工作与其能力相匹配,提高各项护理工作的安全性和实效性,④临床护士能级体系的构建为进一步推进整体护理工作奠*度基础.临床护士能级对应相关情况的调查研究为构建临床护士能级理论体系提供了科学的理论依据.

第二部分临床护士能级划分质性研究目的

为深入探讨临床护士能级划分研究在护理实践中的必要性和可行性.方法:采用目的性抽样,开放性访谈的形式,对5位资深临床护士长和9名不同年资、学历、职称的护士进行划分意义、划分依据、护士职能和意见建议等内容的“专家和小组访谈”.结果:①划分意义:临床护士能级划分有利于护理学科的发展、护理人才的培养、护理价值的体现、护理内涵质量的提高、病人满意度的提升.②划分依据依次为工作能力、敬业精神、专家组考核、病人满意度、同行评议,学历和年资不作为主要的划分依据.③护士按级别特异性能力被赋予不同的岗位职能后,更能体现以人为本的管理思想,从而达到人尽其才、才尽其用、事竟其功的管理效能.④意见和建议:能级体系的构建必须符合我国相应的卫生法律、法规,护理岗位的分配必须与各等级护士的知识、技能、态度、沟通、协调能力相匹配,护理项目的操作权限必须科学的界定,实施过程中必须赋予各等级护士相应的职、权、利,各等级护士的准入、考核、晋升必须得到权威机构论证.结论①临床护士能级划分对临床工作中具有必要性和可行性,②为临床护士职业生涯规划确立了明晰的发展方向,③为提高临床护理工作的安全性和实效性提供了资源保障.临床护士能级划分质性研究为合理构建临床护士能级体系提供了有力的实践指导.

第三部分临床护士能级理论体系的研究目的

通过对我国护理人员分级的预测和分析,构建一套较为科学、可行的军队临床护士能级体系.方法:在查阅国内外护士等级划分研究相关文献资料的基础上,通过对临床护士能级体系的量性研究和质性研究,自行设计*甲等综合性军队医院临床护士能级理论体系研究的专家函询问卷,问卷内容包括护理人员等级框架、准入标准、岗位职责和工作项目、专家基本情况四个部分.采用专家会议法和Delphi法,以匿名方式对2所*甲等综合性军队医院、1所军队专科医院和1所军医大学的护理行政管理、技术管理和教学管理人员24名专家进行函询.经2轮专家函询,数据统计分析后,最终确立一套较为科学、可行的临床护士能级理论体系,即护理人员等级框架、准入标准、岗位职责和工作项目.等级框架为Ⅰ级(护理员、助理护士)、Ⅱ级(A、B级注册护士)、Ⅲ级专业护士和Ⅳ级护理专家四个等级.准入标准:护理员为初中毕业后,经为期半年护理员培训班专业培训合格者.助理护士为具备护理中专学历,工作尚不足1年者,或尚未获得资格证书者.注册A护士为获得护士资格,并具有1-3年临床护理工作经验者.注册B护士为获得护师资格者,或获得护士资格并具有4年以上的临床护理工作经验者.专业护士为获得主管护师资格者或5年以上护师资格者.护理专家为获得副主任护师以上资格者.各等级护士的岗位职责为助理员5个条目、助理护士8个条目,注册A护士8个条目、注册B护士7个条目,专业护士8个条目,护理专家9个条目.各等级护士的工作项目为护理员15项、助理护士21项、注册A护士41项、注册B护士23项、专业护士12项、护理专家15项.函询结果经统计学处理,专家积极性系数、专家意见的集中程度、协调程度和权威程度均较高,提示咨询结果有较高的可信度.

本课题研究结果表明:构建临床护士能级体系,为临床护士职业生涯规划确立了明晰的发展方向,为提高临床各项护理工作的安全性和实效性提供了资源保障,为护理人才的培养与使用提供了科学的方法,为我国卫生行政部门决策提供了理论依据.

第八篇主任护师论文摘要格式：副主任护师绩效考核结果分析

2结果上级和下级对副主任护师工作状况评价组间比较P等于0·,0478<,0·,05,不同的评估者评价结果不同：主管护师以下人员的评价高于其他组的评价,原因可能是主管护师以下人员对副主任护师的工作还带有不可知性,认为副主任护师的工作自己无法..

第九篇主任护师论文摘要：河北省护理专业人力资源的现状分析

目的:了解全省护理专业人力资源现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等情况.通过对现状的分析,揭示我省护理人力资源的特点及突出存在的问题,并提出解决问题的建议.为卫生行政部门贯彻落实《纲要》、制定相关护理政策提供科学的依据.

研究方法:本研究采用问卷调查的方法,以填写调查表的形式进行.以河北省内二级及以上的综合医院作为调查对象,对医院的基本情况、护理人员数量、学历、职称、待遇进行描述性分析.所获数据录入Microsoft Excel电子表格建立的数据库,采用Spss14.0版统计软件进行数据处理.

结果:共发放问卷203份,收回有效问卷201份,有效回收率为87.39%.其中*医院22所,占*医院总数的62.85%,二级医院179所,占二级医院总数的55.75%.201所医院共有卫生技术人员67,171人,其中医生数26,212人,占卫生技术人员的39.02%,护理人员27,490人,占卫生技术人员的40.92%,医技人员13,471人,占卫生技术人员20.05%.医院平均医护比为1:1.05,*医院为1:1.19,二级医院为1:0.99,均低于国家卫生部规定的1:2的标准.护理人员结构比中临时护士占有一定比例,*医院临时护士占护理人员总数的16.56%,位居最高,临时护理人员的学历层次和待遇与正式护理人员相比有显著性差异(p<,0.05).

医院普通病区的床护比平均为1:0.35,*医院为1:0.39,二级医院为1:0.32.按照1978年国家规定的1:0.4的标准,75.27%的医院为达标.重症监护病房床护比为1∶0.9,急诊观察室床护比为1∶1.07,与国家1:2~3的标准差距也较大.*医院与二级医院护理人员缺编情况比较没有显著性差异(P>,0.5),普通病房、监护室、急诊观察室缺编情况比较没有显著性差异(P>,0.5),说明护理人员缺编现象普遍存在.

从学历层次看,高学历层次人员数量偏低,中专学历占有较大比例.本科及以上学历、大专、中专以及无专业学历等各层次护理人员所占比例依次为7.90%、33.80%、44.80%和13.48%,*医院本科及以上学历、大专、中专以及无专业学历等各层次护理人员所占比例依次为15.39%、37.81%、39.85%和6.94%,二级医院本科及以上学历、大专、中专以及无专业学历等各层次护理人员所占比例依次为4.04%、31.75%、47.36%和16.85%,护理人员高中低学历结构均呈现没有锐性的超扁平金字塔结构.*医院护理人员的学历层次与二级医院相比有显著性差异(p<,0.05).

从职称结构来看,以初级职称为主,具有高级职称护理人员的比例偏低,未定职称护理人员仍占有一定比例.副主任及主任护师、主管护师、护师和护士及未定职称各级职称护理人员所占比例依次为1.75%、29.96%、33.03%、26.45%和8.8%,*医院副主任及主任护师、主管护师、护师和护士及未定职称各级职称护理人员所占比例依次为3.51%、39.16%、29.74%、2.42%和5.17%,二级医院副主任及主任护师、主管护师、护师和护士及未定职称各级职称护理人员所占比例依次为0.85%、25.21%、34.73%、28.53%和10.68%,护理人员职称结构均呈现没有锐性的超扁平金字塔结构.*医院护理人员的职称结构与二级医院相比有显著性差异(P<,0.05).

结果显示,各医院均不同程度的对护理人员进行在职培训,但只有52%的医院能较好的完成继续教育.继续教育的途径院内培训占77%,护理人员外出进修学习占11%.教育内容基础知识占75%,人文知识和专业技术分别占12%、13%.在职护理人员的培训没有因人而异,因专业而设,没有从工作年限、学历层次、职称等方面分层次、分步骤、有计划的进行,同时继续教育只注重形式,缺乏有效的评价和监督.

医院的管理体制尚未完善,科主任负责制占76%,护理部的部分职能权利受到限制,护理部对护士聘用、护士长任免、护士调动等人事权不能很好的发挥其应有的职能作用.

结论:通过对河北省护理人员现状调查分析发现:(1)河北省护理人力资源拥有量不足,医院护理人员缺编现象较显著,(2)高学历与高职称护理人才数量不足,与日益增长的护理服务需求不相适应,不能满足全省护理学科发展的需要.(3)聘用护士己成为河北省护理队伍的组成部分,且占有一定比例,卫生行政部门结合我国卫生人事制度改革的有关精神,制定聘用护士使用和管理的配套政策是加强护理人才队伍建设的关键,(4)医院的护理管理体制尚待完善,应将如何发挥护理部的管理职能,以提高护理人员积极性着手进行管理体制的改革.医院对护理人员在职继续教育重视不够.总之护理人员在数量和质量上难以满足人们日益增长的医疗保健需求.

第十篇摘要范文：某*综合医院护士核心能力与职业规划相关研究

目的：

采用描述性研究方法,了解中南大学湘雅二医院临床护士核心能力水平及护士职业规划现状；探讨核心能力与职业规划的关系,为医院进一步做好职业规划管理及制定进一步培训方案提供参考.

方法：

选取中南大学湘雅二医院在职在岗护士作为研究对象,采用分层随机抽样的方法,对637名护理人员进行问卷调查.研究工具包括：①一般资料；②注册护士核心能力量表；③自制护士职业规划调查问卷.④统计方法：均数±,标准差、构成比、t检验、方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析对数据进行分析.

结果：(1)护士核心能力总体得分情况

637名护士核心能力总分均值为2.73±,0.56,处于中等偏上水平；7个维度得分排前2位的是法律与*实践、领导能力,人际交往能力、临床护理能力、教育咨询能力维度次之,科研与评判性思维、专业发展维度排最后2位.

(2)护士核心能力得分的特征分布

从年龄来看,30岁以下年龄组护士核心能力在科研与评判性思维、临床护理、人际交往、教育咨询、领导能力及法律与*实践维度得分低于30岁及以上年龄组护士(P<,0.05),在30岁以上护士组间差别无统计学意义(P>,0.05)；对于专业发展维度而言,各年龄组间无差别(P>,0.05)；从护龄来看,5年以内护士临床能力、人际交往、教育咨询、科研与评判性思维、领导能力得分最低,随着护龄的增加,核心能力总得分呈上升趋势；科研与评判性思维、领导能力维度,则显示10年以内护士低于10年以上护龄组,而从法律与*实践和专业发展维度来看,5个护龄组间差别均无统计学意义(P>,0.05)；从职务来看,临床护理能力、领导能力、教育咨询能力3个维度上得分最低的是普通护士(P<,0.05),而责任组长、教学组长、护士长三组间差别无统计学意义(P>,0.05)；从职称来看,主管护师及以上层级护士在科研与评判性思维、临床护理、人际交往、教育咨询、领导能力5个维度得分均高于护士及护师职称层级,差别有统计学意义(P<,0.05),但在护师与护士层级间、主管护师与副主任护师以上层级间差别无统计学意义；在不同婚姻状况组间比较,除专业发展维度外,核心能力6个维度得分未婚组最低(P<,0.05),而已婚与离异组间无差别；从学历来看,拥有大专及以下学历的护士教育咨询能力得分低于本科及以上学历护士(P<,0.05),其余能力维度得分差别无统计学意义(P>,0.05)；处于不同科室的护士核心能力总均分及各维度得分差别均无统计学意义(P>,0.05).

(3)护士职业规划得分情况：职业规划总分均值为3.61±,0.44,各维度均分排序依次是自我评估维度、职业认知维度、职业规划知晓与行动维度、职业满意维度.其中自我评估维度得分显示：护龄在16-20年者得分最高,护龄≤5年组得分最低,从职称来看,护士层级得分最低,主管护师以上层级得分最高.而职业认知维度来看,本科及以上学历护理人员得分高于大专及以下学历组护理人员.

(4)护士职业规划与核心能力的相关性：护士核心能力与护士职业规划的自我评估、职业规划知晓与行动、职业认知3个维度得分与护士核心能力得分呈正相关,其中法律与*实践只与职业认知和自我评估维度有线性回归关系,回归系数Beta为0.440,决定系数R2为0.224；其余核心能力6个维度均与自我评估、职业认知、职业规划知晓与行动维度有直线回归关系,回归系数Beta在0.377～0.459之间,决定系数R2在0.243～0.285之间.

结论：

1.护士核心能力得分处于中等偏上水平,法律与*实践能力得分最高,科研与评判性思维、专业发展能力得分最低；整体职业规划程度处于中等,对于职业规划知识的了解及职业满意度方面得分偏低.

2.护士核心能力的影响因素有年龄、护龄、职称.核心能力与年龄、护龄、职称呈正相关.

3.影响护士职业规划的因素有护龄、职称、学历,其中自我评估维度得分与护理人员护龄、职称呈正相关,本科及以上学历护士在职业认知维度得分高于大专及以下学历组护理人员.

4.职业规划的自我评估、职业规划知晓与行动、职业认知维度与护士核心能力呈正相关.

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