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第一篇论文摘要：小学学历评副高职称该不该?
取得副高职称“双重破格”“评二级演员时,由于和评审条件相差太远,我已经放弃了等”说起当年评审副高职称时的情景,刘建萍至今记忆犹新.那是2005年6月,省晋剧院申报推荐参加高级职称任职资格评审人员.按照2005年度全省艺术戏剧系列高级专业技术职务..
第二篇摘要范文：人生游戏
1 为了刺激老师们对职称重要性意识的认识,充分发挥职称在教学工作中的效用,汉语言文学系别出心裁地搞了个“职称是什么”的民意测试.老师们结合自身的认识,答什么的都有,有的说职称就是物质利益,有的说职称是政治待遇和生活待遇的总和,有的干脆说职称就是我爹我妈,而写作教研室的主任贝壳则作了这样的回答:职称是他妈狗日的！
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第三篇评副高职称论文摘要：不同专业背景馆员的职业发展对比分析——以北京大学图书馆为调研对象
以北京大学图书馆为调研对象,按照专业将图书馆人员分为图书馆学专业、相关专业以及非图书馆学专业三种类型.将三种专业类型的职称分布、部门分布以及职称的评定和升迁速度进行对比统计分析,为图书馆选拔人才及人才培养提供参考意见,并对图书馆学专业单独进行分析,指出图书馆学教育应传授实际工作中更需要的知识和技能.
第四篇评副高职称论文摘要模板：做大做强 扬帆远航
该科现有专业技术人才97人,含正高职称6人、副高职称7人.学科带头人刘伦旭教授任中华医学会胸心血管外科学分会青年委员会常务副主委；现有病床110张,下设肺部疾病、食管疾病、纵隔疾病、胸壁疾病、胸部创伤等5个临床亚专业及学术研究方向.近五年来,该科共开..
第五篇评副高职称论文摘要怎么写：高校教学秘书队伍问题及对策研究
进入新世纪以来,随着我国高等教育改革的进一步深化及国内外环境的巨大变化,我国高校面临着生存与发展的双重挑战.对高校来说,教学质量就是生存与发展的根本,如何提高教学质量是当前高校面临的一项紧迫的任务.教学质量的提高,需要教学工作与管理工作的有机结合,而不能片面强调一方的作用.通过有效的管理,可以充分整合学校有限的资源,创造良好的教学环境,使教学工作有序、高效的运行,促进教学改革和创新,从而达到提高教学质量的目的.高校教学秘书在数量上占教学管理队伍的大多数,加强教学管理,提高教学质量,自然离不开一支拥有丰富的管理知识与技能的教学秘书队伍.然而从现实情况来看,教学秘书队伍建设还没有得到足够的重视,队伍整体素质偏低的现状依然没有得到有效改善.作者希望通过本研究回答如下问题:导致教学秘书队伍问题一直没有得到有效解决根本原因是什么高校究竟应该建设一支什么样的教学秘书队伍队伍建设的有效途径是什么
本研究以宁波大学为例,首先采用的方法是行动研究,因为作者本人就从事教学秘书工作,既是研究者又是被研究对象,对教学秘书工作有深刻的体会和深入的思考,掌握比较详实的档案材料.行动研究具有高效度的同时难免具有主观色彩,为了增进论文的客观性作者采用调查法进行实证研究.具体使用问卷、访谈和档案等工具.本研究对全校18个学院所有教学秘书进行了问卷调查,问卷有效率94.3%.为了掌握更为深入的材料,作者还通过抽签的方式对正在从事教学秘书工作和曾经从事教学秘书工作现已转岗的老师进行访谈.材料和方法相互验证,以期提高研究的效度与信度.此外,作者还做了相关研究的文献综述,希望提高研究的普遍意义.
通过对宁波大学教学秘书的实证调查,分析了高校教学秘书队伍的发展现状及问题根源,目前教学秘书队伍存在的问题是:1、队伍专业、学历、知识结构不合理,整体素质偏低,2、队伍不稳定,人才流失严重,3、缺少培训,专业知识不足,4、科研、创新能力不强.存在上述问题的原因来自认识上的偏差有:学校对教学秘书队伍建设重视程度不够:教学秘书的认识偏差.来自政策、制度上的原因有:1、教学秘书的选聘缺少合理、有效的制度约束,2、工作繁重,待遇偏低,缺少职业吸引力,3、职业发展空间小,人的自身价值难以体现,4、缺少科学规范的绩效管理体系,5、缺少相应的岗位培训制度,接受继续教育机会少,6、缺乏有利的科研环境.在此基础上,本文认为加强教学秘书队伍建设的具体措施是:1、提高认识,重视队伍建设工作,2、加快推进高校人事制度改革,优化教学秘书队伍,3、进一步完善绩效管理系统和薪酬管理制度,4、促进教学秘书专业化发展,5、改进工作设计,增强职业吸引力.
第六篇摘要范文：永州职院教师团队建设的研究与实践
永州职院教师团队的建设意义重大,是全面建设小康社会实现中华民族伟大复兴的需要,是富民强省实现中部崛起战略的需要,是富民强市建设速度永州、和谐永州、活力永州的需要,是创建国家级示范院校实现永州职院可持续性发展的需要,是构筑教师个人发展平台实现教师自身价值的需要.
永州职院教师团队的建设,近几年来,虽然取得了一定的实效,但在学历结构、年龄结构、职称结构和职称学科分布等方面,仍然差强人意.必须从现有的校区教师团队向以专业群为主的学科教师团队迅速过渡,尽量减少教师团队人材的流失.按照示范院校建设方案和任务书中所确定的项目,紧紧抓住“护理、生态养殖、农产品质量检测、计算机网络技术”等四个申请*财政支持的重点建设专业“热点”,以及“医学影像、汽车检测与维修技术、旅游管理”等3个非*财政支持的重点建设专业“热点”.以这些专业为龙头,带动基础相关、内在联系紧密的农学类、医学类、计算机类、旅游英语类等专业进行建设,形成资源共享、特色鲜明、优势凸显的7个专业群,立足永州,为区域经济和社会发展提供独具特色的服务.
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在教师团队的建设中,必须处理好软和谐与硬和谐、内和谐与外和谐、正和谐与负和谐、新和谐与老和谐等几组关系,加快整合,建好本部,关心贴心,凝聚人心,努力建成国家级示范学院,为广大中西部经济欠发达地区的职业院校,提供可资借鉴的样本.
第七篇评副高职称论文摘要范文：对贵州省中小学高级职称评审参数及岗位工资设置的思考
中小学教师教育评价最具权威的参数是中小学教师职称评审的硬件参数和岗位工资设置参数,因为这两个参数的设置事关基础教育阶段教师最根本的利益,正如贵州省目前中小学高级职评硬件参数和岗位工资设置的不对等,严重地影响了教师工作的积极性.为此,有必要对我省中小学教师高级职称评审参数及岗位工资设置对拉动基础教育的有效性进行进一步的调研,基于职评对一线教师专业成长的有效拉动和从教热情的影响,对职评参数和岗位工资设置进行必要的改革和修订.
第八篇评副高职称论文摘要格式：地方高等师范院校综合化发展研究
中国高等师范教育自创建以来,经历了几次重大的转型,在创建之初曾短暂依附于大学,随即便开始了独立设置的历史.“壬戌学制”使高等师范教育合并于普通高等教育；上世纪50年代的“院系调整”让高等师范教育又一次重新单独设置.上世纪90年代,随着国家高等教育政策的调整,高等师范院校开始走综合化发展之路,开办非师范专业,向综合性大学发展,开始了新一轮的转型.近代中国教师教育在“独”与“合”之间游走,每一次的教师教育转型都给教师教育带来了深刻而久远的影响.始于20世纪90年代的高等师范院校综合化,经历十余年的发展,形成了各种不尽相同的综合化发展模式,综合化成效显著.然而,高等师范院校综合化发展以来,也遇到了许多困难与问题,尤其是在我国基础教育师资培养中担任主要力量的地方高等师范院校,因其自身的特点而在综合化发展过程中,遇到的困难更多,问题更严重,迫切需要对此进行深入研究.但从目前的研究文献综述来看,尚缺乏对地方高等师范院校综合化进行比较系统的、以个案研究为特征的实证研究.不同地区、不同类型的地方高等师范院校如何综合化发展的为什么要进行综合化发展在综合化过程中各自遇到哪些问题采取了哪些应对措施各种不同类型的师范院校其综合化的模式是怎样的对教师教育产生了哪些影响国家和地方政府对于高等师范院校在综合化过程应该采取怎样的政策导向和支持高师院校自身应该采取哪些应对策略对于这些问题,目前尚未有研究以此为论题,并从宏观层面系统梳理和分析综合化发展的原因、模式及产生的问题,以及提出解决这些问题的建议和措施.
本研究围绕地方高等师范院校综合化这一主题,以“纵线”的历史回顾与“横线”的国际比较作为研究的基础,选取A省三所不同层次和类型的地方高等师范院校作为研究案例,总结出地方高等师范院校综合化发展的不同模式,提出优化地方师范院校综合化发展的策略,以及在地方师范院校综合化背景下发展教师教育的政策建议这一逻辑线路展开研究.
本文首先从回顾我国高等师范教育发展历史着手,梳理了我国教师教育发展历史上四次重大转型的缘由和过程,重点分析了每一次转型对教师教育的影响,并在制度层面阐述了笔者的意见.
在国际比较方面,本文重点选取法国、日本和美国三个国家作为国际比较对象,阐述了这三个国家教师教育发展历程,总结了各个国家教师教育发展的特点,为分析我国教师教育提供国际比较的视野.
本文所选取代表着三种不同层次和类型院校做个案研究,剖析了案例院校综合化发展动因,评析了案例院校综合化发展的举措,总结了案例院校综合化发展过程中的问题与各自的应对措施,概括总结出“综合协调发展型”、“双主体成长型”和“传统主体式微型”三种不同的综合化发展模式.本研究还将不同类型的综合化发展模式的特点、存在的合理性以及各自应该注意的问题做了较为详细的阐述,对于相同类型的高师院校的办学有一定的参考价值.
本文最后提出在地方高师院校综合化背景下,在省域内构建分层、分类、递进式、一体化的教师教育体系的建议,尤其提出了要在教师教育的不同层次注重对“师范性”与“学术性”的协调,从而有效地解决了长期以来对这一问题的争论.本研究建议在大学层面建立一个独立设置与综合培养、封闭管理与多元开放相结合的新型教师教育模式的构想,在当前教师教育转型的关键时期,有着现实的指导意义.
第九篇评副高职称论文摘要：高校教师工作倦怠量表的编制
近年来,随着高等教育的发展和教育体制的改革,作为国家高级人才的培养者,高校教师面临着一系列的机遇与挑战.而工作倦怠将直接影响到高校教师的心身健康,并成为教师厌教以及教学水准难以发挥的重要原因之一,这直接造成了我国教育资源的隐形浪费.因此,无论是从关心教师心身和谐的角度,还是从推动中国教育事业发展的角度出发,我们都应对高校教师工作倦怠这一问题给予足够的重视.
然而遗憾的是,目前国内尚未研制出较为成熟的高校教师工作倦怠测查工具,无法对高校教师工作倦怠进行深入研究,因此,编制科学的、规范的高校教师工作倦怠测量工具,进而对高校教师的工作倦怠状况进行系统全面的探讨,成为本文选题和研究的主旨,也是当前高等教育界亟待解决的问题.
在查阅国内外大量文献资料和对高校教师广泛访谈、问卷调查的基础上,经过多次预测和修订,编制了一个由37个项目组成的“高校教师工作倦怠量表”.统计检验结果表明:
1.区分度
参与分析的高低两组项目有显著性差异,说明该量表各个项目具有良好的区分度.
2.量表效度
(1)内容效度:总量表和分量表之间的相关关系较高.每个条目与量表总分、分量表总分都具有相关性.从量表的编制到最后的结果都表明该量表有较好的内容效度.
(2)结构效度:经过因子分析发现量表的结构良好.
3.量表信度
(1)同质性信度:总量表的Cronbachα系数0.9539,各个分量表Cronbachα系数范围为0.8932～0.9301,总量表和各分量表的内部一致性均符合心理测量学要求.
(2)折半信度:总量表的折半信度为0.8037,表明项目测定内容具有同源性.本文又采用自编的信度、效度均符合量表编制要求的高校教师工作倦怠量表对350名高校教师进行了调查.结果如下:
1.从总体来看,高校教师的工作倦怠总分平均得分为53.6282(SD等于23.2573),在理论中位数74以下,表明被试所感受到的总体工作倦怠程度水平不算高,但是从标准差可以看出个体差异很大.
2.高校教师工作倦怠特点:
(1)在量表的总分方面,副高职称和中级职称的高校教师得分均显著高于初级职称的高校教师.
(2)在组织去人性化分量表方面,中级职称的高校教师得分显著高于初级职称的高校教师.
(3)在个人成就感降低分量表方面,副高职称与中级职称的高校教师得分均显著高于初级职称的高校教师.
(4)在科研耗尽感分量表方面,受教育程度为硕士和本科的高校教师得分要显著高于受教育程度为博士的高校教师.
第十篇摘要范文：我国全科医师职称评审问题与对策研究
研究目的：基于全国范围的基层全科医师职称评审现状及改革态度调查,梳理我国的全科医师职称审评体系现状,探讨职称审评机制存在的问题和不足,调研分析全科医师职称审评体系的主要影响因素,结合广泛的专家咨询,提出促进全科医师职称审评体系完善的建议,推动我国的全科医师制度建设.
研究内容：(1)通过信息调研及专家咨询,综述全科医师职称评审政策及研究背景、内涵及意义.(2)基于基层全科医师职能定位,总结文献中反映的全科医师职称评审现状,并分析可能涉及的主要影响因素.(3)设计针对全科医师职称审评体系的调查问卷1份,分别设置问题了解全科医师职称评审的现状和态度两个方面.(4)总结全科医师职称审评体系的具体实施情况,分析存在的不足之处,构建一整套全科医师职称评审评价指标体系,深入剖析、掌握阻碍我国全科医师人才队伍建设的关键职称评审问题.(5)在实地调研和专家访谈的基础上,结合存在的问题和不足之处,提出完善职称审评体系的建议.
研究方法：(1)信息调研法(2)因素分析法(3)问卷调查法(4)专家访谈法
研究结果：本次调查全科医师共567名,机构分布为248名来自乡镇卫生院,275名来自社区卫生服务机构,37名来自二级医院,7名来自*医院.通过问卷调查、统计分析并结合专家咨询,在构建一整套评价指标体系的基础上,提出如下完善我国全科医师职称评审体系的建议：
(1)以不同级别医疗机构全科医师工作侧重点为依据,建立分层评价指标体系.
(2)将论文数量由全科医师申报职称的必要条件变为补充条件.
(3)突出实践能力,引入门急诊工作量、临床病历等内容作为评价依据.
(4)探索全科医师高级职称评审以考*模式.
(5)基于地方经验,探索在全国建立推广单独的全科医师高级职称评审制度.
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评副高职称引用文献:
[1] 经典评副高职称论文题目 评副高职称论文题目怎么定
[2] 评副高职称方向论文参考文献 评副高职称专著类参考文献哪里找
[3] 评副高职称论文大纲 评副高职称论文框架怎么写
