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第一篇论文摘要：医生职称晋升制度亟待改革
医院人力资源管理是医院发展战略实施的基础,只有拥有高素质的人才,医院才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟.发现人才,留住人才,保持人才队伍的合理性、稳定性是医院生存和发展的关键.目前,医生的职称晋升制度让很多医务工作者在晋升上面临困境,从而导致医院人才流失.由于国内外医疗人才培训体系不
第二篇摘要范文：医生工作压力源量表的初步编制及应用
随着医学模式的转变,医疗卫生制度的改革,医疗市场风云变幻.举证责任倒置制度的实施,人们法制观念的加强,患者和社会对医生的期望值增高,医患矛盾逐渐加剧,而国家对医生的各项保障机制却不尽完善,医生从事的又是与人的健康及生命密切相关的高技术性、高风险性、高探索性的工作,因而当代医生处在巨大的压力之下.许多研究表明:工作上的持久压力会导致职业倦怠,由此不仅会影响医生的身心健康,引起工作者消极行为增多,例如行为冲动、迟到旷工、操作不当、改行等,而且会导致医疗质量和效率的降低,进而影响到患者的利益和医院的生存和发展.因此,研究医生的工作压力问题,对预防工作压力产生的消极影响,有着重要的理论和现实意义.
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但目前国内专门针对医生工作压力的研究数量少,深度不够,亦未研制出较为成熟的医生工作压力源测试工具,无法对医生工作压力进行深入研究,由此可见,编制科学的、规范的医生工作压力源测量工具,已成为当前亟待解决的问题.本文旨在编制一套科学的、规范的医生工作压力源测量工具,对医生的工作压力状况进行调查研究,并对工作压力源进行因素分析.
在查阅国内外大量文献资料和对医生访谈、问卷调查的基础上,经过多次预测和修订,编制了一个由49个项目组成的“医生工作压力源量表”.统计检验结果表明:
1、区分度
参与分析的高低两组项目有显著性差异,说明该量表各个项目具有良好的区分度.
2、量表效度
(1)结构效度:KMO值和巴莱特检验结果表明,数据呈较好的线性,适合进行因素分析.抽取的7个因子(职称晋升及聘任、政策法规与执业环境、人际关系、工作负荷、职业发展、领导与管理、工作特性与自身能力)能够解释总变异的64.603﹪,在结构上反映了医生工作压力的主要来源,具有可解释性.
(2)内容效度:总量表和分量表之间的相关关系较高.每个条目与量表总分、分量表都具有相关性.从量表的编制到最后的结果都表明该量表有较好的内容效度.
(3)效标关联效度:本研究采用李永鑫的工作倦怠量表(CMBI)作为检测医生工作压力源量表的效度,效标和本研究编制的量表呈中等程度的相关关系.
3、量表信度
(1)同质性信度:总量表的Cronbachα系数为0.9039,各个分量表的Cronbachα系数范围为0.6236～0.9201,总量表和各分量表的内部一致性均为非常满意或满意.
(2)折半信度:总量表的折半信度为0.6918,表明项目测定内容具有同源性.
本文又采用自编的信度、效度均符合量表编制要求的医生工作压力源量表对520名医生进行了调查.结果如下:
1、医生总体的压力总分平均得分为120.87(SD等于11.96),在理论中位数98以上,从总体来看,医生工作压力感受偏高.
2、医生工作压力特点:
(1)在压力总分方面,职称级别越高,压力总分越高.
(2)在人际关系压力方面,不同性别、不同职称医生间存在显著差异.
(3)在职业发展压力方面,不同工龄医生间存在显著差异.
(4)在中级职称中,不同工龄医生的压力总分和人际关系压力方面存在极其显著的差异.
(5)在初级职称中,不同工龄医生在人际关系压力方面存在显著的差异.
(6)医院级别在压力总分、人际关系、政策法规与执业环境因素、自身能力与工作特性因素、职称晋升及聘任因素、工作负荷因素、领导与管理因素压力方面存在差异.
(7)不同级别医院,相同科室的医生在职称晋升及聘任、工作负荷压力方面存在显著差异.
本文对以上结果进行了分析讨论,并依据调查的结果和医生工作的实际,从政府、医院和医生个人三个方面提出了如何减缓医生工作压力的对策和建议.主要有:(1)政府应尽快制定和完善相关法制法规,采取有力措施,切实减轻医生的工作压力,以维护和促进医生的心身健康,(2)医院管理要为医生创造一个良好的工作和心理环境,(3)作为医生个人,要正确认识工作压力,学习和运用适当的应对策略,减轻压力感受,提高应对压力的能力.
第三篇医生晋升论文摘要：全国政协委员王承德为基层白衣天使呐喊——应取消医生晋升中对外语、论文及科研项目必需要求的规定
医生是白衣天使,每天都在为人们的健康奔波劳累,而在",2014年中国医生职业状况调查",中,医生的整体健康状况却令人堪忧.因为除了每天辛苦的工作,医生还要面临来自晋职的巨大压力.*期间,全国政协委员王承德呼吁:要同情我们的医生,要爱护我们的医生,取消他们在职位晋升中要求考外语、论文和科研项目的压力！职称外语,百无一用王承德委员说,医生们在晋升职称
第四篇医生晋升论文摘要模板：民营医院医生的崎岖晋升路
案例背景时光荏苒,肖明在这个民营医院已经工作了整整十年,从一个青春阳光的硕士毕业生,变成了一名成熟稳重的神经外科医生.十年的磨练,使肖明在工作上早已得心应手,但总有一个心结还萦绕心头,那就是他的专业技术职称一直在",原地踏步",,现在依然是主治医师,而他的同班同学早已经是副主任级别,甚至正在努力朝着主任的",位置",前进.如此鲜明的对比,让肖明心里很不是滋味.
第五篇医生晋升论文摘要怎么写：湖南省L县乡镇卫生院医生工作满意度与离职意愿研究
目的：通过对湖南省L县乡镇卫生院医生的工作满意度和离职意愿进行调查,了解医生的工作满意度和离职意愿水平,分析不同个人特征医生工作满意度的差异性以及工作满意度对离职意愿的影响,为医疗机构和相关政府部门制定稳定乡镇卫生院医生队伍、减少医生的离职、建立乡村医生人才可持续发展的长效机制提供建议.
方法：采用分层抽样的方法,抽取湖南省L县2所中心卫生院和8所普通卫生院,对这10所乡镇卫生院的全部在职医生(包括编制和非编制)进行调查,纳入标准为从事临床工作1年以上且自愿参与的医生.运用一般问卷、工作满意度量表(Job Satisfaction Survey, JSS)及离职意愿量表进行调查.采用SPSS13.0统计软件对资料的构成比、均数和标准差进行描述性分析、两样本t检验、单因素方差分析、SNK检验、Pearson相关分析及多因素逐步回归分析.
结果：湖南省L县乡镇卫生院医生工作满意度的9个维度水平由高到低依次为：工作本身、同事、管理者、交际、奖励、利益、操作程序、晋升、报酬.不同性别、年龄、婚姻状况、学历、从事科别、任职方式、从医时间的医生工作满意度不同(P<,0.05).年龄与报酬、晋升、管理者、利益、工作本身和交际呈正相关(P<,0.05).学历与报酬、晋升、管理者和奖励呈负相关(P<,0.05).职称与工作满意度各维度之间没有相关性(P>,0.05).从医时间与报酬、晋升、管理者、利益、奖励、工作本身和交际呈正相关(P<,0.05).医生离职意愿3个维度得分由高到低依次为：Ⅲ5.75±,1.14,Ⅱ4.57±,1.58,Ⅰ4.55±,1.56.医生认为获得外部工作的可能性大,但其辞去目前工作的可能性以及寻找其他工作的动机不太强烈.工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(P<,0.01),其中报酬、任职方式、科别、奖励、操作、职称和学历七个变量联合解释离职意愿的变异量为42.3%,而报酬对离职意愿的变量解释最高(见表3-17).
结论：
1.湖南省L县乡镇卫生院医生的总体工作满意度处于一般水平,其中对收入的满意度最低.在离职意愿方面,乡镇卫生院医生对于获得外部工作的可能性大于寻找其他工作的动机和辞去目前工作的可能性.
2.工作满意度与从医时间和科别有线性回归关系,从医时间对工作满意度的影响较大.
3.工作满意度各维度与离职意愿呈负相关,报酬是影响离职意愿的首要因素.
第六篇摘要范文：乡村医生晋升应设三个级别
乡村医生职称晋升不仅关系到他们的切身利益,也关系到农村卫生服务体系建设问题.但据有关部门统计,我国虽有近90万乡村医生,却没有一套晋升机制.难道说乡村医生不用提升,不用考评吗
第七篇医生晋升论文摘要范文：基于职业生涯管理的上海青年医生满意度提升研究
全面和有效地推动新医改工作,其中一个重要的环节和前提是必须建立一支数量足够、定位准确的医疗卫生队伍,培养符合新时期我国卫生事业改革要求的医务人员极为关键.青年医生是卫生事业发展的生力军,是卫生事业发展的希望和未来.青年医生不仅肩负着医疗服务第一线的重任,同时作为后备人才也是推动医学发展和进步的源动力.当前“看病难、看病贵、医患关系紧张”等医改难题也同样影响着青年医生,青年工作压力大、收入相对较低,青年医生人才培养与激励机制还不够完善,当前青年共同理想信念基础面临挑战,组织的影响力下降等已成为青年工作者十分关注的热点.本文将职业生涯管理理论引入医生特殊的职业体系中,探讨职业生涯管理对青年医生工作满意度的影响,以及如何运用职业生涯管理的内容来提高青年医生的满意度,以促使其更好的提供优质服务.
本文主体主要分四个部分对基于职业生涯管理的青年医生工作满意度进行阐述.首先对本文所涉及到的概念如工作满意度、职业生涯、职业生涯管理、青年等进行了界定,并进一步探讨了它们的理论基础.由于医生这个职业具有鲜明的职业特征,职业生涯具有较为明确的界定,所以本部分也介绍了医生的职业特征及职称晋升相关制度.第二部分在对上海部分三甲医院35岁以下青年医生的问卷调查的基础上,对基于职业生涯管理的青年医生工作满意度现状进行了分析,同时对当前青年医生的职业生涯管理现状进行了整理评价.第三部分主要从职业生涯管理的角度对影响青年医生工作满意度的因素进行了分析.最后一部分是在前三部分的基础之上,将职业生涯管理的内容运用到提升青年医生的工作满意度的策略中,理论与实践的结合,以说明重视和加强青年医生职业生涯管理,有利于提升青年医生工作的满意度,激发青年医生的积极性、主动性和创造性,为医疗事业的发展和上海新医改的实施做出更大的贡献.
第八篇医生晋升论文摘要格式：建立数量化晋升标准 确保临床医生晋升质量
建立医技人员晋升量化标准,提高卫技人员晋升运作的科学性,使晋升工作标准化、现代化、科学化,达到晋升工作的公正性、公平性,保证晋升工作的质量.并为日常对医护人员的考核奖惩提供依据.
第九篇医生晋升论文摘要：众人话医改:",医生要晋升 必须先下乡",之我见
“医生要晋升,必须先下乡.”这是早在2003年七部委下发文件所规定的.这份政府文件规定,地市以上政府的医疗卫生机构的医生在晋升主治医师或副主任医师之前,必须到县级政府举办的卫生机构或乡镇卫生院累计服务一年.据了解,规定颁布后在医院里引起了很大反响.有医生认为,出台这一规定,是让各级卫生行政部门要把城市卫生支援农村卫生工作列入议事日程,建立对口支援和巡回医疗制度是必要的.另有医生认为,支援农村卫生,改变农民看病难的现状我们没意见,问题是,晋升与下乡联系起来,恐怕不妥,职称是反映医生的医疗技术水平,下乡能提高技术水准吗本期我们将就此问题进行讨论,请大家发表看法——
第十篇摘要范文：综合性医院临床医生幸福感评价及影响因素的研究
幸福既是抽象的又是具体的,它是个体对现实生活的体验和反映.幸福既同人们生活的现实环境与条件密切相关,又体现了人们对精神上的需求和价值.幸福,作为人生的目的和权利,具有恒久而常新的意义.幸福感是心理健康的一种表现,主观幸福感是心理学研究的一个领域,从20世纪90年代至今,主观幸福感的研究逐步受到广泛关注,主观幸福感的核心是人们对现实生活的反映和评价.幸福感是人们生活质量的体现,通过文献研究发现国内学者从20世纪80年代中期以后开始进行幸福感的研究,其对象主要涉及到一些特殊的群体,如教师,公务员,另外对弱势群体如老年幸福感研究很多,而对其他人群如学生、城市居民幸福感也有-些研究,但对医生这一特殊职业幸福感的研究并不多见.医生是知识型人才,是提供医疗服务,预防与保健,教学与科研,满足病人需求的特殊群体,了解医生的幸福感水平及影响因素,从而可以了解医生的心理健康状况与生活质量,了解广大医生的需求,为医院管理人员制订政策,留驻人才提供依据.随着医学模式的不断发展,以及医疗市场的竞争日益激烈,临床医生的工作幸福感对医生、患者及医疗单位三方都具有一定的影响.临床医生从工作中获得认同感、满意感、幸福感可增加他们的整体生活满意度,激发他们的工作热情,从而提供高效、高质量健康保健服务的主观能动性.通过对临床医生工作幸福感状况的研究,可以准确、及时地了解医生工作态度,工作价值观,工作体验,心理健康状态的信息并找出其影响因素,关心和爱护医务人员,调动她(他)们的积极性,激发医生的奉献精神,使他(她)们真心成为推进病人满意和忠诚的主力.
目的：了解临床医生工作与生活状态,幸福感水平及其影响因素,分析其原因,从而了解医生心理健康状况,并进行有效的心理疏导与干预,为医院管理者对临床医生进行科学管理决策提供理论依据,促进医生的心理健康水平,稳定医生的队伍,提高其对医院的忠诚度,从而减少医学人才流失.
方法：从2008年6月-2009年12月,采用整群抽样及问卷调查方法,访谈方法,对9所综合性医院的临床医生幸福感水平进行了现状调查并分析其影响因素.调查表分为三个部分,包括医生一般信息,总体幸福感得分情况,医生的工作特征对幸福感的影响.通过探索性因子分析,将临床医生幸福感作为因变量,尝试利用多元回归分析的方法探索影响临床医生工作幸福感的主要因素和次要因素,分析人口学变量及工作特征对医生幸福感的影响.通过访谈了解医生对幸福的认知,对幸福的感受,对幸福的预测,并通过案例分析,了解医生幸福与不幸福的原因,及医生综合幸福感水平.
结果：整理并挖掘出有关幸福,幸福感,工作幸福感,临床医生工作幸福感的相关概念.实证研究表明临床医生总体幸福感水平中等偏低,临床医生因不同年龄,不同文化程度,不同职称,不同工作年限,不同经济收入,其幸福感水平有差异.影响医生幸福感因素分别为学历状况、性格、居住状况、对上级的满意度、对工作感到力不从心、工作环境、同事关系、晋升机会等.研究表明：医生的人口学特征与工作特征与其幸福感具有相关性.如医生的发展前景,工作环境,晋升机会,工作安全性,工作喜欢程度,工作便捷性,同事关系,工作职责等方面与医生的总体幸福感之间具有相关性.
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结论：幸福感研究是积极心理学的一个研究领域和特定的内容,目前越来越受到研究者的重视和关注.幸福感水平的高低是衡量社会进步与发展的重要指标,幸福感水平的测量是衡量心理健康的一个重要方面,幸福学研究为人力资源管理提供了一个新的视角.医生的人口学特征与工作特征对其幸福感水平具有一定的影响.通过对综合性医院临床医生生存状况与幸福感状况的评价与研究,可以准确、及时地了解医生工作态度,工作价值观,工作体验,心理健康状态的信息并提出科学的管理策略.临床医生的工作幸福感对医生、患者及医疗单位三方都具有一定的影响.医生的幸福关系到患者的幸福,关系到全社会的幸福.医疗服务管理者应了解医生的幸福感水平与其主要影响因素,并进行积极的心理疏导,采用快乐管理模式,这对医院管理者制订人才留驻计划具有十分重要的意义.
本研究的创新之处：将幸福学理论与管理学理论结合起来,研究当代医生幸福感水平与影响因素,为缓解医患矛盾,为医院管理者了解临床医生的心理健康状况,从而采取早期干预措施,制订人才留驻计划,具有十分重要的现实意义.医生的幸福关系到患者的幸福,关系到全社会的幸福.
在研究方法上,采用综合性研究方法,既问卷调查与访谈相结合,定性与定量相结合的方法,评价医生幸福感水平与工作特征之间的相关性,较为真实地反映医生的心理健康状况,并提出快乐管理模式.
研究工具上,采用国际通用的“总体幸福感”量表与典型案例分析,结合临床医生工作特征,对医生的幸福感的现状做了真实的评价,并分析了与医生工作相关的各个因素对其幸福感的影响,反映了医生的心理健康水平.
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