《关于山西省属煤企深化共青团改革》
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摘要：国资国企改革方兴未艾,作为尚处在改革转型关键时期的山西省属煤炭企业来說,深入推进共青团改革已经是全面向纵深推进、向基层推进,紧跟企业全面改革步伐的迫切现实需求.在已经开始的省属煤企共青团改革工作,虽然初步取得了一些成效,但也遇到了不少问题.所以本文旨在对怎样找到适合的思路、有效的办法、可行的措施完成改革目标进行探讨.
关键词：省属煤企;共青团;深化改革;基层组织
一、山西省属煤企深化共青团改革的现实需求
省属企业共青团的职责使命原本就是发挥团组织作为党联系青年的桥梁纽带作用,为党组织、为企业发现、挖掘、凝聚、举荐优秀青年,为党组织和企业储备青年人才,为推动省属企业高质量转型发展贡献青春力量.但是由于主客观及时代变革的原因,导致之前企业内共青团基层组织涣散情况的存在,团干队伍素质能力普遍不高,团组织在同级部门间、在青年群体中出现明显的弱化、边缘化的尴尬境地.
自总书记在党的群团工作会议上强调群团组织要强“三性”去“四化”后,共青团干部队伍整体的工作态度、精神状态有了极大改观.但经过笔者近六年专团干的工作经历发现,在基层团委、团总支、团支部层级则仍有巨大的改革提升空间,这种差距主要表现为联系青年工作仍一定程度处于表层,凝聚青年到头来只是凝聚了少部分人群,挖掘举荐优秀青年成效并不显著,各级团干对共青团事业的理解局限在一般行政部门的思路中等方面,导致当前共青团工作在基层广大青年群体中、在各项基层基础工作中仍然没有能够全面达到改革的目标任务.
所以,继续深化省属企业共青团自上而下,一插到底的改革是一项必须坚决贯彻执行,并且落实到位的历史性任务,不仅关乎团组织究竟能否切实在青年中发挥桥梁纽带的作用,更关乎能否完成为国有企业发掘举荐高质量后备青年人才的职责使命.
二、改革中已经和可能遇到的问题
目前,在山西省属煤企各级团组织开始共青团改革工作后,依旧客观存在的、以及可能在未来出现的、需要深度改善革新的有以下这些方面.
（一）团干部的业务水平、专业素养参差不齐.相关团干培训的次数较改革之前有所增加,但由于群团工作不同于一般工程生产类可以以指标进行衡量的专业,所以相关培训的质量有效与否很难在短期的工作中得到验证.
（二）团的工作不被基层青年认可.当前基层青年对于共青团组织的认识非常模糊,甚至有些已经弱化到只是“搞活动、弄荣誉”的地步.而当前的改革方案又将工作对象扩充到了45周岁,面对大龄的企业青年,基层团组织更是缺少行之有效的工作切入点.
（三）团的工作过渡依赖经费.“没有奖品参与度就不高”是各级团组织在青年群体中开展活动经常会遇到的一个代表性问题,过渡依赖企业划拨的经费去开展共青团工作,导致了没有经费就没有办法开展活动,经费不足工作开展就滞后的窘境.
（四）团员自我认同、组织荣誉感缺失.当前企业内在册的部分团员对“团员”这一政治身份的认识程度差距很大,虽然“三会两制一课”已经全面在基层开展,但目前看来仍未解决这一问题.
(五)专职团干转岗转业的羁绊.
专职团干到龄后需要进行二次择业,虽然党组织会根据情况将专职团干调整到其他岗位.但面对转岗转业的时间节点压力,既要干出一定的工作业绩,还要在有限的时间内完成自身二次择业的准备,就难免会导致团务工作出现“看着很热闹,实际棉花套”的情况.
三、造成以上问题背后的逻辑和原因
通过近几年笔者在共青团工作,在基层调研、考核、督导后发现了一些造成以上问题背后的原因,梳理之后罗列如下.
（一）团干部的业务水平、专业素养参差不齐的问题.
对于基层团干而言,以本科学历为例,经过教育体制改革以及高等院校扩招之后,本科毕业并进入国企工作的青年年龄普遍集中在22-24周岁之间,经过一到两年不等的实习期转正后,能够担任最基层团支部书记的团员已经接近23-25周岁,但实际情况中基层团支部书记普遍在26-28周岁之间.担任最基层团干的时候已经接近团章规定的退团年龄,加之基层支部书记基本均为,所以在任职时间、任职精力上都存在双重不足,他们尚未掌握理解基层团的工作的内涵就已经需要退出团干序列.而对于走上基层专职团干岗位的团干部来说,他们的平均年龄集中在29到31周岁之间,虽然没有明确规定,但实际中在岗三年左右就需要转岗转业.
所以,时间、精力火候不到,团干人员更迭过快等原因导致了“刚热身就离场”的情况,加之部分团干培训内容的大而不精,就造成了团干业务水平高低不一,团的基层工作出现断层断档的情况.
（二）团的工作不被基层青年认可的问题.
当下国企中青年群体主要为1990年之后出生,作为充分享受改革开放成果的第一代人,他们思维活跃、特立独行的鲜明性格特点使得传统团的工作方法和思路难以跟上他们的脚步.团干队伍素质的不高又加剧了他们对于团的工作的认可度.在他们心目中团的工作实质性东西太少,而走形式搞过场的印象却越来越深.而煤炭企业由于工作环境相对艰苦、内容相对乏味,导致煤企青年的闲暇时间大都用于娱乐解闷,如果一味迎合他们的喜好又会导致团的工作泛娱乐化的出现.怎样在使命职责和防止娱乐化之间寻找切入点和平衡点则需要基层团干具备较高的专业素养,这恰恰是上面提到的短板问题.
(三)团的工作过渡依赖经费的问题.
不知从何时起出现了这样一种误区“团的工作干得好坏在于活动搞得是否声势浩大,而声势浩大与否的关键就在于经费是否充足”,这样一种认知误区导致团干热衷于“搞活动”,而忽略了共青团的主责主业.团组织在企业中作为一个经费部门,这样过渡依赖经费开展工作的想法、做法不仅没能助推企业发展,反而为企业增加了额外负担.
(四)团员自我认同、组织荣誉感缺失.
关于这一点有历史也有当下的原因.他们这一代人在初、高中以及大学普遍经历过“集体入团”、“突击入团”的情况.校园内入团门槛的降低、参加工作不久就会退团的现实情况导致了他们对团组织“无所谓”的态度,而当下各种浮躁的社会风气、所在单位老旧的团务工作方法则加重了他们对团员政治身份荣誉感、认同感的缺失.
(五)专职团干转岗转业的羁绊.
造成这个问题的原因多而复杂,就一般而言多数企业对专职共青团的岗位只能评聘政工系列职称,加之政工专业的局限性,导致转岗后其他可选部门岗位少,不仅使得很多基层优秀青年不愿意到共青团岗位工作,更导致部分专职团干在岗时忙于“出路”而荒了主业.
四、解决问题的建议看法
针对以上提出的问题及逻辑原因,笔者认为深化共青团改革不仅只是改善工作制度、革新工作方法、完善基层数据等,更多的应该将重点放在“人”的建设上.
首先就是要严格团干入职门槛,斧正各级团干的观念想法,尤其是要摒除专职团干将团组织当作政治前途跳板的想法,只有斩断了“利”的根,才能将真正的“利”散播给基层的广大团青,才能重塑共青团组织在团员、青年心中的地位,才能在少经费甚至无经费的情况下仍然能够开展团的相关工作,摆脱过于依赖经费的怪圈.
其次需要帮助团干,尤其是专职团干的二次择业问题.在专业技术职务种类、企业内部部门等方面适当进行扩充和明确.消除他们对于个人前途的顾虑,让他们能够把在共青团岗位有限的时间充分用在主责主业上,为团工作的继承和发扬创造客观条件.
再次,应该将团员个人的团籍档案严格按照人事档案的规定,在正常离团后归入个人人事档案中,只有将团员个人的过往和未来联系起来才能让每个团员重新认识到共青团组织的严肃性.
最后,省属企业的基层党政领导也应该重新认识共青团及青年工作的重要性,虽然作为企业的管理层更多考虑的是为国家创造经济效益、为社会提供有力支撑,但青年人才的发现培养同样重,一代代青年优秀而可靠,国有企业才可能永葆生机活力.
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