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（青浦邮政管理局, 上海 青浦 201702）
摘 要：企业要想提升自己的核心竞争力,社会经济要想保持持续稳定的增长,很大程度上都取决于对人力资源的开发利用和科学管理.本文通过对当前人力资源现状的分析,并深入探讨当前人力资源现状与经济社会发展之间存在的诸多矛盾,希望对人力资源的有效开发和科学管理提供一些具有现实意义的参考.
关键词：人力资源；现状；社会发展；矛盾
中图分类号：F249.21 文献标识码：Ａ
文章编号：1005-913X（2014）11-0179-01
收稿日期： 2014-09-20
作者简介： 高文文(1982- ),女 ,山东枣庄人,副主任科员,研究方向：公共管理.
一、人力资源的重要作用
经济学上将投入生产活动中的一切要素统称为资源,包括物力资源、财力资源、信息资源、时间资源以及人力资源等等,其中人力资源是第一资源,是所有资源中最为宝贵的资源.人力资源又称劳动力或劳动力资源,是指能够推动整个经济和社会发展具有劳动能力的人的总和,表现在体力、智力、知识和技能等四个方面,同时具有一定的特质性、可用性和有限性.
通常来说,人力资源的数量即为具有劳动能力的人口数量,一定数量的人力资源是社会生产的先决条件,充足的人力资源有利于社会发展.当今世界,国与国之间的竞争主要是经济实力的竞争,特别是科技发展能力的竞争,但归根究底是人才的竞争,也就是人力资源的竞争.随着科学技术在社会生产中的广泛应用,人力资源所带来的经济收益率呈现出一个明显的走高趋势,高素质的人力资源在经济社会发展中起着越来越重要的作用.
二、人力资源现状分析
(一)人口红利逐渐消失
我国是世界上人口最多的国家,根据2013年2月人口普查结果显示我国大陆人口总数达到13.5亿,其中15-59岁的劳动年龄人口占总人口的69.2%,与上一年末同比下降了0.6个百分点,而60周岁以上的人口占总人口的14.3%,与上一年末同比提高了0.59个百分点.从上述数据中我们不难看出,我国正逐渐步入了老龄社会,且实际可投入到社会生产中的劳动力十分有限,人力资源的数量不断下降,劳动力资源相对丰富、抚养负担轻、有利于经济发展的“人口红利”正在逐渐消失.
(二)“刘易斯拐点”到来,用工荒现象加剧
劳动力资源:二级人力资源管理师劳动力供给和需求
刘易斯拐点是与人口红利相对应的一个现象,指在工业化过程中,随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终枯竭.“刘易斯拐点”的到来,预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束.随着剩余劳动力不断的减少,劳动力不再“廉价”,加之我国产业结构并不十分合理,粗放的、低水平的、劳动力密集的产业仍然较多,这些产业上的用工荒现象正在不断加剧.
(三)人力资源开发与管理机制落后
近年来我国的经济得到了迅猛的发展,成绩世人瞩目,但我们也应当清醒的看到,我国的经济社会发展还存在着许多不规范的地方,究其原因就是人力资源开发和管理的不完善.我国人力资源的开发和管理起步较晚,真正意义上的发展是从近几年才开始的.一方面,由于制度的不同,一些发达国家较为成熟的管理制度不适合我国经济发展的需求,无从借鉴；另一方面,由于一直沿用传统的人事管理模式,使得我们无论是在理论上还是在实践中都缺乏太多的经验指导,成效十分有限.除此之外,粗暴的生产方式,教育和科技无法全面普及,劳动力分布不平衡等因素也严重制约了人力资源的开发和管理.
具体而言,目前我国对于人力资源的开发较为盲目.一味追求学历而忽视实际能力,导致高学历者学无所用不能胜任工作,而低学历者又往往得不到适合的工作,造成人力资源的严重浪费.一味追求效益而忽视人力资源的素质涵养,抑制了人力资源潜能的发挥,严重影响了社会生产水平的提高.
三、人力资源现状与经济社会发展之间的矛盾
(一)人力资源开发模式僵化与社会经济发展的矛盾
纵观当代社会下所有的企业和单位,有两类人形成了鲜明的对比,一类叫做领导,一类叫做职工.领导决定职工执行,领导安排工作职工必须无条件服从已经成为了固定生产经营模式.这种不平等的直线制管理模式使得领导和职工之间在心理上就有着无法逾越的鸿沟,影响了工作中的互动和交流,僵化的体制极大地限制了职工的能动性,相对应的也使领导不能更合理的开发和利用人力资源.
(二)人力资源知识更新和能力培训不足与社会经济发展的矛盾
科学技术日益进步,知识不断更新发展是现代社会高速发展所带来必然结果,大部分企业只看到了眼前利益,不断损耗着人力资源的效能而忽视对人力资源的技能培训与实践锻炼.试想一个极为优秀的人才如果一直固步自封,那么到了江郎才尽的一日也就必然要脱下人才这个光鲜亮丽的外衣.一个企业只知道向职工索取而不为员工充电,那么生产力下降几乎是不可避免的结果.这样落后而可怕的人力资源管理模式也将会对社会经济的持续发展造成严重的阻碍.
(三)人力资源管理模式陈旧、观念落后与社会经济发展的矛盾
我国现行的人力资源管理模式是在计划经济体制下建立和发展起来的,沿用的一直是党政机关管理的模式,虽然始终在强调上下级垂直的旧模式不利于社会发展,对旧模式也进行了一定的调整和改革,但至今仍未完全摆脱传统人事管理制度的阴影.管理机构繁冗,管理人员众多,管理职能模糊,出现管理问题相互推诿,人力作为一种资源管理显得支离破碎.
与此同时,人力资源管理观念在落后的管理模式推动下也显得与社会经济发展要求格格不入.对于人才的提拔,重资历而轻能力,重关系而轻效益,在人力资源的管理观念上似乎仍存在一些拉帮结派的封建色彩.相对于拥有专业知识技能和实践经验的人才而言,管理人员似乎更喜欢愿意服从命令和安排的职工,这样落后的人力资源管理观念是与国家努力打造的创新型社会背道而驰的.
(四)人力资源缺乏有效激励机制与经济社会发展的矛盾
人力资源的生产力以及价值实质上是从竞争中体现出来的,如果没有竞争,甘于平淡,那么人力资源的生效效能将会严重制约经济社会的发展.人都是有惰性的,一旦有了稳定的工作就容易陷入一种不思进取的怪圈,不容易产生危机感,竞争意识也在逐渐的淡化.企业如果有一套系统、规范的激励机制,明确奖罚机制,拒绝搞平均主义,考核不走过场,效益与工资挂钩,能力与职位挂钩,就可以充分调动起职工的工作积极性,对企业的发展和综合竞争能力的提升将会发挥重要的作用.由此可见,企业如果没有良好的文化氛围 mbAlunWen.net,无法激励职工以充足饱满的热情去对待工作,那么走下坡路是必然的结果.而目前,大多数企业还无法完全做到通过制定有效的激励机制来协助人力资源的管理,无法更好的适应经济社会发展的要求.
(五)用人制度与经济社会发展的矛盾
首先,人力资源主管部门在用人制度方面还是过于保守,在人员编制和人才引入渠道等方面并没有随着社会发展而进一步变化,管的过宽,统的过死,领导内定仍然是人才引进的固定原则,单位在人才引用方面似乎没有更多的话语权,出现了“想留的没留下,不想留的一大堆”这样尴尬的用人现象.
其次,用人制度缺少规范、科学的操作程序,是否用人,用什么样的人在大多数企业中还是领导说了算.排资论辈、因人设岗的“潜规则”大大损伤了职工的积极性,而这种看领导颜色的用人制度也严重遏制了职工的自我发展和主动进取的精神,从而造成了人才资源的闲置与浪费,违背了发展集约型社会经济的初衷.
四、结语
总之,社会经济发展目标的实现和社会经济增长方式的转变都离不开人力资源的开发和管理.分析当前人力资源现状,探讨人力资源现状与经济社会发展之间存在的矛盾是为了更清楚的认识并面对当下的问题,只有这样才能有针对性的制定出解决策略,将矛盾转化为推动力,促进经济社会的可持续发展.
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［责任编辑：王 帅］
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劳动力资源引用文献:
[1] 南大人力资源自考本科论文查重
[2] 人力资源管理师二级论文查重率
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