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90后如今正陆续跨入职场,成为职场新生代.当90后步入职场后,因思维方式和行为方式差异而产生的矛盾关系,也就有了更为公开的交锋场合.
李 丽
在90后眼里,他们更有创造力,更有自我意识,更不愿意妥协迁就,努力地把所学的和所用的融会贯通,学着处理人际关系,摸索职场规则等可是,自我认识和他人评价总是很难完全契合.比如说,在前辈的印象中,90后普遍经验不足却主意太多,傲娇得眼高手低,说话没轻没重,等等,等等.
不同的年龄、不同的成长背景、不同的文化素养、不同的发展阶段,或许都是这种职场代沟存在的原因.在全球职业规划师杨开看来,职场中的代际冲突客观存在,但是“既有的未必正确,新来的也未必就不合理”.我们所需要的,不是把对对方的“内心期望”等同于工作要求,而是在相处中多些同理心,在工作中更讲规则更重职业精神.
代际之间的挑战是相互的
刘晗每每从王雯的工位旁经过,总有被震撼的感觉：公司配的台式机,她自己的笔记本电脑,手机、iPad,交错的电源线、数据线、耳机线,一眼看去,真是一团糟.
刘晗觉得麻烦,也不明白这么做有什么必要.但王雯只有一个再简单不过的理由：用不惯公司的电脑.
任性！这是刘晗心中对王雯的第一个印象.刘晗比王雯大4岁,工作时间虽然也算不得长,但受经理指派,要在工作中“带带”新人,因为“年轻人之间好沟通”.
但是,刘晗很快就发现,这只是经理的一厢情愿.
首先,王雯从不叫她老师.当然了,刘晗也觉得被叫“老师”别扭,但被一个小丫头扯着嗓子叫大名,总还是有些“自尊心受损”.王雯完全没有意识到,尤其在她埋首于“苹果”中的时候,常常头也不抬地喊：“刘晗,快过来帮我看看,怎么不行了呢?”
每当此时,刘晗都无比郁闷,这人怎么一点也不见外呢?想当初,她刚刚入职的时候,管谁都叫“老师”.年龄相当的同事,会从称呼聊开去,接着顺其自然地直呼其名,毫不突兀.
在刘晗看来,这样的称呼,是一种尊重和友善的表示.但是,王雯就这样略过了,在没有其他表示的情况下.
再说工作,刘晗觉得自己快被王雯逼成了“碎催”.
那是一个对外合作的方案,经理让王雯试试.刘晗给了她一份模板,对照着写总要容易些.一周以后,刘晗看到初稿时,差点没气笑了,方案里提到的甲方,还是模板里那个.刘晗含蓄地提醒她要认真、仔细,王雯却只是淡淡地说：“忘了,改过来不就行了?”
会不会是一回事,用心不用心是另外一回事.刘晗把方案打回去三次,每次给出的修改意见王雯总是改不到位.最终,刘晗耐心耗尽,自己上手,写出了定稿.
“她到底怎么想的?”刘晗既意外又寒心,换成自己,改三次都改不好肯定会羞愧难当,而让老师论文范文重来,简直就是侮辱智商的事.而王雯,难道就没感觉吗?既没问为什么这么改,也没有请教讨论的意思,仿佛此事与己无关.
“90后的自我意识浓厚,甚至,在强调‘我要这样’的时候完全不顾及别人.”杨开说,这其中的原因有很多,比如他们亲近网络疏离现实,跟同事没有迫切的交流需求；比如对领导、前辈没有那么多敬畏心,而是更重平等对话等.
杨开坦言,90后的这些特点会让70后、80后感到不适.70后、80后往往更重自我反省,彼此之间的边界是慢慢试探、摸索总结出来的,比起开诚布公地直来直去,他们更希望对方“感受”自己的不快并有所改进,进而默契地达到相安无事的那个度.
杨开建议,不妨换个视角,站在对方的立场,更全面、理性地看待这些不同.职场中,“代际”之间的挑战是相互的.但在摩擦的过程中,双方各取所长,获得的成长也是相互的.
内心期望不等于职业要求
张振现在最怕吴主任开会,而“忆往昔”这环节尤其令人生厌.
这个环节专属60后的吴主任.“我们那个时候,一个月几块钱就不得了等”吴主任的“忆往昔”常常是这样开始,先比较物价、比较购买力,然后谈到精神状态,跟年轻人感慨当下的幸福生活,鼓励他们在事业上讲奉献多吃苦,“不能因为物质富裕了就沉迷在享乐中”.
张振还记得,吴主任在一次会上半开玩笑地点了他的名,“你的手机总是最新款,工资够花吗?”
在他们这个参公管理的事业单位里,张振最年轻,薪资也最微薄,不过,他的吃穿用度却是出了名的“讲究”,只穿喜欢的牌子,还要设计时尚、面料舒服,自然也就时不时地向家里“求援”.
张振觉得这只是个人生活方式问题,无关品行.但在吴主任眼里,这成了需要警惕的不良习气.每每开务虚会,他都要讲苦日子、讲牺牲讲奉献,生怕张振这样的年轻人“精神上放松了对自己的要求”,工作上越来越没有上进心.
吴主任正当退休前精力充沛、干劲十足的冲刺阶段.他对年轻人热衷于假期的想法非常不解,“不上班,能干什么呢?”张振记得,当吴主任第一次这么说的时候,在座的所有人面面相觑,沉默以对.
在中心,加班已成常态.张振看不了电影、约不了朋友,生活已经一塌糊涂.但是,对吴主任来说,这根本就不算什么,工作就是生活,生活就是工作.他要求中心所有人都能有加班加点的自觉性,都要想想“你们能为中心做些什么,而不是向中心索取什么”,如果“连时间都舍不得付出,还有什么资格谈回报”?
“ 领导风格当然会影响单位文化.”杨开说,9 0后大多是职场“融入者”,了解积淀已久的单位文化、工作氛围非常重要.通过感知、学习,不断提高适应技能,新人才能找到入口,慢慢走上正轨.
对管理者来说,首先需要正视代际差异.杨开认为,时代特征常常会内化到个体身上,被视为一代人的标签.但是,个体之间千差万别,管理者不能将自己的内心期望等同于工作要求,进而标签化具体的人,因为“这可能是一种非常情绪化的认定”.
“己所不欲勿施于人.但己所欲也不能施于人.”杨开表示,特别是对90后来说,你喜欢的他们未必喜欢,即便一时迁就,也不能维持长久.对一个组织来讲,无论是谁,个人喜好都不能取代规章制度,共同遵守职场规则,才有事半功倍的效果.
每一次选择都是为了离目标更近
耿力收到了老板的一封群发邮件,郁闷得无以复加.
信里,他被列到了第一条,是保障工作不到位的直接责任人.彼时,耿力已经三个白班夜班连轴转了.这封信只字没提他的成绩,而项目组所有人都会觉得他犯了大错.
公司要切换新系统,耿力负责新旧系统衔接时的保障,按照预案,排查可能的漏洞,做好调试.原本,衔接问题基本都在预案范围内进行,偶有突发状况,耿力和小伙伴们也及时解决了.
当天下午,耿力已经连续上了两个白加黑,看系统运转还算正常,去小眯了一会儿.谁知,10分钟的工夫,最没想到的地方出了问题,大家折腾了好一会儿才搞定.
事情就是这样.耿力觉得委屈,预案不是他写的,况且这个漏洞事前想一千遍也想不出来；至于执行保障,他自认尽职尽责,实在撑不住了才去会议室眯了几分钟,并没有耽误解决问题.
办公室主任的工作内容:第23讲 第十章 班主任工作与班级管理（下）（流畅）
越想越委屈,越想越觉得要解释,耿力奋笔疾书,洋洋洒洒上千字,过程、结果、认识、定性,一条一条,就为了告诉老板三个字：你错了！
然后呢?就辞职走人吗?耿力工作一年多,跟着技术出身的老板学了不少东西,刚刚觉得顺手就要离开吗?耿力下不了这决心.他又看了一遍邮件：领导写一行,你写上千字来反驳他,也挺矫情的！
算了,有机会见面解释吧.耿力最后只回了一句：我今后一定注意,绝不再犯！
再后来,耿力一直没有碰到合适的机会重提旧事.直到一次会上,老板主动提起,事还是那件事,但却是表扬他的态度,说他受得了委屈扛得住压力,“谁说90后没有承受力?”
“他一定不知道那封没发出去的邮件.”耿力心里一颤,看似减分的事,原来在领导眼里未必啊！
“从某种程度上来说,忍耐意味着心智成熟.”杨开说,很多90后确实受不了别人的批评,如果是误会、曲解,可能都不屑解释,只要一句“不爽”就辞职了.但是,职业发展是漫漫长途,靠的是内在动力,拼的是耐力,急于求成、轻言放弃都是不可取的.
对90后来说,专业储备和职业素养都有待提升.很多人虽然能认识到这一点,在实际工作中却不愿意付出努力,只想迫切地享受成果.如果你觉得这个地方老板太怪、同事太坏、工作太累、关系太乱就离职,那只能说你还没有学会忍耐、没有学会应对,因为每个地方都有这样的不如意.
“与其跳来跳去,不如享受处理问题的过程.”杨开说,当你选定了目标,每一次的选择都应该是为了离目标更近,而不是远离它,变得越来越糟.
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