简介:关于本文可作为用工劳动合同方面的大学硕士与本科毕业论文用工劳动合同论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
（内江师范学院,四川 内江 641112）
摘 要：《劳动合同法》的颁布施行为劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据.文章分析了目前高校劳动合同用工过程中存在的管理不规范问题,从加强法律政策的学习、完善规章制度、提高证据意识等五个方面提出了推进高校劳动合同用工管理规范化的对策.
关键词：高校；劳动合同；用工；规范化管理；劳动关系
中图分类号：F019 文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2010）25-0158-02
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行.《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整,是对双方权利和义务的重新分配.这为高校的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据,给高校的劳动用工管理模式带来了深远影响.
1.目前高校劳动合同用工管理中存在的问题及原因分析
1.1 事实劳动关系
在高校容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同,招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二高校与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后高校同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系.在用工过程中,部分劳动者是通过高校教职工介绍进入高校劳动合同工群体的,在这种“关系媒介”的影响下,部分劳动者合同期满未能及时*法定终止手续,也没有及时续签劳动合同,形成了事实劳动关系.近年来,随着高校规模的逐年扩大,后勤部门使用了大量劳动合同工.一些专业技术强的厨师、水电技术工等不愿意与学校签订书面劳动合同,尤其是无固定期限劳动合同.他们认为劳动合同会约束自己的自由流动,妨碍自由选择的机会.不签订劳动合同将增加学校违法用工的成本,还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患.
1.2 对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解
部分高校用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件.认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系,否则,学校就属于违约,还要承担违约责任.考虑到学校与劳动者签订了长期劳动合同,如果学校进行内部机构调整和精简时,劳动者不服从调配,将会使学校的用工管理工作陷入被动.
1.3 对劳动合同的管理不完善
部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作,致使签订了劳动合同就搁在一边,没有及时*劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失.
1.4 对劳动者的考核不到位
有些高校缺乏健全的规章制度,对劳动合同工缺乏严格考核,部分劳动者产生消极怠慢情绪.因碍于情面,对部分劳动者的考核大打折扣,不能对劳动者法定解除和终止劳动关系,该终止的终止不了,该解除的解除不了,给高校的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘.
1.5 社会保障不完善,引发劳动争议凸显
目前,我国的社会保障制度包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险.社会保险具有国家强制性,高校应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险.有些地方由于参保制度的不完善,地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保,另一方面又对农民工参保设置了许多障碍,如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等,既影响了个人参保的积极性,也使得部分高校未足额为劳动合同工参加社会保险.现阶段我国的劳动力供大于求,劳动者很难找到合适的工作,为了保住来之不易的工作,在劳动关系存续期间,他们暂时不会向单位提出维权要求,然而一旦单位提出解除或终止劳动关系,他们就会提出维权要求,从而引发劳动争议.
2.推进高校劳动合同用工管理规范化的对策
2.1 深入学习《劳动合同法》、领会精神实质
《劳动合同法》的颁布是完善劳动保障法律体系的重要举措,是落实科学发展观,构建社会主义和谐社会的重要内容.高校用工管理人员,需深入学习《劳动合同法》,领会其精神实质,规范的实施劳动合同用工管理.通过学习,明确不签订劳动合同高校将承担的不利后果,在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同,并及时*劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续,避免产生事实劳动关系.同时高校深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序,依法建立劳动关系,避免由于劳动用工管理不规范带来的风险.
2.2 建立健全规章制度
高校建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则,也是单位预防和解决劳动争议的依据.规章制度一定要程序论文范文、内容合法、条款清晰,表述准确,有较强的操作性.《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损失的,用人单位可以解除劳动合同.无需支付经济补偿金.所谓“严重违反”,“严重失职”,“重大损失”都是模糊概念,要求用人单位立足于用工管理实际,对类似模糊概念加以明确和界定.只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任,才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分.
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2.3 强化过程管理、提高证据意识
《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务.根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应提供,用人单位不提供的,应当承担不利后果.如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性,将承担败诉的风险.高校劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留,以免在发生劳动争议时,使学校陷入不利地位.涉及到劳动者切身利益的规章制度和重大事项要公示,可以通过大会签到或书面形式告知劳动者,并保存好劳动者签收的书面证据.对于劳动者违反学校规章制度而解除劳动合同的情形,管理人员要保留好劳动者失职违纪的事实材料以及劳动者的检查认识材料.对于劳动者不能胜任工作而解除劳动合同的情形,管理人员则要保留和收集能证明劳动者“不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”,“仍不能胜任工作”三个阶段的证明材料.对劳动者符合签订无固定期限劳动合同,而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时,高校用工管理人员应以书面形式征询劳动者,并保留劳动者同意的书面证据,避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷.
2.4 建立有效的纠纷应对机制
《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益,劳动者的维权意识也逐渐加强.由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低,劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益,引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷.高校应建立劳动关系预警和协调机制,争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施,提出相应的对策,消除劳动争议隐患,化解用工管理中出现的矛盾,增强高校预防控制劳动争议的能力.
2.5 积极尝试用工新模式,降低高校用工风险
除全日制用工形式外,《劳动合同法》还规定了劳务派遣和非全日制用工两种形式,为高校在用工模式上提供了更多选择.高校可以根据自己的实际需要,灵活采取不同的用工模式.近年来一些高校陆续推行物业化管理,将学校保洁、安保等项目外包给具有良好资质、服务好、信誉好、实力强的社会化服务公司.对高校而言,既可以享受专业化的服务,也有利于降低用工风险.非全日制用工是一种更加灵活的用工形式,劳动用工双方当事人可以订立口头协议,养老、医疗保险可以以个体身份参保,用人单位为其缴纳工伤保险.劳动者与用人单位双方可以随时通知对方终止用工,不支付经济补偿金.
总之,高校的劳动合同用工管理工作任重而道远.高校应当吃透法律精神,增强法律意识,用足法律规定,在劳动合同用工管理过程中充分维护高校的权益并尊重劳动者的合法权利,按规定履行劳动合同的全部义务.并利用贯彻劳动合同法为契机,进一步提升劳动合同用工管理水平,建立规范有序、公正合理、科学长效的高校劳动用工管理模式.
参考文献
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作者简介：王山春（1982-）,女,四川阆中人,内江师范学院人事处研究实习员,研究方向：人力资源管理.
总结：本论文是一篇免费优秀的关于用工劳动合同论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
用工合同引用文献:
[1] 劳动合同专升本论文范文 关于劳动用工本科毕业论文范文5000字
[2] 劳动合同一般写法 一般公司劳动合同范本怎么写
[3] 劳动合同论文范文 劳动合同相关硕士学位论文范文2万字
