★100篇免费优秀的关于人力资源管理学位论文范文资料,适合作为人力资源管理学位方面相关硕士毕业论文和本科毕业论文写作参考的免费论文范例格式模板,【快快阅读吧！】
第一篇人力资源管理学位论文范文参考：基于动态能力观的企业竞争力及其演化研究
在知识经济时代,企业面临着一个技术日新月异、产品更新频繁和消费者需求偏好多变的动态环境.在动态环境中,一个固守现有竞争力体系、仅仅追求已存的竞争优势来源的企业,很快就会被其它更具创新能力的竞争对手所取代.企业如何在动态环境中不断获取竞争优势和保持长久的竞争力,是理论界和企业界普遍关注的热点问题,也是当今竞争力理论研究领域的重点之一.
我国企业在有中国特色社会主义市场经济转型和产业不断升级换代的竞争环境中,不可避免地面临着复杂的动态环境和更大的竞争压力,迫切需要一种能够体现动态环境下企业竞争力本质、竞争力形成和演化规律的新的竞争力理论体系来指导企业的实践.动态能力理论的提出为这个问题的解决指引了方向,该理论认为企业必须随环境的变化而不断创新其能力,才能获取竞争优势,这种随环境改变而变化的能力才是企业竞争力形成和发展的关键.本研究正是从动态能力的观点出发,探询企业竞争力的来源、形成机制及其演化规律.研究上述问题的目的是使企业经营者在实践中明确企业自身成功的关键因素,有的放矢地从根本上培育企业能力,优化企业资源,实现可持续发展. 本文通过文献研究,在对企业动态能力的内涵和影响因素分析的基础上,针对国际学术界在动态能力作用机理方面研究的不足,通过理论归纳和实证研究,从分析动态能力的本质入手,认为动态能力作为一种更新能力的能力,其本质是能力体系中的机制,由于这种动态机制的存在,推动了企业能力体系中的各能力持续地协调发展.由此,本文将抽象、不可测量的动态能力转换为相对具体的、可操作的企业动态机制,提出了动态机制的概念和内容,其中包括动力机制、学习机制和匹配机制.在此基础上形成了动态能力观的基本思想:由于环境的不确定性,企业欲在竞争激烈的市场中赢得顾客和获取竞争优势,应依据环境的变化,在企业动态机制作用下,通过学习和增长知识,不断对自身的能力和资源进行调整和提升,以使企业内部结构与变化的环境相匹配,促进竞争力的发展. 本文突破了基于资源、能力和产业分析的竞争力研究的局限性,用动态能力观这个新的理论,把外部环境、内部能力体系、资源体系及动态机制纳入到一个统一的分析框架,构建了基于动态能力观的企业竞争力研究体系.本文认为动态能力观是资源观和能力观的整合,基于动态能力观的企业竞争力主要由三大要素构成:能力体系、资源体系和动态机制,而外部环境是其重要影响因素,但非决定因素.因此,本文提出企业竞争力本质是内生的,但研究竞争力必须采用内外结合的系统和动态方法.本文通过竞争力要素的科学分解及其内部结构剖析,研究了竞争力要素浙江大学博士学位论文之间的内,在关系,形成了构成要素之间关系的理论假设.在企业调查和访谈的基础上,本文进一步分析了企业能力体系和资源体系,并从内容和层次等多个维度对其结构进行研究.其中,能力体系分为:主导能力,包括企业家能力、学习能力和创新能力,战略能力,价值链基本能力,含技术能力、生产能力、营销能力,价值链保障能力,含人力资源管理能力、财务管理能力和界面管理能力等.资源体系包括企业文化、知识与信息资源、人力资源、市场资源、技术资源、财务资源和物力资源等.同时,以浙江省制造业企业为样本,通过访谈和借鉴国外研究成果,设计了相应的变量测量项目,经过前测对问卷进行了修正.正式调查共发放问卷350份,获取有效问卷240份.在调查数据的处理过程中,采用Cronbaeh’5 eoeffieient alpha信度分析、因子分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型等多种方法对本研究所提出的假设进行了验证.在此基础上,回答了“资源、能力、动态机制等企业竞争力要素之间的内在关系是什么这些要素和其它影响因素如何共同对企业竞争力及企业绩效产生影响”的问题. 基于动态能力观点的企业演化问题一直是国际管理学界的难点问题,至今还没有很好的解决方案,同时,也很少见到用动态方法对企业竞争力进行系统性研究.本文以演化经济学为思想基础,运用动态能力观和战略管理理论,对企业竞争力研究突出了动态性和系统性,并避免了以往以大类能力和资源作为基本分析单位,深入企业竞争力的内部,从企业竞争力三个维度对演化过程和规律进行了系统地分析:①要素维度,分别对能力体系、资源体系和机制的具体构成要素的演变及关系进行了研究,②时间维度,采用时段式研究方法尽管工作量大(每份问卷有500多个数据),但与过去的时点方式比,能更好地找出企业竞争力要素在不同成长阶段和时期的状况和变化规律,③层次维度,本文对企业竞争力的层次划分—隐性竞争力和可持续性竞争力.本研究以结构方程模型和多元统计等为分析工具,分阶段观察了企业的资源、能力和机制随环境变化而演化的规律,实现了从静态到动态对企业竞争力进行系统研究,从中得出了许多有价值的结论.例如,与资源相比,能力具有内生成长、不可外购、知识性、能动性、源于资源又作用于资源等特性,在竞争力的形成过程中起着更为关键的作用,并非所有企业都具有核心能力,持续竞争力不仅来自核心能力,而更重要的来源是不断创新而产生的暂第二篇人力资源管理学位论文样文：基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究
高校教师培训与开发是高校人力资源管理的的核心内容,也是实现我国高校可持续发展、增强我国高校国际竞争力和提高人才培养质量的根本举措.本文探讨了基于学习型组织的高校教师培训与开发理论基础,分析了当前我国高校教师培训与开发的现状及存在问题,借鉴世界发达国家高校教师培训与开发的成功经验,构建了我国基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系,并在此基础上,设计了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,以江苏大学教师培训与开发的实践为例,验证了模型的适应性、科学性和有效性.本文旨在为我国高校教师培训与开发提出切实可行的对策,以培训与开发为手段,为提高我国高校教师整体素质,在高校教师群体中营造浓厚的学习氛围,提升我国高校人才培养质量提供理论与实践指导.本文的主要工作体现在如下几个方面：
(1)在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型设计中,摒弃传统培训仅把培训视为培训部门事务性工作的观点,从战略层面出发,提出了高校教师全面培训(全周期的、全员的、全学科的、全因素的)理念.从而在体系设计中将高校教师的学习型组织构建这一重要因素纳入到高校教师培训与开发体系之中,构成高校教师的内在培训体系,使之与传统的外在体系相配合,同时也作为外在培训体系的支撑,共同促成教师素质的不断改进,提高教师培训与开发的有效性.
| 有关论文范文主题研究: | 关于人力资源管理学位论文范文 | 大学生适用: | 2000字高校大学论文、2000字高校大学论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 78 | 写作解决问题: | 写作技巧 |
| 毕业论文开题报告: | 论文提纲、论文总结 | 职称论文适用: | 期刊目录、职称评副高 |
| 所属大学生专业类别: | 人力资源管理学位方向 | 论文题目推荐度: | 最新人力资源管理学位论文范文题目 |
(2)提出了基于模糊综合评价法的高校教师培训与开发效果的综合评估方法.以改进的柯克帕特里克四层次评估模型为基础,运用模糊综合评价方法,以高校教师培训与开发实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四方面为主要因素,构建了评估模型,并对高校教师培训与开发的效果进行了综合评估.这一评估方法运用于评估高校教师培训与开发效果的好处在于：计算简单、结果比较客观和易于识别问题的症结.
(3)基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程设计.在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型基础上,进行了进一步的深化,从中、微观层面上描述了基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程特征,构建了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,阐述了这一流程的构建的必要性及其基本特征,勾勒了流程的基本框架,研究了流程实现的几种形式,最后提出了保障流程实现的具体措施,它们是：形成共同愿景,激发高校教师持续学习培训的强大动力；实现自我超越,增强高校教师的创造力；改善心智模式,处理好人才引进与培养的关系；提倡团队学习,促进高校教师培训成果的转化；学会系统思考,完善高校教师培训的管理机制等.
(4)案例研究-以江苏大学为例.调查了该校教师培训与开发的现状,包括学校在教师培训与开发体系各环节的做法和存在问题,总结了该校教师培训开发对改善教师队伍结构、促进学校教学、科研工作和学科发展的成效.并对江苏大学在职教师攻读博士学位这一培训形式的效果进行了实证分析.对高校教师培训实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四个一级指标分别设计出相应的二级指标,采取专家调查法确定二级指标体系的权重,设计出调查问卷,对在职攻读博士学位并已获得博士学位的教师进行抽样调查,利用模糊综合评价方法,计算得出在职教师攻读博士学位这一培训形式培训效果的综合评价结果.实证评价分析的结果显示：江苏大学在职教师博士学位教育的培训效果令人满意,这说明江苏大学实施在职教师博士培训计划富有成效,但与学校制订的总体目标还存在一定的差距,为此,有针对性的提出了相应的对策.
第三篇人力资源管理学位论文范文模板：战略性人力资源管理对组织效能的影响研究
随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战.如何在多变的环境中提高应变能力、创新能力、运作能力、价值增值能力等方面的组织效能,已经成为企业迫切需要解决的问题.然而在实践中,越来越多的企业发现曾经可以成为竞争优势的资金、技术等因素,现在却会被其他竞争企业很快复制学习,因此,探寻提升组织效能的更有效途径成为企业界普遍关注的焦点课题.尽管多数企业已经认识到自身拥有的人力资源对组织效能具有战略性的影响作用,但是关于人力资源通过何种机制影响组织效能仍是尚未*的难题.对相关研究文献的梳理表明,若要准确揭示战略性人力资源管理影响组织效能的机制,首先需要选择科学的视角,以实现既能全面了解组织在效能方面的矛盾需求,又能以一致的视角分析战略性人力资源管理对组织效能的影响.
竞值架构思维模式的兴起为战略性人力资源管理影响组织效能的相关研究提供了全新视角.从竞值架构视角出发,不仅能够从价值取向的深度兼容并蓄已有的组织理论,而且能够简洁明了地展现看似矛盾的组织效能需求是如何有机地共存于组织中的.在进一步梳理竞值架构、战略性人力资源管理、组织效能等相关研究的基础上,本研究基于竞值架构视角,首先对战略性人力资源管理和组织效能等变量的理论架构和构成要素进行了探索性分析；然后探寻战略性人力资源管理影响组织效能的机理,发现组织文化和组织承诺在其中发挥的重要*作用；进而构建了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理影响组织效能的机制模型,并通过大样本问卷调查和结构方程建模进行实证分析,得到以下四个方面的结论：
(1)竞值架构对于研究战略性人力资源管理影响组织效能的机制具有非常重要的指导意义.竞值架构从价值观层面简洁明了地展现出变量的多维度特征,有助于变量构建时全面地考虑相关变量的维度和测度体系.而且以竞值架构作为统一视角,对主要变量进行建构,能够解决以往研究中由于视角不一而带来的变量建构与衡量时的矛盾与冲突,有利于在研究问题时更准确、更深刻地发现变量之间潜在的复杂关系.
(2)战略性人力资源管理对组织效能具有显著的正向影响.本研究基于竞值架构视角对战略性人力资源管理和组织效能进行了模式划分,并通过大样本实证研究发现,战略性人力资源管理对组织效能存在着显著的正向影响作用,而且各种人力资源管理模式在具体的影响程度和影响方面存在差异,协作式战略性人力资源管理模式对组织效能存在最显著的积极影响,特别是对人际关系效能和理性目标效能发挥着最显著的积极影响.
(3)战略性人力资源管理对组织效能的影响是一个既有直接作用,也有间接作用的过程.从本研究实证结果来看,战略性人力资源管理一方面对组织效能存在着一定的直接影响作用,另一方面又通过影响组织文化和组织承诺对组织效能产生间接影响,其中组织文化在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中起部分*作用,而组织承诺起完全*作用.
(4)战略性人力资源管理的各个维度在影响组织文化和组织承诺方面存在差异,组织文化和组织承诺对组织效能不同模式的影响方面也存在差异.创新式战略性人力资源管理模式对组织文化起着最显著的积极影响,协作式战略性人力资源管理模式对组织承诺起着最显著的积极影响.团队文化对组织效能有最显著的积极影响,尤其是对人际关系效能、开放系统效能和理性目标效能的正向影响最显著,规范承诺对组织效能有最显著的积极影响.
本研究的主要创新之处有以下三点：
(1)提出了基于竞值架构视角的战略性人力资源管理,明晰了战略性人力资源管理的维度和测度体系.本研究对竞值架构视角的战略性人力资源管理的理论架构进行了探索性研究,对战略性人力资源管理的内容进行聚类分析,研究得出战略性人力资源管理的四种模式,即协作式SHRM、创新式SHRM、控制式SHRM和绩效式SHRM及其测度体系,从而为战略性人力资源管理研究向纵深方向发展奠定了基础.
(2)探究了战略性人力资源管理对组织效能的作用过程机制,构建了战略性人力资源管理影响组织效能的关系模型.本研究通过对影响机理的剖析,发现组织文化和组织承诺在战略性人力资源管理影响组织效能的过程中发挥着重要的*作用,并运用结构方程模型等多种统计方法进行实证验证,发现战略性人力资源管理既直接影响组织效能,同时也通过影响组织文化和组织承诺间接作用于组织效能,从而构建了战略性人力资源管理对组织效能的作用模型.
(3)拓展了竞值架构的应用范围.竞值架构理论以它兼容并蓄其他理论的优点,已经在组织研究问题中被广泛运用.本研究运用竞值架构划分了战略性人力资源管理的模式并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织文化的类型并测度了其维度；运用竞值架构划分了组织效能的类型并测度了其维度.
第四篇人力资源管理学位论文范例：基于企业资源论的母子公司性质及管理策略研究
母子公司的管理虽然是所有大公司在发展过程中所必须面临的管理问题,也是一直受国内外理论界与实业界所重视的焦点问题,但是至今为止仍缺乏对母子公司管理的系统化的分析研究.本论文在对国内外有关母子公司管理研究现状进行综合分析的基础上,以企业资源论为研究的基础理论,对母子公司关系性质及其管理实质等问题进行了深入理论分析与实证研究.
第一章主要是从总体上对国内外有关母子公司管理的研究内容与研究焦点作了概括性的论述分析.在综合有关研究成果的基础上,对母子公司管理的基本内容作了一个综合性的简要探讨,并对论文写作目的、主题、内容以及创新等相关内容作了介绍. 第二章首先对企业资源论的基本观点作了综合性介绍,然后重点对企业的资源组合本质、企业资源的特征及其相互间的关系、企业资源的分类以及企业内部资源的评价和企业资源的管理等内容作了深入的剖析. 第三章则是在第二章对企业的资源组合性质探讨的基础上,对建立在母子公司间物化资源关系基础上,知识资源相互扩散与共享利用的母子公司资源网络关系性质进行了深入阐释,明确提出母子公司间知识资源的扩散与共享利用是真正推动母子公司持续发展的动力所在,也是母子公司管理的焦点与管理的实质,而母子公司间物化资源关系仅仅是知识资源在两公司间扩散流动的一个法律上的利益保障体而已.在对母子公司资源网络关系性质分析基础上,重点对母子公司管理的实质以及相互间资源扩散管理理论作了深入研究,并以此为理论基础,结合国内外的研究成果,综合论述了影响母子公司管理的各因素. 第四章主要是运用对42家国内大型企业集团的调研分析得到的数据资料,对第三章提出的有关母子公司管理的理论分析结论进行相应的实证分析.在实证分析的基础上,创新性提出了具体化的母子公司管理策略,如母子公司功能具体定位、子公司的差异化管理以及对子公司管理点的选择分析等. 第五章则是以论文中对母子公司管理的理论分析为基础,针对国内母子公司管理上的主要问题进行了深入的剖析,提出了加强大公司内部各公司间分工与资源的共享利用管理、增强母公司系统资源创造力尤其是提高母公司人力资源水平、塑造与提升母公司在网络系统中高位资源优势等相应的管理策略. 第六章是论文的最后一章,主要对论文中所论述的主要观点进行概括性地总结说明,并对母子公司管理研究方向提出了作者一些看法. 论文的创新点主要有：一是对企业资源论作了较为系统论述,对企业的 浙江大学院博士学位论文资源组合性质作了具体阐释；二是重新界定与论述了母子公司性质—一网络资源扩散关系；三是深入地剖析了母子公司管理的实质—一母子公司网络系统内部资源扩散有序性管理；四是对母子公司网络系统内部各公司间的分工管理与具体功能定位作了具体分析研究；五是对母子公司管理的管理程度的合理界定与管理点的合理选择进行了理论探讨与实证分析；六是提出并具体论述了母子公司的差异化价值服务管理策略.第五篇人力资源管理学位论文范文格式：人力资本权变激励策略研究
人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增.从企业微观层面来看,人力资本已成为企业的重要资源,没有“人”,企业就会停滞不前；从社会的宏观层面来看,人力资本是构成一国综合竞争力的主要要素,没有“人”,国家的发展和社会进步都将成为一纸空谈.在2001年至2020年,中国全面建设小康社会这一历史时期,人力资源的开发、激励和培养将成为国家和社会的要务,尤其迫切需要建立完善的激励机制,以吸引人才、留住人才.本文立足于人力资本理论、激励理论和权变理论三大基石,围绕着寻找适合企业实际需要的激励策略,形成与市场经济相配套的激励约束机制,以提高人力资本对企业经济效益的贡献这一研究目标,对人力资本的权变激励策略、人力资本定价、人力资本约束等内容进行了深入研究.本文对人力资本激励的研究重点在于对人力资本所有者的报酬激励.
首先,本文在大量理论和实证研究的基础上,对人力资本的内涵进行深入剖析.投入到企业中的人力,一方面它是企业的重要资源,因此人力同其它资源一样,具有消耗性,企业需要投入费用对人力进行维护,包括采取卫生保健、职业安全、各类保险等措施；另一方面,投入到企业中的人力与其他生产要素相结合,能够带来价值的增殖,因而它又具备资本的特征,理应享受投资的回报.通过上述两方面的分析,不难看出人力具有资源和资本双重属性.这种人力资源和资本双重属性的分析,不仅澄清了人力资源和人力资本这两个重要概念,并对其内涵进行界定,而且为分析报酬激励的结构和作用提供了理论依据.基于此,可以将人力资本所有者的报酬分为两个重要组成部分,一部分是人力资源的维持费用,而另一部分是人力资本的投资回报.但是对不同类型人力资本所有者而言,这两部分报酬的比重是不同,对企业经济效益影响越大的人力资本所有者,他们报酬中的资本回报部分比重越大,人力资源维持费用比重越四川大学博士学位论文小,对企业经济效益影响越小的人力资本所有者,他们报酬中的资本回报比重越小,人力资源维持费用比重越大.https://www.mbalunwen.net/lishi/087657.html
其次,在文献研究基础上,本文提出了人力资本的四分法.人力资本具有典型的异质性,因此可以按照一定的划分标准对其进行分类.此前的研究中,人力资本分类方法缺少操作性.本文根据职务高低和边际贡献率大小对人力资本进行重新分类,将人力资本分为低职务低贡献、低职务高贡献、高职务低贡献、高职务高贡献四类.不同类型人力资本具有不同的特点,具体表现在个人需求、价值、流动性、产出特性等方面的差异.这种分类方法适用于不同领域和性质的企业,他们可以根据自身的情况对人力资本进行划分,并针对各类人力资本的特点实行分类管理,包括人力资本激励、人力资本评价和人力资本约束. 然后,针对人力资本的重要特性—人力资本所有者需要激励,才能发挥其作用,提出了权变激励策略.由于人力资本与其所有者不可分离,因此人力资本的价值依赖于所有者的主观能动性,企业需要通过激励人力资本所有者,才能保证人力资本对企业有所贡献.然而,激励的效果与企业的内外环境以及激励对象的特点密切相关,企业应当根据一定的权变因素,选择合适的激励方式.根据激励的时效长短,可以将现有的激励方式组合成三种不同的策略:短期、中期和长期策略,不同的激励策略具有不同的激励效果.在此基础上,本文利用大t资料分析和实证数据,找出影响报酬激励方式的主要因素,进而分析这些因素与激励策略的适配关系以及二者对企业绩效的交互影响作用.根据权变因素、激励策略和企业绩效之间的相关性,总结出权变激励策略,主要内容是:(l)单纯地来看,没有一种激励策略优于另一些激励策略.在某种特定的权变因素下,适合采用短期激励策略,而在另外的权变因素下,适合采用中期激励或长期激励.(2)企业能否建立有效的激励机制,以提高企业绩效、最大限度地发挥人力资本的作用,关键在于根据不同的权变因素选择适宜的激励策略.本文通过国外公司数据、我国民营上市公司数据、薪酬调查数据、调查问卷等资料对上述理论进行实证分析,实证分析结果与理论假设有较大的契合. 再次,为了科学地评估人力资本价值,本文探讨了人力资本的权变评价方法.影响激励效果的不仅是激励的方式,而且还包括激励的水平,人力资本评价能够帮助企业合理地确定激励水平,因此人力资本激励与人力资本评价密不四川大学博士学位论文可分.但人力资本不同于财务资本,它的载体是人,因此人力资本的价值是动态变化的,很难通过某种方法精确地计算其价值.本文针对各类人力资本的特性,提出了事前评价与事后评价相结合·,的评价方法,以提高评价的动态适应性,其中事前评价分为职务评价和个人评价,事后评价主要是绩效评价.这种动态适应性表现在:(l)在不同阶段和条件下,同一评价对象可以分别评价,(2)在同一阶段和条件下,不同的评价对象可以分别评价.这种评价方法结合了事前评价和事后评价,既能有效避免夸大或者低估人力资本的价值,又能减少人力资本所有者“偷懒”等行为. 最后,为了提高企业在人力
此文是一篇人力资源管理学位论文范文,为你的毕业论文提供有价值的参考.
人力资源管理学位引用文献:
[1] 经典人力资源管理学位论文题目 人力资源管理学位论文题目如何定
[2] 人力资源管理学位专著参考文献 哪里有人力资源管理学位参考文献
[3] 人力资源管理学位论文大纲模板范文 人力资源管理学位论文提纲怎么写
