人力资源管理学术论文范文参考 人力资源管理学术毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇人力资源管理学术论文范文参考：北京体育大学人力资源管理机制创新研究
2. 第二篇人力资源管理学术论文样文：高校人力资源管理对组织绩效的影响
3. 第三篇人力资源管理学术论文范文模板：企业人力资源管理者职业高原的实证研究
4. 第四篇人力资源管理学术论文范例：企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究
5. 第五篇人力资源管理学术论文范文格式：战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究

★100篇关于人力资源管理学术论文范文在这里免费下载与阅读,为人力资源管理学术相关的本科毕业论文和硕士论文写作提供人力资源管理学术相关优秀论文范文格式模板参考.【赶快阅读吧！】

第一篇人力资源管理学术论文范文参考：北京体育大学人力资源管理机制创新研究

从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：

在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念.

在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：

在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进.

在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制.重点健全完善人才引进机制.

在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节.

在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作.

在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制.

在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制.

在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖.

在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与*测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法.

基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考.在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要.在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题.

第二篇人力资源管理学术论文样文：高校人力资源管理对组织绩效的影响

管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍.而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度.高等教育系统的扩充、高等教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题.争取资源和有效使用资源,提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务.最近几十年,虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究,也取得了非常大的进展,但是对于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少.由于高校对其人力资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用,因此对高校人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义.

首先,本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基础上,通过对18所高校56人次的深度访谈,结合三所“211工程”高校的案例研究,对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表.该量表由6个维度,32个题项构成.高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成.为了验证这六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型,本研究运用了结构方程模型技术的另一个用途——通过比较多个模型之间的优劣,以确定最佳的匹配模型.在本研究中,研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型的优劣比较,来判断六因子模型是否为最佳模型.竞争模型的假设包括单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型.结果表明,六因子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型.此外,通过对样本数据进行了质量评估和样本信度、效度评估,以及通过结构方程分析法中的CFA分析模型,认为人力资源管理是高阶变量,可以由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量.信度和效度检验说明,本测量是可信的和有效的.为我国高校人力资源管理最佳维度的测量提供了理论和实践依据.

第二,在阐明了高校组织绩效评价的理论基础上,建立了基于平衡计分卡的高校组织绩效评价指标体系,包括教职员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度.按照结构方程模型的建模要求,对理想模型进行验证.用400个样本的观测值与理想模型进行拟合,结果表明,理想模型与观测数据的主要拟合指标均达到良好的拟合水平,也就是说观测数据很好地支持了理想模型.通过对高校组织绩效CFA一阶因子对二阶因子的负荷及信度、效度分析显示:这4个测量变量适于用来测量一个更高阶的变量.对该量表的信度和效度进行检验时,发现其信度和效度都非常好,说明本测量是可信的和有效的,为我国高校组织绩效的测量提供了理论和实践依据.

第三,以“211工程”高校为样本,首次运用结构方程检验了高校人力资源管理系统与高校组织绩效之间的关系.研究结果表明:高校人力资源管理系统对教职员工满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对教学科研绩效具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对社会满意度具有显著的正向影响,高校人力资源管理系统对财务绩效具有显著的正向影响.在此基础上检验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关系,检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径.在研究中发现,员工选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显著正向影响,而对教学科研绩效和财务绩效虽有影响,但不显著,激励机制对教学科研绩效和财务绩效有显著正向影响,而对社会满意度有显著负向影响,对教职员工满意度虽有影响,但不显著,职业安全对财务绩效有显著负向影响,而对其他三个维度虽有影响,但影响不显著,参与对社会满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著,绩效管理对教职员工满意度有显著正向影响,而对其他三个维度虽有影响,但不显著.研究者针对上述研究结果进行了深入分析.

第四,检验了基于平衡计分卡的组织绩效四个维度之间的关系,研究结果表明,教职员工满意度对教学科研绩效有显著正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著正向影响,社会满意度对财务绩效有显著正向影响.

第五,验证了教职员工满意度对社会满意度具有显著的正向影响,构建了高校基于教职员工满意的人力资源管理模式.

最后,在前五项研究的基础上,提出了强化高校人力资源管理提高组织绩效的对策探讨.

第三篇人力资源管理学术论文范文模板：企业人力资源管理者职业高原的实证研究

随着企业人力资源管理者角色的转变以及在企业中地位的提升,人力资源管理者的职业发展的相关问题也受到研究者们的重视.自Ference等人（1977）从职位晋升角度研究职业高原以来,职业高原的含义、职业高原的构成维度以及职业高原对员工工作态度和行为造成影响的研究就一直是国内外学术界关注的热点问题.而纵观国内外研究领域,还没有对企业人力资源管理者进行职业生涯发展或职业高原的专门研究.本论文认为对企业人力资源管理者的职业高原进行研究是深入了解人力资源管理者职业发展的重要方式,其研究成果对企业管理和人力资源管理者职业生涯发展都具有重要意义.

本研究的主要学术贡献包括：第一,根据文献研究和理论分析,在国内外研究者对职业高原结构进行探索的基础之上建立了企业人力资源管理者职业高原的四维度结构,包括结构高原、内容高原、中心化高原和动机高原.第二,通过分析企业人力资源管理者职业高原及其构成维度在人口学变量上的差异发现,人力资源管理者职业高原整体在年龄、工作年限、任职年限、学历、职位和企业性质上存在显著差异,在性别和婚姻上不存在显著差异；研究发现人力资源管理者的年龄越大、工作年限越长、任职年限越长、学历越低、职位越低,其职业高原的敏感度越高.国有企业和民营企业人力资源管理者的职业高原相对外资企业和合资企业较高.第三,通过对企业人力资源管理者的组织支持感、工作满意度和离职倾向进行调查发现：企业人力资源管理者的工作满意度处于中上水平,且内部工作满意度要高于外部工作满意度；企业人力资源管理者的组织支持感同样处于中上水平,在组织支持感的四个构成维度中,同事支持感最高,其次为工具性组织支持感和主管支持,情感性组织支持感相对最低；企业人力资源管理者的离职倾向处于中等偏下水平,说明企业人力资源管理者的离职倾向不是很高.第四,通过对人力资源管理者职业高原和工作满意度、组织支持感、离职倾向之间的关系分析发现：职业高原会对工作满意度产生负面影响；组织支持感在职业高原和工作满意度之间的关系中起到了部分*作用,即在组织支持感的*作用下,职业高原对工作满意度的负面影响会显著降低；企业人力资源管理的职业高原对离职倾向产生正向影响,且结构高原对离职倾向起主要的影响作用.实证结果分析显示,组织支持感在职业高原和离职倾向的关系中未起到*作用.除此之外,还发现组织支持感和工作满意度正相关,相关性较强；组织支持感与离职倾向负相关,但相关性不大.

本论文研究对企业管理实践的价值在于：首先,引起企业管理者,特别是人力资源管理者对职业高原问题的关注,同时,企业人力资源管理者既要重视企业的人力资源管理工作,也要重视自身的职业发展以及职业高原现象.其次,重视并协助人力资源管理者向企业战略伙伴的角色转变,例如,通过重新进行工作设计和增加培训机会帮助人力资源管理者完成管理角色的转变.最后,探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感,降低职业高原,离职倾向的有利措施.具体措施可以包括,重新塑造企业人力资源管理者的职业价值观、建立多样化的职业发展路径、为人力资源管理者的工作提供必要的工作条件、尊重人力资源管理者个人的需求和价值观、尊重人力资源管理工作本身、包括企业高管在内的管理人员都需要了解并支持企业的人力资源管理工作和人力资源管理者.

第四篇人力资源管理学术论文范例：企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究

在全球化的潮流下,不论企业的规模大小或产业性质的不同都要面对激烈的竞争.企业为求生存,必须内建自身的核心能力,以形成外在的竞争优势,所以核心能力与竞争优势为企业永续之道.既然两者都是企业生存的要方,那有必要厘清两者之间的相关影响性如何,才能有效的形成两者之间相辅相成的加成效果.Schuler &, Jackson(1987)在《将竞争战略与人力资源管理连接》①一文中指出,人力资源管理在组织中可以发挥更大的作用,而不应仅限于例行性的行政工作；强调了企业适应环境变化制订自己的竞争战略,而在不同的竸争战略下,人力资源管理活动必须有所调整,以增进组织绩效,达成企业目标,也就是说人力资源管理应参与组织整体战略的整合.自此人力资源管理工作受到重视,并与企业战略规划挂勾.相关文献研究显示,企业愈重视人力资源管理,其营运绩效也愈好,理论上人力资源管理与核心能力及竞争优势存在着正向的相关性,但在实践领域人力资源管理对核心能力及其竞争优势的影响程度究竟如何,还需要加以实证.而且人力资源管理包含多项工作内容,究竟那一项工作内容对核心能力及竞争优势可以有何种影响,也有必要加以厘清,如此人力资源管理才能发挥最大的效用：帮助企业建立、提升及维持核心能力及竞争优势.

本文以广州、东莞、惠州、苏州、天津等地267家企业为研究样本,以企业人力资源管理、核心能力及竞争优势的理论为基础,综合运用文献、问卷调查及统计分析等方法,以“企业人力资源管理、核心能力及竞争优势三者的相关性”为基本研究命题,深入研究了三个问题：(1)企业人力资源管理、核心能力及竞争优势三者相关性的作用机制.现有的关于人力资源管理、核心能力及竞争优势的文献仅有两两间的相关性研究,还未有三者间的交互关系的研究,另外也缺乏整合三者间变量的衡量指标,因此,本研究试图建立以企业人力资源管理、核心能力及竞争优势之间的关系模型,并区分其研究维度,设计衡量指标,并期能以统计分析方式验证其两两的相关性,以及三者间的交互影响性.(2)如何确立及验证企业人力资源管理对竞争优势的贡献方向.根据以往的研究中,大部分实证研究发现人力资源管理措施对组织绩效具有正向影响关系,但也有一些研究显示两者之间并没有关联性(如,Pfeffer,1994,Delery &, Dory,1996；Lahteenmaki et al.,1998).这些研究结果差异显示两者之间可能不是直接相关,而是间接相关.因而本研究推论人力资源管理也有可能通过中间变量(Mediating variable)来影响企业竞争优势,并认为此*变量即是企业内部的核心能力.所以建构了企业人力资源管理、核心能力及竞争优势的机制模型,运用层级回归分析方式来验证核心能力在企业人力资源管理与竞争优势之间的“*作用”.(3)探讨企业人力资源管理的聘用管理、培训与发展管理、薪酬管理、员工关系管理及绩效管理等个别活动对企业核心能力及竞争优势的影响性.现有的研究中,虽有讨论人力资源管理与核心能力及竞争优势的关系,但多数是以系统性的方式为研究方向,也就是以整体的企业人力资源管理系统对企业整体的核心能力及竞争优势的影响,缺乏”企业人力资源管理个别活动究竟对核心能力及竞争优势的获取、维持或提升可起什么作用”的研究.因此本研究切割人力资源的各项个别活动,细部厘清人力资源管理的个别活动对核心能力与竞争优势的获取、维持、提升等可以起什么的作用.

通过问卷设计与计量统计分析,本文得出如下结论：

(一)企业人力资源管理(5个维度)、核心能力(3个维度)及竞争优势(2个维度)两两之间的影响均为正向且显著的关系.本研究的实证结果可辨识出：“聘用管理”与“薪酬管理”可以帮助核心能力与竞争优势的获得；“培训与发展管理”可以帮助核心能力与竞争优势的提升；“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力与竞争优势的维持.“技术能力”与“市场能力”可以帮助低成本优势的获得或提升差异化优势；“整合能力”可以帮助低成本优势或差异化优势的提升.

(二)企业人力资源管理(5个维度)、核心能力(3个维度)及竞争优势(2个维度)三者间亦有正向的连结性,即企业内部的人力资源管理活动会形成企业的核心能力,而依此核心能力企业才得以取得竞争优势,也就是说人力资源管理对竞争优势的影响,是通过核心能力的*效果来达成而非直接影响.从本研究的实证结果可得知：人力资源管理对成本竞争优势的影响主要是以“技术能力”为*作用；人力资源管理对差异化竞争优势的影响主要是以“市场能力”为*作用.

(三)企业人力资源管理的个别活动对核心能力与竞争优势各有不同的作用,,进而导致不同的竞争优势.从本研究也就是说不同侧重点的人力资源管理活动可以建立不同的核心能力分析发现：

(1)人力资源管理欲帮助低成本竞争优势的改善,可通过技术能力的*作用来进行,且“聘用管理”与”薪酬管理”可以帮助核心能力的获得；“培训与发展管理”可以帮助核心能力的提升；“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力的维持.

(2)人力资源管理欲帮助差异化竞争优势的改善,可通过市场能力的*作用来进行,且“聘用管理”与“薪酬管理”可以帮助核心能力的获得；“培训与发展管理”可以帮助核心能力的提升；“员工关系管理”与“绩效管理”可以帮助核心能力的维持.

上述的实证研究结论,在学术上,使得企业人力资源管理、核心能力以及竞争优势的各个构面之间的影响关系获得澄清,有助于累积研究结果,并可作为后续研究的分析与比较基础,而在实践工作中,通过企业核心能力在人力资源管理与竞争优势间的*效果的实证结果,能带给企业通过有效的人力资源管理来创造卓越的核心能力,并藉此提升竞争优势的启示,有助于企业将人力资源管理规划成组织的专属资产,进而通过其对核心的增强来提升竞争优势.

第五篇人力资源管理学术论文范文格式：战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究

以全球化、数字化和网络化为特征的新经济时代,人力资源管理直接关系到企业的兴衰成败,其对企业的健康运行和长远发展具有越来越突出和关键的作用.而传统的人事管理己经不再适应企业发展的需求,人力资源管理正在步入战略人力资源管理时代,被提升到战略性的层面上来对待.企业要做好战略人力资源管理的实践,以形成自己的核心能力,才能在激烈的市场竞争中取得持续的竞争优势.

然而,战略人力资源管理实践对企业绩效的影响有多大,影响的过程和机理如何,至今在学术上还没有定论.本文根据战略人力资源管理理论框架,结合组织行为学等相关的理论知识,系统说明和阐述人力资源管理实践影响企业绩效的中间变量,从而研究企业人力资源管理活动影响企业绩效的过程和机制,证明企业人力资源管理活动的价值.

全文共分六章,各章主要内容简述如下:

第一章是导言.本章对文章的研究动机、研究主题、研究框架、研究的创新点及意义等进行了简要概述.

第二章是对战略人力资源管理理论与研究的回顾.文中首先介绍人力资源研究和实践的发展历程:然后对战略人力资源管理的基础理论进行阐述,并对“人力资源是企业持续竞争优势的来源”的理论进行介绍,最后,文章回顾和分析将人力资源对企业绩效影响的实证研究,引出本文的研究内容.

第三章是人力资源价值链及其影响企业绩效的中间变量.先介绍人力资源价值链及人力资源价值链模型,然后对企业绩效进行界定和分析,最后结合人力资源价值链模型的思想,考察人力资源管理系统对企业绩效贡献的衡量,研究人力资源活动影响企业绩效的中间转换变量.

第四章对人力资源实践影响企业绩效的过程和机理进行分析.文章把以往学者剖析这一过程的研究和探索工作进行总结和回顾,结合人力资源价值链模型的思想和人力资源活动影响企业绩效的中间转换变量,整合出一个系统的理论模型,并从人力资源实践对人力资源产出的影响和人力资源产出对顾客产出的影响两个方面进行详细的理论探讨.

第五章是对文章实证研究方法设计及数据的描述分析.

第六章是用回归分析、相关分析和路径分析三种方法对本文提出的假设逐一进行了验证,并对实证结论进行解释和讨论.

第七章是文章的结论.总结本文的研究结果,给中国企业人力资源管理实践提出一些方向性的指导和建议,最后,指出研究的不足和进一步研究的方向.

此文是一篇人力资源管理学术论文范文,为你的毕业论文提供有价值的参考.

人力资源管理学术引用文献:

[1] 人力资源管理学术论文题目范文 人力资源管理学术论文题目选什么比较好

[2] 人力资源管理学术论文参考文献推荐 人力资源管理学术论文参考文献数量是多少

[3] 人力资源管理学术论文大纲 人力资源管理学术论文提纲怎样写