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目录

1. 第一篇论文摘要：GZPS供电局人力资源规划研究
2. 第二篇摘要范文：高校教师思想政治教育研究
3. 第三篇创先职称论文摘要：L公司人力资源需求预测研究
4. 第四篇创先职称论文摘要模板：县级教师进修学校师资队伍建设思考——基于福建省的调研
5. 第五篇创先职称论文摘要怎么写：绩效评价模式改革促进乡村教师培养的案例分析
6. 第六篇摘要范文：NW公司基层员工职业发展方案设计
7. 第七篇创先职称论文摘要范文：楚雄市供电营业管理改善研究
8. 第八篇创先职称论文摘要格式：大型电力企业信通专业大集中管理的实践与思考
9. 第九篇创先职称论文摘要：略论高校管理中的公平激励
10. 第十篇摘要范文：高层次人才管理的*问题研究

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第一篇论文摘要：GZPS供电局人力资源规划研究

任何一个企业和组织的发展,都需要人力、财力、物力、信息和市场等各种资源.其中最主要的是人力资源,因为其他各种资源都必须在人力资源的使用与作用之下,才能发挥效力.特别是知识经济时代的来临,深刻改变了企业资源的重要性,使人力资源成为了企业竞争优势最主要的驱动力.人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动,它是对人力资源工作从更高起点、更高层次、更高水平上的系统思考和整体谋划,是全面实现人力资源科学管理的重要基础工作,是实现企业战略目标的重要支撑和保障.

人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织任务和环境对组织的要求,并对人力资源供给和需求状况作出科学的预测和分析,制定必要的政策和措施,以确保完成任务和满足要求时在不同岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个人得到长期的利益.

本文以GZPS供电局为研究对象,收集了其近3年的人力资源数据,包括人员总量、学历结构、职称及技能水平结构、不同岗位类别员工队伍特点等.通过对现状的分析,诊断出GZPS供电局目前在人力资源管理上需进行改善的问题,如人员整体素质有待提高,生产岗位人员结构性缺员,生产岗位人员老龄化趋势越来越明显等.

根据GZPS供电局建立国际先进供电企业的战略目标,本文进一步分析和预测GZPS供电局人力资源的需求与供给情况,提出GZPS供电局未来三年人力资源规划的目标,其中包括人员数量目标和质量目标,进而通过研究人力资源供给方案,探讨如何以外部招聘、内部调配、学历再教育、技术、技能培训等方式实现人力资源规划目标.为保证落实人力资源规划,本文提出在按人力资源规划开展有关人力资源管理工作的同时,应进一步全面加强人力资源管理的措施,包括完善培训体系、建立岗位能力模型、加强绩效及薪酬管理、丰富职业发展通道等.

第二篇摘要范文：高校教师思想政治教育研究

百年大计,教育为本.教育大计,教师为本.国运兴衰,系于教育；教育成败,系于教师.高校教师承担着教书育人、培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人、提高全民族科学文化素质的神圣使命,他们不仅要成为传道、授业、解惑者,更应该成为“学为人师,行为示范”的人格修养的楷模,以高尚的职业道德、超凡的人格魅力、优雅的学识风范教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人.当代中国,随着改革开放的持续深入、经济全球化的不断加快、国民经济的高速增长,异质文化的交融碰撞、多元价值观念的不断涌现,人们的生产方式、生活方式、消费方式乃至思想观念、价值取向都发生了重大的变化.高校教师思想政治教育处于一个新的时代境遇,面临诸多新情况和新问题.党和国家立足振兴中华民族的战略高度,着眼国际国内形势变化的新实际,对高校教育事业发展提出了新的希望,赋予高校教师新的使命和要求.加强高校教师思想政治教育,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,不仅是适应教育改革发展、全面提高高等教育质量的现实需要,更是全面建成小康社会,建设中国特色社会主义事业的时代要求.

本研究坚持马克思主义的立场、观点和方法,明晰高校教师思想政治教育的相关内涵和重要意义,回顾与总结新中国成立以来高校教师思想政治教育的发展历程,分析当前高校教师思想政治教育取得的成绩、存在的主要问题与原因,探讨加强高校教师思想政治教育的现实策略,期望能对高校教师队伍建设做出些许贡献.

全文由导论、四章和结论构成.

导论：阐述论题研究的缘起及研究现状,明确论题的研究思路、研究方法、研究的重难点和创新点.

第一章：高校教师思想政治教育的理论解析与研究意义.高校教师思想政治教育既是一个具有厚重现实意义的实践命题,又是一个具有浓郁学术色彩的理论命题,具有深刻的内涵和坚实的理论基础,并呈现出一系列基本特征.着眼国际国内形势的新发展,党和国家对教育发展提出的新要求,研究高校教师思想政治教育是高校教师队伍建设的战略需要,是全面提高高等教育质量的迫切需求和深化思想政治教育理论与实践的现实需要.

第二章：新中国成立以来高校教师思想政治教育的发展历程.新中国成立以来,高校教师思想政治教育在探索中发展,在继承中创新,历经了艰辛探索、遭受挫折、拨乱反正和加强改进四个大的发展阶段,谱写了波澜壮阔的发展史诗.以史为镜、以史为鉴.回顾与总结新中国成立以来高校教师思想政治教育的发展历程,对于强化今天高校教师思想政治教育工作具有重要借鉴意义.

第三章：高校教师思想政治教育的现状分析.新中国成立以来,高校教师思想政治教育规章制度日趋完善、教育举措务实有效,教师思想政治状况健康向上、教书育人信念坚定,取得显著成绩.但由于社会环境负面因素、学校工作薄弱环节、教师个体意识欠缺等现实因素的影响,当前高校教师思想政治教育仍然存在学校重视不够、教育途径单一、结合实际不紧、少数教师职业道德失范等主要问题.

第四章：高校教师思想政治教育的对策思考.回顾历史,立足现实,展望未来,高校教师思想政治教育需要有明确的基本目标,即正确的政治方向、崇高的理想信念、高尚的职业道德、精湛的业务能力,遵循党性与科学性相统一、理论与实际相联系、解决思想问题与具体问题相结合、提高师德水平与业务能力相协调的一般原则,选择以党的教育方针教育、社会主义核心价值体系教育、理想信念教育、职业道德规范教育为主的教育内容,拓展组织政治理论学习、健全党团组织生活、开展社会实践考察、运用现代网络媒体等教育途径,健全组织管理机制、工作合力机制和绩效考评机制等运行机制.惟其如此,才能实现高校教师思想政治教育理念、实效的新跃升.

结论：在总结全文研究的基础上,指出不足之处和仍须深入研究的方向.

第三篇创先职称论文摘要：L公司人力资源需求预测研究

任何一个企业或组织的发展,都需要人力、物力、财力、信息,以及市场等各种资源的支撑.其中最重要的就是人力资源,因为其他各种资源都只有在人力资源恰当使用与作用之下,才能发挥强大地效力.随着知识经济时代的到来,电力体制改革步伐的加快,电力企业之间的竞争已经演变为人才的竞争,使人力资源管理受到了新的挑战.此时,人力资本的强大成为一个企业拔得头筹的关键驱动力.

本文的研究重点是通过人力资源需求预测指标体系的建立及预测技术的实施来预测企业未来3年的人员需求量.以L公司为研究对象,首先通过访谈调查对L公司的人力资源现状进行深入了解,从员工数量、素质结构及人力资源效率3个方面作进一步分析,并立足部门、岗位对人力资源需求规划存在的问题进行诊断.其次是人力资源需求预测技术的实施,本文采用定性与定量相结合的预测方法对L公司2012年~2014年的人力资源需求进行预测与相关人员的配置工作.最后,为企业人力资源需求规划的顺利开展提出几点实施建议.

通过此研究,希望所学理论知识得以发挥作用,并对人力资源管理范畴有进一步的认识,也为本人以后工作打下理论和研究基础,具有很大的现实意义.

第四篇创先职称论文摘要模板：县级教师进修学校师资队伍建设思考——基于福建省的调研

作为广大中小学教师终身学习和提高专业水平重要阵地的县级教师进修学校,其师资队伍在数量结构、学历职称、名师数量、双向流动情况、培训教研能力、*队伍状况等方面存在不容忽视的问题.必须从完善师资管理体制、推进教师专业化进程、激励教师创先争优和加强*队伍建设等方面加强县级教师进修学校师资队伍建设.

第五篇创先职称论文摘要怎么写：绩效评价模式改革促进乡村教师培养的案例分析

什么样的管理模式塑造什么样的教师队伍.创新教育评价标准,构建绩效评价管理模式,是对教师管理、班级管理和学校发展的最有效导向,是对农村教师人力资源的最有效整合,也是促进乡村教师培养的有效手段之一.

第六篇摘要范文：NW公司基层员工职业发展方案设计

随着世界多极化、经济全球化的深入发展,世界经济孕育着重大调整和变革一是原有的增长方式难以为继,二是发展理念和模式面临调整.人力资源已成为企业的核心资源,职业发展体系作为人力资源管理的重要组成部分.在中国改革开放三十年的背景下,随着中国经济体制持续深入的改革,越来越多的企业已经意识到了员工职业发展在企业战略目标实施中的关键作用,并且把对员工的培训与制定职业发展作为企业获取竞争优势的重要手段,提到了战略高度.如何更有针对性地建设基层员工的职业发展系统,已经成为企业越来越关注的焦点问题.

NW公司是一家隶属于南方电网下的电网公司,随着电网公司的不断深化改革,尤其是未来的电网经营引入市场竞争的改革大潮,NW公司也需要打造一批高素质的团队去适应电网改革.因此,本文选择了“NW公司基层员工职业发展方案设计”这一论题.

本文在研究中采用了文献研究法、数据分析法、分析归纳法与问卷调查法.通过对NW公司的基层员工进行采样调查发现,NW公司的基层员工对于公司目前的职业发展方案满意度很低,并且60%以上的员工对目前的职业发展规划感到不满,另外NW公司基层员工的培训需求分析不够完善,导致NW公司基层员工的培训需求得不到满足,并且各种考核制度也只是流于表面式的“家长式”层面,造成诸多不公开不公正现象等等.

本论文通过对NW公司基层员工的培训需求以及目前的职业发展制度中存在的问题,结合目前流行于企业中的职业发展规划方案,提出NW公司基层员工职业发展方案设计,设计了三大职业发展通道,分别是管理型通道、技术型通道、培训师通道,并且设计两大培训平台、培训需求分析、培训效果评估、职业发展规划方案,从而构建了一套完整科学的职业发展方案.

本论文的创新之处是三大发展通道设计,通过三大发展通道设计,辅之以整套培训方案,开辟了一种新的职业发展规划操作方案.

对NW公司基层员工进行科学有效的职业发展管理,不仅能打造一批高知识、高技术、高业务水平的高素质队伍,还能在NW公司的创先路上发挥沟通创新的作用,协助推进NW公司战略规划的实施.在高效推进企业效益的同时,还能最大化的实现个人价值,真正的做到企业与个人的同步发展,实现基层员工的个人价值实现与企业效益追求的共同发展.另外,基层员工职业发展方案的建立是着眼于未来的电网改革,为公司的长远发展提供更好的人才保障,使NW公司在引入竞争机制的电网经营市场中保持持续的竞争力和发展力.

第七篇创先职称论文摘要范文：楚雄市供电营业管理改善研究

楚雄市是楚雄彝族自治州政府所在地,市区内有3家供电单位,分别是楚雄供电局、楚雄州供电有限公司、楚雄市供电有限公司,楚雄州供电有限公司、楚雄市供电有限公司为云南电网公司全资子公司,而楚雄供电局作为云南电网公司在楚雄州的派出机构,负责管理州、市公司.3家供电单位在楚雄市区存在交叉供电的情况,市区配网规划建设、调度、客户服务等方面存在标准不一、主体不明、责任不清等诸多问题,很大程度上影响了楚雄市区供电可靠率和客户满意度的提升.

2011年,南方电网公司发布了中长期发展战略,提出了“成为服务好、管理好、形象好的国际先进电网企业”的战略目标,为贯彻南网公司的要求,实现创先目标,供电局作为南网公司的基层管理机构,按照公司“子公司形式、分公司管理”的原则,通过对楚雄市区3家供电主体在供电营业管理现状进行梳理分析,找出存在问题,提出改进策略,提高整体管理水平,提升综合效率和效益,以达到减少客户停电时间、提高客户满意度的目的.

第八篇创先职称论文摘要格式：大型电力企业信通专业大集中管理的实践与思考

在全国电力企业纷纷创先发展的进程中,该公司按照南方电网",全球视野定标杆,结合实际寻路径",的要求,精心筹划,于2014年g月在全网分子公司中率先实现信息通信专业的大集中管理,大踏步地推进创建国际领先调峰调频发电企业的步伐.南方电网调峰调频发电公司是南方电网公司负责统一建设、运营和管理南方电网区域内调峰调频电厂的一家现代化、专业化的分公司.在全国电力企业纷纷创先发展的进程中,该公司按照南方电网",全球视野定标杆,结合实际寻路径",的要求,精心筹划于2014年9月在全网分子公司中率先实现信息通信专业的大集中管理,大踏

第九篇创先职称论文摘要：略论高校管理中的公平激励

近年来,社会公平问题是高等学校中广为议论的热门话题之一.社会分配不公,收入体脑倒挂,职称评审论资排辈,创先争优轮流坐庄,人事制度缺乏竞争机制,住房分配矛盾重重等.所有这一切,都严重地挫伤了广大教职工的工作积极性.因而,在当前,运用公平理论搞好高校管理,是一个带有普遍意义的理论和实际问题.

第十篇摘要范文：高层次人才管理的*问题研究

高层次人才管理的*问题研究是一个新课题.本研究在对新时期人才形势理解的基础之上,试图对高层次人才管理中的有关问题从*学研究的视角做出初步探索,厘清有关高层次人才管理*理论,探讨高层次人才管理的*特性、*原则和*规范要求,从实践出发对当前高层次人才队伍建设中存在的主要*问题进行分析,并提出可行性对策和建议.本研究突出的重点或者说开拓之处主要有五个方面：一是高层次人才管理与*理论的交融,是对人才管理理论与实践的新的拓展；二是以人为本、以用为本、科学规范、可持续发展、竞争激励是当代高层次人才管理*新原则；三是社会责任、科研道德、科学精神是社会对高层次人才的*新要求；四是公正、效率、尊重、服务,是人才工作管理者道德性的新选择；五是管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.以上五个方面聚合呈现了高层次人才管理的*研究的基本镜像.

导论部分和第一章通过研究国内外学者对相关研究的进展,提出论文的研究思路与方法,明确论文的重点和创新之处.在厘清关于人才、高层次人才、管理与*、高层次人才管理*问题等几个主要概念的基础上,阐明高层次人才管理的*特性：主体性、人本性、价值性、自律性和非唯功利性,分析高层次人才管理的*导向功能、激励功能、凝聚功能、专属功能.从而明晰高层次人才管理的*蕴意,为整个研究奠定良好的基础.

第二章高层次人才管理的立论基础,从时间之维、空间之维把握历史的传承,考察不同时期和国家形成的传统人才思想、管理*思想,借鉴当代西方各国人才管理思想经验,以及马克思主义人才管理*思想和中国几代领导人的人才管理*思想,从思想理论渊源梳理人才管理*思想的继承和发展.

第三章高层次人才管理的*要求,也是本研究的理论构架部分.高层次人才作为科技活动和哲学社会科学活动的主体,在为人类社会创造巨大物质财富和精神财富的同时,他们所肩负的社会责任和自身道德素养带来的影响尤为人们所期盼.勇于承担科学发展的历史责任,坚守学术道德,捍卫科学真理,是社会和管理组织对高层次人才新的*要求.管理*实践中坚持以人为本的原则、以用为本的原则、科学规范的原则、可持续发展的原则、竞争激励的原则是当代高层次人才管理*的新观念,剖析这五大原则的内涵和应用,旨在提出其普适而且独特的规律性的认识.相应地,管理者的职业道德操守,他们工作的积极性、主动性、创造性,他们在管理实践中“正当”与“不正当”的行为*规范、职业*精神与责任、管理主体与次主体的权责、管理者上下之间、同事之间的道德要求等,成为影响决策、改善决策的直接因素.因此,管理者在管理实践中应当做到公正、效率、尊重、合作、服务.只有管理者不断提高自身的责任、敬业、服务等品质修养,逐步把外部的制度约束、纪律要求内化为自律、向上、担当的自觉要求,才能做出有益于管理组织和管理效益的决策和行动,提升管理效率,促进管理目标的实现.

第四章主要分析高层次人才管理的*实践过程.管理*渗透于高层次人才选拔、配置、交流、使用、评价等各个环节中,是高层次人才管理的新走向.在高层次人才选拔的标准和人才选拔的工作机制上,要把握好其中的*规范要求,使人才选拔真正做到公平、公正、公开和择优,要把握好德才关系、坚持公平正义和适合适用.在高层次人才引进中坚持优秀与适合的辩证统一,注意处理好功利价值与道义价值的关系,把握好全职引进与*引进的关系等.高层次人才使用要坚持“以用为本”,通过为高层次人才搭建高端科研平台,创造良好的工作生活条件,靠事业留人、待遇留人、感情留人,做到引才留心.遵循人才成长规律,用好用活人才,发挥团队力量,做好产学研结合,提高人才效能,努力营造人才发展的“软环境”.要处理好平台建设和人文关怀的辩证关系,在强化“硬件”建设的同时,更要主动关心人才的精神需求,有关爱人才的强烈的意识.高层次人才考核评价中要建立起完善的、务实的、符合*导向的评价机制,考核评价要促进科研创新,要促进人才可持续发展,要发挥竞争激励的作用.同时,要正确处理好评价方法中定量考核与定性考核的辩证关系,克服僵化的刚性评价,形成健康的学术环境和学术氛围,促进高层次人才的产生和成长.高层次人才管理实践既有经验,也存在问题,主要的*问题包括：不懂高层次人地成长规律、不按规律办事,急功近利的心态比较普遍,缺乏调整利益目标的能力,说做不一,缺少实干精神,动力缺失,创新和开拓意识不强,等等,影响了高层次人才队伍的发展和管理目标的实现.解决对策应从管理者和管理机制上着手,首先要提升管理人员的*境界,包括加强责任意识、大局意识和服务意识为核心的*道德素养.其次要增强管理人员的*实践能力,包括提升突破自我的创新能力,提升勇于担当的开拓能力和提升解决复杂问题的履职能力.再次,实施人才工作目标责任制考核,作为强化*管理的抓手.最后,通过建立高层次人才统筹管理机制,凝聚工作合力,促进任务落实.

最后一章通过实证分析,探讨高校专业技术职务评审工作的*目标的设定、*方法的运用和*评价等.山东省教育系统职称工作自1978年起至今,经历了30余年的改革发展历程,可以划分为恢复、重建、规范化发展和调整改革4个历史时期,取得了显著成绩,但是也存制度本身、操作层面难以避免的问题.主要表现有4种现象：职称与待遇等同现象,职称层次与贡献大小倒挂的现象,评价方法滥量化现象,行政干涉学术的现象.这些问题导致了青年人才受到压抑,助长了学术浮躁.加强高校教师职称评审*管理,应从四方面入手,一是坚持以人为本,使政策机制更加符合教师成长规律,更加符合教师的职业属性、职业特点,促进教师全面发展.二是通过学术查新、学术检索和研判研究方向等措施,加强科研道德,树立良好学风.三是通过分类评价,模糊评价、网络函评等方面,建立符合高层次人才的学术评价机制,推动人才专业发展.四是坚持公平正义,提高评审公信力.具体方法有专家约谈、信息公开、严查问题等.另外,管理实践中应当注重*制度化、决策*化建设,加强管理组织的道德责任,建立符合*要求的运行机制.

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