化工中级职称论文范文参考 化工中级职称毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇化工中级职称论文范文参考：符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产
2. 第二篇化工中级职称论文样文：北京体育大学人力资源管理机制创新研究
3. 第三篇化工中级职称论文范文模板：基层林业人才队伍建设的理论与实证研究
4. 第四篇化工中级职称论文范例：高等职业教育专业建设实践的研究
5. 第五篇化工中级职称论文范文格式：企业专用性人力资本与工资合约：一个不完全合约分析框架

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第一篇化工中级职称论文范文参考：符应理论视角：职业教育与中国新产业工人的生产

研究农民工问题的立意要与中国特定的工业化过程相联系,而具体工人的生产与不同管理制度和生产关系的工厂制度相结合.中国农民工向新产业工人转换有着特殊的社会背景,但与世界主要国家工业化相比较也具有共同点,都是符合工业化进程对劳动力有着数量和质量上的需求这一客观规律.自工业革命起,工厂制度作为资本积累方式和劳动生产组织在国家干预、市场力量、劳动过程共同作用之下发生着变迁,根本目的在于控制经济系统的稳定性和社会阶级结构的再生产.鲍尔斯与金蒂斯归纳了美国历史上工厂制度变迁与教育制度改革之间的相互作用,提出了联系教育过程与劳动过程的“符应原则”.狭义上的“符应原则”指学校教育的社会关系与工厂劳动的社会关系之间的对应性,而广义的“符应原则”指国家通过学校教育将潜在劳动力统合至社会经济结构中去.中国的中等职业学校是为工业化提供产业工人的教育机构,近年来农村户籍的学生逐渐成为中职教育的主体,毕业之后成为企业一线用工的主体.但鉴于工业社会中教育层次与职业层次的联系,中等职业教育一直存在“阶层再制还是劳动力提升?”的争论.学校和工厂都已成为培养产业工人的地方,本文应用“符应原则”运行机制从知识技术、个性品质、阶层意识三个方面对杭州下沙经济技术开发区的中职校工（生）在中职学校、制造业工厂接受的训导进行分析,应用“符应原则”传送机制对这一潜在劳动力成为产业工人的过程进行区分,从中反映出国家意识形态、工厂制度的强制与同意因素.

在工业化的推动下,劳动方式的转变主要体现为农村剩余劳动力转向现代化的工业劳动.但在改革开放之前,中国的工业体系基本上对农村劳动力采取封闭措施,建设社会主义市场经济和发展劳动力市场才使得农村劳动力成为产业工人的一员.与这段历史相似的是,中国的中等职业教育一开始只招收少量农村家庭的精英子女,1992年之后开始对农村人口放开,但之前的分配工作、落户等政策不再具备,中等职业教育逐渐成为一种生存教育.工业生产体系内部是多元化的,即使是在制造业工厂,工作岗位也分若干层次,而教育与职业之间的联系在所有工业社会中本质都是一样的,有着很强的相关性.“符应原则”的传送机制就是要将社会身份不同的潜在劳动力分配到分层化的教育格局和劳动格局中去.中国建立了不同层次的教育机构,对应着不同职业发展的可能性,并通过教育分流进行分配.农村家庭子女由于受限于各种资本,客观的结果是其进入中等职业教育的比例逐年扩大,而其毕业后从事的职业层次有降低的趋势,难免引起教育再生产的讨论.工业化带来的另一相似影响是企业与工人之间是资本--劳动力的市场化劳动关系,在国际分工领域,中国位于产业链的中后段,国际资本强调的是弹性的积累,在劳动领域表现为低层次工人工作的临时性和不稳定性.中国制造业需要在竞争中壮大,提升产业工人的人力资本成为转型的关键,这也对中职校工（生）提出了更高的要求.

现代工厂往往通过劳动分工和等级区分对企业进行复杂控制.统治阶级在教育政策有两大目标：一是劳动力的再生；二是生产关系的再生.“符应原则”在学校层面的运行机制在中国的中等职业学校也显示了它的作用：在知识技术训导方面,中职学生由于性别、家庭经济条件、个人喜好等因素,选择的专业也不尽相同,这对其进入制造业一线生产岗位产生了影响；在个性品质训导方面,中职学生特别强调纪律约束和规范内化,这与之后的工作要求是对应的；在成层意识训导方面,中等职业教育宣传的是蓝领文化,通过隐性课程来塑造学生的价值观,中职学生在此训导之下分化为积极、消极制造两类群体.进入工厂之后,极大多数中职校工（特别是流水线生产上的用工）被安排在劳动等级制分工的较低层次,工厂对等级制分工所需要的知识技术、个性品质有着更为明确的要求,中职校工（生）必须接受工厂的再次训导,职业教育再次发挥了作用.与学校教育的相对公平而言,工厂的训导更带有技术、官僚控制的意图.在结构的限制之下,部分上进的中职校工（生）寻求工厂外部的职业教育资源,通过提升人力资本达到符合职业层次提高所需要的条件.

工厂制度的物质基础是资本对生产资料的所有权和对劳动过程的控制,与发达国家的工厂制度的变迁相比,中国沿海开发区的制造业工厂在劳动分工、管理制度、劳动力市场分割等方面呈现趋同性,当然也有自身的一些特点.下沙开发区的制造业有四大行业,每个行业的一线生产的工种基本上可以分为普工和技工.“符应原则”的传送机制在中职校工（生）被分配至东部沿海开发区时出现了新的内容,与制造业专业关系不大的中职校工（生）主要通过劳务派遣形式来工厂充当普通操作工人,地区差异成为异地工作制造同意的基础.在市场环境下,劳动力在工厂内部转换为劳动,光靠强制手段是不行的,必须结合同意才能达到有效生产的目的.技术控制和官僚控制成为下沙制造业工厂普遍采用的控制方式,这一控制方式的合法性来自于工业社会普遍适用的技术决定论--选优任能论.工厂对处于劳动等级制分工不同位置的中职校工（生）进行再次整合,并促使其形成与工作相联系的阶层意识.而整合的过程同时也是分化的过程,中职校工（生）发挥个人主动性追求个人的利益时也在维护着工厂的利益.由于企业职级的金字塔结构是既定的,中职校工（生）最终成为一线生产的主体,部分中职校工（生）经过时间磨砺成为技术工人和基层管理者,从而实现了中等职业教育的培养的目的和“符应原则”所反映的劳动等级制分工的再生产.

农村户籍的中职校工（生）要成为真正意义上的产业工人,需要一系列稳定性因素的保障.受葛兰西思想的影响,鲍尔斯、布洛维从教育过程与劳动过程两方面探讨阶级结构稳定化的作用机制,强调国家干预导致霸权制度的出现.将青年人统合到社会经济结构中去是“符应原则”传送机制的功能,而这一功能的发挥与工厂制度的变迁紧密联系.下沙开发区的工厂制度正发生着重构,这一案例体现了政府、资方、劳工各自的变化情况.总体上说,开发区的工厂制度是向着好的方面发展,当然,在发展过程中也不可避免出现若干问题.职业是工业社会中进行社会分层的主要依据,教育--职业--阶层是分层与流动的逻辑.调查数据显示：中职校工（生）在下沙开发区制造业初步形成了稳定的职业群体,标志着这一群体向产业工人进一步的转化,从而说明中等职业教育的有效性.整个工业社会都力图将工人变为具有权利与义务的工业公民,而不是阶级的一员来建构,但“符应原则”最终揭示的是“少数人控制着大部分生产资料,大多数人只有劳动力”的社会现象,对这一社会现象的理解必须重返

第二篇化工中级职称论文样文：北京体育大学人力资源管理机制创新研究

从回应进一步推动北京体育大学人才队伍建设,为北京体育大学教职工谋得更多福祉,建设世界一流体育大学,探索中国体育高校人才队伍建设规律等多维度需求出发,采用文献资料法,专家访谈法,田野调查法等方法,对中国体育最高学府北京体育大学的人力资源管理机制及实现世界一流体育大学人力资源管理目标的实现路径进行了比较深入的研究分析和探索：

在北京体育大学人力资源管理的总体理念方面,提出了应将实现教职工全面发展与服务学校战略并重；要淡化“管”,强化“理”；要淡化“人治”,强化“法治”；要敢于引入外力等工作理念.

在北京体育大学人力资源管理机制创新方面,通过将现行的管理机制与理论化的管理机制进行对比,从北京体育大学的实际和当前的人力资源管理发展趋势及外部环境出发,找出存在的不足和问题,对基础性人力资源管理工作和如何实现世界一流体育大学人力资源管理目标,从机制设计理念、组织结构、工作流程和路径方法等方面,分别提出了北京体育大学战略规划管理机制、招聘录用机制、培训与开发机制、职业生涯管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制、奖惩管理机制、选拔晋升机制等八大人力资源管理机制的创新构想：

在人力资源管理的战略规划机制方面,在该项工作组织结构上,应该成立人力资源战略规划小组,在人力资源战略规划的基本流程上,可从战略分解、问题确定、环境扫描、战略制定、战略评估等5个环节着手改进.

在人力资源管理的招聘机制方面,要设立招聘工作专项经费和引进人才专项经费,加大招聘工作经费投入；做好人员是否空缺或需要补充的科学分析；充分利用外部招聘和内部招聘这两个主渠道；科学设计招聘程序；提高符合招聘条件人员的面试入选率；要加强考官培训,提高面试技能和技术水平；建立评估机制.重点健全完善人才引进机制.

在人力资源管理的培训与开发机制方面,应加强对人员与绩效之间的差距并造成差距的原因分析和受训对象的培训需求分析；及早建立培训师资库,同时开展内部培训师培训；需要调动各相关业务部门和二级单位及教研室的培训积极性；应在传统的培训方法之外充分利用网络信息技术,建立在线学习系统和培训资料库；做好基础性培训和梯队培训；设置培训效果评估环节.

在人力资源管理的职业生涯管理机制方面,应组成北京体育大学职业发展委员会；建立教职工职业生涯发展的基本流程；开辟多条职业发展道路,提供多种职业变动的选择模式；抓好教职工职业生涯早期阶段和后期阶段管理；对高层次人才要重点开展职业生涯管理工作.

在人力资源管理的绩效管理机制方面,做好绩效规划和计划分解；采用记录法、抽查法、评价法等多种方法加强对教职工绩效评价的数据搜集；采取的主要评价方法可以归类为反馈评价法、述职评价和关键绩效指标法；建立健全跨学科学术团队绩效管理机制；建立健全引进的海外高层次人才和大师级人才重点培养对象绩效管理机制.

在人力资源管理的薪酬管理机制方面,制定学校的薪酬原则和策略；做好职位分析和评价；开展市场薪酬调查；设计好薪酬水平和结构；及时实施与修正薪酬体系；建立健全跨学科学术团队薪酬管理机制；建立健全海外高层次人才和大师级人才重点培养对象薪酬管理机制.

在人力资源管理的奖惩管理机制方面,建议分别制定北京体育大学教职工奖励办法和纪律处分办法,细化制度规定；规范表彰奖励管理统一归口职能；明确奖励层次和种类及称号；规范评选组织机构和程序；把表彰奖励及惩处结果与年底考核结果相挂钩；高层次人才和跨学科学术团队及青年教师给予重奖.

在人力资源管理的晋升选拔机制方面,捋顺各岗位所应归属的系列；完善规范专业技术岗、工勤技能岗被选拔晋升到管理岗的转换机制；细化管理岗系列内不同岗位类型的晋升渠道；实行职员制度改革；分批次开展中层干部竞聘工作；着重做好聘任条件制定与审核,竞聘演讲与*测评、确定考察对象、考察和会议讨论决定等四大工作环节；打破年龄、职称等界限,破格提拔使用；完善职称评审办法.

基于个案分析,提出了对人力资源管理理论和实践的思考.在人力资源管理理论方面,提出人力资源管理各子机制相互作用,相互制约,人力资源管理的各个配套机制都要改革到位,使配套机制适应人才队伍建设的发展需要.在人力资源管理实践方面,提出多用人力资源管理理论视角来进行工作分析,减少管理盲点,人才队伍建设的核心问题是机制问题.

第三篇化工中级职称论文范文模板：基层林业人才队伍建设的理论与实证研究

林业是生态建设的主体,既是重要的公益事业,又是重要的基础产业,在促进国民经济可持续发展和社会稳定中具有不可替代的重要作用.林业除了具有产业和经济效益以外,还兼有强大的社会效益和生态效益,目前已被世界各国家接受和认可.特别是20世纪90年代以来可持续发展理念的深入发展,加强生态文明建设,实现经济效应、社会效应和生态效应协调发展,已经成为全球林业发展的基本潮流.伴随着全球经济一体化进程的发展和中国经济体制改革的不断深化,我国经济社会在历经三十多年的改革开放以后迅猛发展,取得了前所未有的进步与成绩.然而,由于受二元体制以及区域经济发展不均衡等多种因素的影响,中国作为一个人口大国和经济强国,但却是一个生态弱国,尤其是林业产业发展滞后的现状已经严重制约了我国经济社会的和谐可持续发展.党的十八大报告中所指出的大力推进生态文明建设,努力建设“美丽中国”,实现中华民族永续发展,为林业生态建设指明了发展的方向.今后一段时期,林业生态建设将以党的十八大精神为指导,从建设“美丽中国”的国家战略大局出发,着力推进林业产业科学发展.科技以人本,林业产业的发展最终要以人才队伍建设为基本前提,加快我国林业产业发展,加强我国生态文明建设,必须通过加强基层林业人才队伍建设来实现.基层林业人才作为基层林业建设过程中不可或缺的智力资源,是基层林业开发中重要的战略性资源,在基层林业发展中具有决定性意义.加强基层林业人才队伍建设,既顺应和服从于社会主义新农村建设的总体要求,又促进和服务于建设社会主义和谐社会这一宏伟目标的全面实现.本文的研究基于当前我国林业产业发展的现状和趋势出发,结合林学、生态学、人力资源管理、博弈论等相关的学科理论,首先对林业人才队伍建设的相关概念进行合理解释和界定,结合当前我国基层林业人才队伍建设的历史和现状,通过深入比较国内外基层林业人才的总体分布、年龄结构、文化状况、受教育水平等因素,指出我国基层林业人才队伍建设取得的成就、存在的问题及其原因,指出了我国加强基层林业人才队伍建设的意义,确定了我国基层林业人才队伍建设的内容.其次,文章结合当前我国林业产业发展的基本趋势以及国家对基层林业人才队伍建设的重视这一现状出发,从基层林业人才总体需求趋势、人才整体素质要求、人才队伍结构需求、人才布局结构、人才供给等几个方面合理预测我国基层林业人才整体发展趋势,分析了在当前我国林业教育和人才供给情况基层林业人才就业的宏观和微观环境.文章认为,林业落后的人事管理体制以及激烈的人才竞争局面,林区社会条件和艰苦环境的影响以及思想观念、社会心理的影响对林业人才就业造成了巨大的阻碍,林业人才就业形势十分严峻.基层林业人才本身素质越高,就越能选择到适于自已发展的良好环境,反之,基层林业系统的工资待遇越高,越能找到合适的人才.由于基层林业人才存在多种就业去向选择,当前我国基层林业人才队伍存在人才资源配置上无法实现“规模效应”、人才开发上存在“马太效应”、人才竞争上无法发挥“优化配置”效应.因此,我国必须加强基层林业人才队伍建设.第三,文章结合当前我国加强生态文明建设和构建美丽中国的背景,认为林业产业要想获得长期可持续发展,必须发挥政府在林业产业发展中的宏观指导作用,无论是从基层林业人才的正外部性还是基层林业人才的比较弱势,都需要政府的支持与调控.通过结合博弈论知识,文章从人才使用和人才引进二个方面展开对基层林业人才队伍建设的博弈分析；通过构建基层林业人才与基层地方政府二方博弈模型和对模型的求解,文章认为基层林业人才存在道德风险和非自愿失业的现象,但从长期来看,基层林业人才和地方政府选择合作将使双方获得最大收益.第四,文章通过展开对基层林业人才的识别与评价的研究,介绍了基层林业人才识别与评价思路、方法,构建了基层林业人才评价的指标体系,利用层次分析法确定了基层林业人才评价的指标权重和评价模型,最后根据评价结果提出了相应的建议.文章认为,基层林业人才队伍建设是一件操作性很强的实践活动,通过构建特定的指标体系可以展开对基层林业人才合适性的评价,而加强基层林业人才队伍建设必须采取一定的措施和建立一定的机制来实现.文章认为,我国必须根据市场供求关系和基层林业工作的特点,从源头上加强对基层林业人才队伍建设的规划,必须利用合适的方法和手段展开对基层林业人才的招聘与甄选,必须建立科学的培训体系和合理规划基层林业人才职业生涯来大力提升基层林业人才的基本素质,必须加强对基层林业人才队伍的物质与精神激励提升基层林业建设绩效.最后,文章以湖南省为案例,系统分析了湖南基层林业人才队伍建设的现状,探讨了湖南省基层林业人才队伍中存在的问题及原因,总结了湖南省基层林业人才队伍的具体成效和经验,并结合问卷调查的方法以湖南省各县市基层林业站工作人员为调查对象,展开对湖南省基层林业人才胜任力等级评价的实证分析,提出了加强和改进湖南省基层林业人才队伍建设的有效途径和具体措施,拟为湖南省基层林业人才队伍建设提供决策参考.本文的创新主要体现在以下几个方面.一是本文在研究内容上通过全面综述国内外关于林业人才队伍建设的有关历史和现状,深入分析和比较国内外基层林业人才的总体分布、年龄结构、文化状况、受教育水平等因素,合理预测我国基层林业人才需求趋势、整体素质要求、队伍结构需求等,构建了基层林业人才评价指标体系,并选择湖南省基层林业人才队伍建设案例,系统总结湖南基层林业人才队伍建设的成功经验与启示,由此展开对我国基层林业人才队伍建设的理论与实证研究,拟为我国林业事业单位和林业产业部门提供决策参考.由于国内相关研究尚不够深入,使得本文在研究内容上具有一定的创新性.二是本文在研究方法上运用文献研读方法展开对最近五年来相关文献的研读以明确已有的研究基础,运用理论推演的方法系统设计和构建本文的逻辑框架,运用系统设计的方法构建本文的理论体系,运用实证分析的方法展开对湖南省基层林业人才胜任力等级的实证评价,以案例分析方法展开对湖南省基层林业人才队伍建设的实证分析,通过结合胜任力模型构建了基层林业人才评价指标体系,结合深度访谈与专家打分的方法,运用层次分析法确定基层林业人才评价指标权重,然后运用模糊数学方法构建综合评判矩阵,分析得出各权重得分,最后根据所得出的权重分析判断基层林业人才必须注重哪些素质的培养,为基层林业人才选拔提供决策参考.综合运用多种方法来展开对基层林业人才队伍建设问题展开研究的情况,在相关学科领域内尚不多见.因而,在研究方法上具有一定的创新性.三是本文在研究思路与视角上结合林学、生态学、经济学、人力资源管理、博弈论等相关学科知识,首先全面梳理相关文献和现有研究成果,然后展开对基层林业人才队伍建设现状与问题的理论分析,再系统构建基层林业人才队伍建设的逻辑框架,再系统展开对我国基层林业人才队伍建设的指导思想、基本思路、战略措施和实施步骤的总结,使之形成具有可操作性的对策建议,为我国林业事业单位和林业产业部门提供决策参考和理论指导,使得本文在研究视角上具有一定的创新性.

第四篇化工中级职称论文范例：高等职业教育专业建设实践的研究

我国高等职业技术教育从边缘走向中心,成为高等教育中的重要力量,从一般系统论来看,高职专业建设本身就是一个动态平衡态的开放的系统,从构成要素上看,高职专业建设以培养高素质高技能可持续发展的人才为目标,包含人才培养目标、人才培养模式、课程体系及课程资源、师资队伍、校内外实训条件、专业教学管理等核心要素.根据职业性原则,高职专业建设与职业具有一致性,一是专业划分的基础与相关职业在职业资格方面所具有的一致性,二是专业培养目标制定的依据与相关职业在职业功能方面所具有的一致性,三是专业教学过程的实施与相关职业在劳动过程、工作环境和活动空间(职业情境)方面所具有的一致性,四是专业的社会认同与相关职业在社会上的地位及其社会价值判断方面所具有的一致性.论文借鉴德国职业技术教育理念,根据专业的系统性和职业性特征,以自动化技术类专业为研究和实践载体,分析我国高等职业教育专业建设的现状及影响其发展的主要因素,从中发现我国高等职业教育专业建设中的不足与差距等,提出“核心技术一体化”专业建设模式,包括四个一体化及支撑体系,即“核心技术课程设置一体化”、“核心技术教学环境一体化”、“核心技术职业资格一体化”和“核心技术顶岗实习一体化”,是从专业的理论和实践教学体系构建、课程结构构建、实践教学基地构建、教材建设、人才培养模式建设、课程建设等方面进行深入的思考、设计、研讨和实践而形成的理念,构建“四层两段一贯穿”课程结构体系,“相互平行、融合交叉”的理论和实践教学体系,实现核心技术与课程设置一体化.以课程模块作为沟通“双证”的纽带,实现学历教育体系与职业资格培训体系的衔接,以职业资格标准为导向,以职业能力为培养核心,实现学历文凭与职业资格的融通.论述“核心技术一体化”专业建设模式的支撑条件,包括与之配套的课程体系与教材建设,实训基地建设及师资队伍的建设.基于“核心技术一体化”的技能大赛赛项和教学资源开发,服务产业升级与社会需求,面向教学改革实际,聚焦综合实训教学,融入行业企业标准,采纳国际通用技术,着眼大赛教学资源转化,引领了全国高职机电类专业综合实训教学改革,支撑了教学改革实践.高等职业教育“核心技术一体化”的专业建设理念,研究总结了一套从毕业生知识-能力-素质结构、产学合作途径、专业教学理论和实践体系、课程结构、课程内容、“双证”课程、教学环境(实训基地)、教材建设、师资队伍建设、技能大赛赛项设计及资源开发、国际化专业标准制订等各方面的有效方法,是高职专业建设和教学中落实以就业为导向、以能力为本位的一种有效途径,是使我国高等职业教育的办学指导思想从“宏观”深入到“中观”和“微观”的一种有效方法,以期为我国高等职业院校的专业建设发展提供借鉴经验.

第五篇化工中级职称论文范文格式：企业专用性人力资本与工资合约：一个不完全合约分析框架

当今世界上,许多国家都在寻求发展更加依赖技术和技能的产业,在其中知识和技能的应用决定了生产力、绩效和竞争力.基于廉价劳动力或原材料的比较优势的重要性相对于基于对某一特定资源的增值能力的竞争优势已经下降了.这种竞争优势部分地(通常很大程度地)取决于企业雇员的教育和文化水平以及技能水平.既然人力资本或技能是企业生产中最重要的生产要素,那么如何对雇员的人力资本开发实施有效激励,自然就成为企业内部相关制度安排需要解决的重要问题.如果把企业视为雇佣双方所达成的一种合约或制度安排,那么这种制度安排中的重要内容之一就是企业产出或收益如何在雇佣双方之间分配的问题,从雇员角度来说也就是其工资决定问题.因此,提高雇员当前以及未来技能水平的薪酬支付体系在企业中的重要性凸显.

从国内现实角度来看,中国正处于工业化进程之中,对高技能或高素质劳动力的需求增加,近些年来一直存在而又得不到有效解决的技工短缺现象,就是一个鲜明的例证.此外,中国正在深化经济体制改革,推行以全员劳动合同制为中心的就业体制改革,企业内部制度缺失,尚不成熟.与此同时,在劳动力供给过剩的国情特点下,这一改革也导致了某种偏差,这就是处于劳动市场买方的企业利用其优势地位总有使劳动合同关系趋于短期化的倾向.一方面,就业制度安排肯定会对雇员的投资与培训状况产生影响,并且长期与短期就业制度效果是不一样的；另一方面,薪酬制度安排也会对雇员的投资与培训状况产生影响.不仅如此,薪酬制度与就业制度又不是两个完全独立的系统,甚至可以说,有什么样的就业制度,就有什么样的相应的薪酬制度.因此,在这种劳动合同普遍短期化也即就业制度短期化的环境下,对提高雇员技能水平的薪酬支付体系进行研究对于中国在转型阶段的企业工资制度以及就业制度的改革有着深刻的启示.

基于以上现实背景,本文选择将企业工资制度与专用性人力资本投资问题作为主要研究对象,主要探讨工资合约安排对专用性人力资本投资的影响,以探求有利于雇员专用性技能形成的工资制度.

新古典人力资本理论关于企业专用性人力资本投资的分析无疑对我们理解工资收入以及技能的发展做出了重要贡献.但是在某些方面,这一分析是有局限性的.该分析隐含地假定信息是完全的,在匹配之初,雇主与雇员签订的合约明确地规定了培训前、后的工资以及投资水平.此外,这种合约是可实施的(在雇员与企业之间发生争议时,合约中包含的信息是可以通过法院来证实的).从而得出,在均衡条件下,双方投资成本分担的比例与收益分享的比例应该是对等的.新古典人力资本理论由于其完备合约假定,关于工资合约的分析忽视了双方的机会主义所带来的谈判困难,并没有考虑欺骗的可能性和敲竹杠问题.其所考虑的敲竹杠行为只存在于单方投资的情况(未投资一方通过辞职或解雇以获得专用性投资带来的准租的一定份额),可以通过双方共同分担和分享投资的成本和收益以维持长期雇佣关系来解决.但是,很显然这种完备合约的假定是不现实的.专用于某一特定匹配的人力资本投资及其所形成的专用性技能会提出计量、证实以及评价等严重问题,通常不能在合约中规定,也不能轻易地被第三方(法院)观察,从而产生了不完全合约的敲竹杠问题.

委托一*理论的核心是设计出一套有效的机制来激励*人“说真话”和“不偷懒”,由于这个机制将各种或然状态下当事人的权利和责任都涵盖其中,是一个不需要再谈判的完全合约,因此该理论也被称为“完全合约理论”.在委托一*框架下(或完全合约框架下)关于工资合约问题的研究丰富和深化了人们对于工资制度安排的复杂多样性及其经济机理的认识.进而,对于各种不同工资形式的适用条件、激励效果及其局限性,也都可以得到较为有说服力的解释.然而,这些研究主要集中于如何激励雇员努力工作不偷懒,却没有论及企业专用性人力资本问题,从而无法回答由企业专用性人力资本投资引致的敲竹杠风险所提出的有关工资合约设定的问题.

敲竹杠问题是不完全合约理论的中心话题,最初是在产品合约中提出的,并得出“如果合约是不完全的,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率”这一经典命题.这一命题引发了一系列关于如何最大程度地减少由于合约不完全所导致的效率损失.尽管在不完全合约框架下,研究对产品合约中专用性投资的保护,学术界已经取得了相当的研究成果.但企业内部的雇佣合约具有不同于产品合约的独特的性质,却鲜有研究在不完全合约框架下对雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的企业的工资制度进行专门的分析.即使有少量的研究论及了雇佣合约中的敲竹杠问题以及与此相关的工资合约的设定,但这些研究均存在一定的问题及局限性.这也从一个侧面说明了对这个问题展开进一步研究的必要性.

本文在汲取现有文献学术营养的基础上,在不完全合约框架下,分析了企业内部的工资合约的设定与企业专用性人力资本投资的保护.这是相对于在完全合约框架下对工资制度研究的进步.从某种意义上说,不完全合约的分析也是运用新古典的成本——收益分析方法,不过,它引入了更现实的因素——“各种不完全性”,特别是强调了自发的现货市场短期安排的局限性.在这个意义上,我们还可以说,新的分析是对于新古典模式的改进.

与现有相关研究文献相比,本文的贡献主要表现在以下几个方面：

(1)在不完全合约环境下,本文通过在雇佣双方的投资博弈中引入投资成本相关性这种合作的谈判方式,将传统敲竹杠模型中影响谈判力的因素与当事人对公平的偏好这种行为因素二者融合,将投资成本视为谈判力的来源之一,来重新分析敲竹杠问题.这是对现有的不完全合约理论分析框架的一个发展.现有的不完全合约所分析的敲竹杠问题通常简单地假定合作剩余的谈判结果与当事人事前的投资水平无关,从而忽略了由于当事人的公平心理偏好所导致的沉没成本相关性所具有的经济含义,而且也不真实；或者即便在敲竹杠问题中引入了投资成本相关性这一行为因素,但却全盘否定原有影响谈判力的因素,单纯地由公平原则决定谈判结果.通过在灵活工资合约中引入当事人对公平的心理偏好这一行为因素本文证明了,与投资成本与事后谈判力无关的情况相比,在投资成本影响企业(雇员)谈判力的情况下,双方有更强的专用性人力资本投资激励.雇佣双方所面临的敲竹杠风险取决于双方的初始谈判力：初始谈判力相对较弱的一方会面临敲竹杠风险,从而导致其投资不足；初始谈判力相对较强的一方不会面临敲竹杠风险,并会过度投资；双方初始谈判力均等时,双方均不会面临敲竹杠风险,双方的投资水平为社会最优水平.这一结论对赋予雇佣双方均等的地位提供了经济含义.

(2)本文在不完全合约环境下引入基于声誉的关系合约,模型化了企业内部双重晋升层级制与专用性人力资本投资的关系,为理解专用性人力资本投资与声誉的关系提供了一个新的视角.关系合约理论和不完全合约理论两类文献都是在信息对称的环境下分析当事人之间的博弈行为.但是,关系合约文献通常是在一个动态无限重复博弈的环境下分析当事人的激励问题,而不完全合约文献则通常是在一次性博弈的环境下分析敲竹杠给当事人带来的激励反应.本文更进一步,将二者结合起来分析企业内部的晋升制度,这也是对现有理论框架的一个改进.通过分析证明了,对于一个声誉较高的企业,双重晋升层级结构可以同时实现雇员技能获得的激励以及有效的工作配置.随着企业声誉资本的提高,企业会更多地依赖水平晋升层级、较少地依赖垂直晋升层级来诱使雇员技能的获得,并且总剩余增加,企业利润增加.这一结论对企业不同工作间的工资压缩这一工资制度提供了经济含义.

(3)本文在不完全合约环境下引入工会对晋升规则的影响,分析在雇员的晋升由雇员的人力资本特征以及雇员的资历共同决定的晋升规则下,雇员的工作变动、任期以及在企业内的工资增长.并对外部劳动力市场状况的变化以及企业内部层级结构的变化对雇员离职决策及任期产生的影响提供了比较静态分析.通过分析证明了：1)如果工资随着雇员在工作阶梯中层级的提高而增加,则高能力雇员在企业中的任期会相对较长,离职率较低；2)外部劳动力市场的状况能够影响雇员的任期,还能够影响晋升制度的分离功能：当劳动力市场是从紧的,较低的流动成本使得能力水平足够高的雇员最终留在该企业,具有较长的任期；当劳动力市场是松的,较高的流动成本使得能力水平相对较低的一部分雇员最终也留在了该企业中；3)企业内部层级结构的变化会影响雇员留在当前企业的可能性：如果工作类型(或工作层级)细化,也即降低雇员晋升至上一个层级所必须的能力水平,工资通过工作评价体系作相应变动,雇员会更有可能留在当前的企业；反之亦然；4)如果降低雇员在企业被终止雇佣关系的概率,雇员会更有可能留在当前的企业,从而进一步强化了工会在形成长期稳定雇佣关系中的作用.

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