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第一篇企业人事管理系统论文范文参考：日本企业人研究
进入90年代,日本陷入了战后最长的经济不景气,发展进程严重受挫.战后几十年间形成的“日本模式”,如今成为修正、否定和变革的对象,日本进入了新的历史性转型期.
日本人称这次萧条是与二战的“军事战败”相并列的“经济战败”.但是,对于任何一个国家而言,经济的发展决不是单纯的经济问题,而是整个社会走向现代化的系统工程.在社会现代化的进程中,经济、政治、外交、社会文化等各个领域密切相关,相互影响. 从某种意义上说,日本企业人是日本经济社会发展中的主体力量,没有企业人也就没有日本经济的成功.但是,同样是这个主体力量,在90年代后却面临艰难的转折.我们之所以从日本复杂的社会经济体系中选择企业人来加以研究,是由于通过这样的研究可以把握日本经济从盛到衰的奥秘,让人们重新认识日本. 本文运用历史学、文化学、经营管理学等方法,对日本企业人进行跨学科和综合性的研究,系统地梳理了其形成和发展的历史过程,较深刻地揭示了其独特的行为方式和精神结构,比较全面地阐述了其生产和再生产的机制,并对其未来变革的基本方向作了较切实的展望.这不仅对了解和把握日本企业模式的转型有着重要意义,而且对我国现阶段的企业人力资源管理也具有很大的参考价值. 本文由绪论、正文三章及结语几部分组成. 在绪论部分,首先描述了日本当前经济所面临的困境,由此引出研究日本企业人的必要性.在对各种人性假设理论探讨的基础上,首次对本文的研究对象——日本企业人这一概念进行了界定,最后论述了本研究的理论意义和现实意义. 第一章,主要探讨了日本企业人的历史形成及其特征.笔者通过对日本企业人的历史分析,指出其形成于20世纪30年代,而确立于战后50、60年代.这一方面是由于日本经济高速增长的原因所致,另一方面则更源于日本的传统文化.在从社会文化的角度对日本企业人进行研究之后,归纳出了日本企业人的行为方式和精神结构. 第二章,重点从人事制度方面探讨了日本企业人的再生产过程.日本企业人的再生产深受其历史传统文化的影响,终身雇佣、年功序列、劳资关系、内部培训、分层参与、企业内部福利、内部竞争制度等不同方面,都体现出日本企业人以企业为家的特点.在这个“家”中,既有成文的制度,更有无形的“制度”,无中含有,有中却无,企业人就是在这种特殊文化背景中不断地被再生产出来的. 第三章,主要探讨了面临困境的日本企业人走向再生的途径与可能性.20世纪90年代以来,随着经济全球化、信息化的进展,日本企业人的原有模式面临各种各样的挑战,终于到了难以生存的时代,因此被迫开始了对新型企业人的摸索.笔者指出,只有改革才是重建新型企业人模式的途径,而这种重建,既要靠来自内部的变革力量,也离不开外部环境的作用. 结语部分,归纳了前面几章的主要内容,指出日本企业人是特定历史的产物,随着时代的发展其缺欠和不足日渐明显,不得不进行必要的改革.但是,日本企业人不仅有着相对稳定的社会文化背景,而且在当代仍然具有合理性的内核,因此虽然面临困境,但其基本性格是不会根本改变的. 众所周知,中国正在加快体制改革的步伐,加速转换国有企业的经营机制,增强国有大中型企业的活力,建立适应社会主义市场经济要求的现代企业管理制度.改革的根本目的在于积极促进生产力的发展.充分激发千千万万经营者和亿万劳动者的积极性和创造力,才能使企业充满生机和活力.在社会主义市场经济条件下的中国企业,理所当然地应当推行以人为本的管理.所以,迫切需要认真学习、吸收当代世界先进的管理模式,其中包括研究和学习日本企业的管理模式.当然,在吸收外来管理经验的过程中,必须依照本国国情,不能照搬照抄,这是我们需要切实注意的.第二篇企业人事管理系统论文样文：科技型企业人力资源管理与开发研究
本文以人力资源理论、人力资本理论、组织行为学、现代企业管理、知识经济和竞争理论等学科理论为指导,采用宏观政策分析和微观机制研究相结合、定性分析与定量研究相结合、规范分析与实证研究、个案分析调查相结合的方法,对新形势下的科技型企业人力资源管理与开发问题进行了分析研究,提出了一套解决此类问题的系统思路和方法,为转制科技型企业的人力资源管理与开发工作及政府管理部门的工作决策提供依据.
本文从当前科技型企业发展的实际需要出发,对科技型企业的演变历程、现状问题进行了客观分析,从历史发展的角度分析了科技型企业的时代特征和其人力资源管理特征.在此客观分析的基础上,结合现阶段转制科技型企业发展的现状和人力资源管理中存在的问题,对传统人事管理和现代人力资源管理进行了比较分析,根据现代企业人力资源管理的基本功能和特性,设计了科技型企业人力资源管理系统.为更有效的发挥人力资源管理系统的功能,使企业人力资源进行优化配置,提高企业中信息传递的速度,通过对企业组织现状的比较分析,结合科技型企业组织结构的现状和人力资源管理的特点,提出了基于人力资源管理前提下的企业组织形式—横向总线式组织结构,新的组织结构能够提高组织效率.通过对科技型企业的人力资源管理研究,建立科技型企业人力资源能级评价指标体系,并建立数学模型进行能级评价分类,通过人力资源的能级评价结果,企业在对人力资源的管理和开发中将更具有针对性和方向性.在对激励理论比较分析的基础上,依据需要层次理论,建立科技型企业知识员工的激励模式,通过对所需层次的串联、并联、混联计算分析,提出科技型企业知识员工的最佳激励模式.| 有关论文范文主题研究: | 关于企业人事管理系统论文范文检索 | 大学生适用: | 3000字学院论文、3000字在职论文 |
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第三篇企业人事管理系统论文范文模板：我国国有企业人事管理文化的研究
企业人事管理是企业经营管理的基础,也是企业思想政治教育的载体,是企业管理的重中之重,关系企业的的生存与发展.如何通过企业人事管理文化的建设实现现代企业员工较高的思想修养,提高思想政治教育的有效性,是很值得深入探索的问题.
在当今激烈的市场竞争面前,企业所拥有的技术、规模、先进的设备与装置等有形资产,带给企业的竞争优势正日渐削弱,这些资源优势对企业而言已经是相对的短暂的优势,而非绝对的、长期的可以依赖的优势.真正让企业在残酷的市场竞争中立于不败之地的潜力最大、持久力最强的资源是企业的人力资源.如何发挥这些集企业的知识、工艺技术、创造力和经验于一身的人力资源,提高企业人事管理的境界和实际能力,已迫在眉睫.
长期以来,对企业人事管理的研究主要集中在对企业人事管理的方式方法的研究,概括总结出许多先进的、科学的企业人事管理方法和策略,但是这些先进的科学的管理方法并不是能放之四海而皆准的灵丹妙药.就国有企业而言,这些先进的科学的管理方法必须对症下药,否则不仅对企业无益,而且极有可能给企业带来损害,并可能是致命的.如何指导企业正确地运用这些先进的科学的管理方法,要求我们从文化哲学的视角来研究并建构一系列企业人事管理的观念文化.本文依据马克思主义关于人的全面发展的理论,从文化哲学的层面,结合中国国有企业管理的实际,对国有企业人事管理文化作了全面的考察,力求通过对国有企业人事管理文化的研究,探索国有企业思想政治工作的新途径,为我国国有企业文化建设和企业人事管理实践提供原则和依据.
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首先,论文对我国国有企业人事管理的文化本体进行了哲学研究,探讨了我国国有企业人事管理文化的发生,包括企业人事管理文化发生的基础,企业人事管理文化的主体以及企业人事管理文化发生的原因,深入分析了我国国有企业人事管理文化的构成,包括企业人事管理文化中物质文化、制度文化和精神文化,深入研究了我国国有企业人事管理文化的作用,包括对企业人和企业的作用.
其次,论文对现阶段国有企业人事管理文化进行了哲学的反思.结合我国国有企业管理的实际,剖析了现阶段国有企业人事管理文化存在的误区,包括企业人性观念的扭曲、企业人事管理文化建设中的偏颇和企业人事管理文化发展滞后等方面的问题.在深入剖析的基础上,提出我国国有企业人事管理文化的建构以及价值.
再次,本文重点研究探索了我国国有企业人事管理文化的建构,以文化哲学的视角总结概括了我国国有企业思想政治工作的基本理念:马克思人的全面发展需要、满足企业人的基本需要、满足企业人自我实现的需要,在基本理念的指导下深入研究了国有企业人事管理实践的具体观念与原则,主要包括五方面基本内容:企业机构与岗位的管理理念,企业选人与用人的管理理念,企业薪酬与绩效的管理理念,企业学习与培训的管理理念,企业团队建设的管理理念.
通过建构我国国有企业人事管理文化,力求构建一整套国有企业人事管理的观念与原则体系,帮助我国国有企业在文化的指导下,正确选择和运用切实有效、先进科学的管理方法,更好地实施企业人事管理,提升企业人事管理水平,为企业的生存与发展提供更为有利的支撑和保障.
第四篇企业人事管理系统论文范例：石油企业增量人才管理体系研究
中国石油企业正努力拓展国际空间以获取石油资源,人才资源的国际化竞争也日益加剧.随着石油企业持续稳定较快协调发展,在已有存量人才的基础上对增量人才的需求也保持相应增长,建立有效的增量人才管理体系对于一个企业的发展有着至关重要的作用.由于石油企业长期受计划经济影响,还处于人事管理向人力资源管理转变阶段,阻碍了其参与市场竞争.如何将人力资源管理与企业战略结合,已成为石油企业提高经营绩效、谋求长期发展的一个重要课题.
本研究在战略理论、人力资源管理、人才学、心理学等理论和实践的基础上,探索和建立石油企业的增量人才管理理念和体系,提高增量人才管理的科学性、系统性和可操作性,为实现石油企业的总体战略服务.研究内容包括增量人才内涵,石油企业增量人才管理体系的框架,增量人才的管理（选才、用才、育才、留才）,增量人才管理体系与企业战略的契合,增量人才与企业的契合等.
定义了增量人才的概念,指出增量人才是个相对的、动态的概念,需要在比较中和特定的情景下才能加以判断.分析了增量人才的特征,提出增量人才管理的原则,指出增量人才的存在具有普遍性；增量人才管理使用具有特殊性；在国家中长期人才发展战略中,做好增量人才的管理具有重大而深远的实践意义.提出用存量人才吸引增量人才,用增量人才激活存量人才；要注重引进增量人才,也要加大力度培训开发存量人才,充分发挥各类人才的作用,提高人才效能.
人才管理包括选才、育才、用才、留才四个方面,这几方面相互联系、相互制约、相互作用,共同构成企业组织中整体的人才管理系统.在分析了石油企业人才管理现状的基础上,从战略层面、职能层面和核心层面分析了人才管理存在的问题,提出石油企业要真正将企业战略和人才管理结合起来,以系统的、全局的眼光来理解人才管理,以大人才模式来指导企业人才管理,使人才真正成为石油企业的第一资源,形成部门职责清晰、岗位分布科学、绩效考核到位、薪酬福利配套的人才管理体系.这样构建的人才管理体系不仅仅是针对增量人才的,也是针对存量人才的.
对增量人才管理体系的选才、育才、用才、留才四个方面进行了全面分析和系统化,提出做好科学规范的工作分析是石油企业急需解决的问题,做好人才引进工作必须做好人才规划,在人才引进过程中要注重人-职匹配,并对石油企业引进外部人才特别是毕业生提出建议.提出石油企业要重视人才配置,发挥人才的最大效益.石油企业要有针对性的加强员工管理,除了从外部引进增量人才之外,更要重视内部存量人才的开发,既重视增量人才的培训,也要重视存量人才的培训,加强人才职业生涯管理.
提出要考虑增量人才与企业的契合及增量人才管理体系的有效性,落实在人才管理的选、用、育、留具体各个环节上.提出通过人才管理来提高人才与组织之间的契合度,构建一套基于核心价值观的选才、育才、用才、留才并能持续不断反馈完善的人才管理体系,为实现企业的目标服务.企业可以通过人才管理措施间的内部契合和人才同企业战略的外部契合来实现企业绩效的提升,最终促进组织绩效最大化.提出石油企业增量人才管理的建议,增量人才招聘贵在适才,而非英才；加强培训,帮助增量人才融入企业；解决问题,提高增量人才的企业满意度；建立职业生涯规划,帮助增量人才成长.提出人才管理需要通过制度等手段来实现,石油企业应加强人事制度体系和人力资源管理信息系统建设.
第五篇企业人事管理系统论文范文格式：企业人力资源管理角色发展研究
组织竞争环境的日趋复杂与激变带来了组织管理方式的变革,并不断推动着企业人力资源管理职能与角色的转型.伴随职能形态的演化,人力资源管理角色经历了多个阶段的发展：从一般性行政管理角色向服务传递者角色过渡,继而再由服务传递者角色向战略性伙伴角色提升.尽管主流理论强调人力资源管理战略性角色对组织绩效的贡献,但现实中为数众多企业人力资源管理职能依旧徘徊在低层次边缘,并没有沿着主流理论指明的方向转变.因此,通过研究,厘清理论与现实之间的分歧是理解人力资源管理源自哪里,要向何处去,以及如何走向未来的根本.
角色类别划分是人力资源管理角色转变研究的基础.绝大多数针对人力资源管理角色分类的研究主要从角色任务视角进行区分和命名.例如,美国学者Ulrich等将当代企业人力资源管理角色概括为：战略伙伴、变革*人、员工发言人和行政管理专家.虽然这一研究范式依循了角色理论对角色结构的认知图式,却没有全面体现出角色的基本性质及完整内涵,也间接造成了角色分类的高度离散.当前,跨组织边界的人力资源管理业务形态不断涌现使企业人力资源管理职能面临着新的挑战——平衡组织内、外不同利益相关者的诉求.传统意义上组织边界之内的人力资源管理职能开始“溢出”组织边界,必然影响到其角色形态的发展.从跨组织边界的分析视角出发,对人力资源管理传统角色及新角色形态(跨边界角色)进行全面解析具有很强的现实意义和理论价值.
有别于静态界定人力资源管理的角色类别,角色转变研究侧重于诠释角色发展的机理.然而,当前研究仍旧停留在如何调整角色行为实现角色转变这一表象问题的探讨上,缺乏对人力资源管理角色发展深层问题的系统解构.作为贯穿人力资源管理角色发展研究的主线,角色形成、角色演化、角色定位及角色选择等相关问题有待全面探讨,而角色发展动因与过程的研究则是理解上述问题的关键.
本研究旨在构筑人力资源管理角色发展研究的理论体系,并达到以下目的：其一,从人力资源管理角色发展现实出发,反思西方人力资源角色结构学派的主流观点；其二,从跨组织边界的分析视角,探讨企业人力资源管理跨边界角色的功能及结构；其三,运用中国企业的第一手资料,剖析人力资源管理角色发展的动因及过程形态,构建人力资源管理角色发展研究的理论体系；其四,从人力资源职能角色发展视角,深化企业战略人力资源管理的理论研究.
本研究主要运用了文献分析、理论推演和问卷调查等研究方法.首先,通过对已有文献成果的系统梳理及与现实问题的比较,提出了研究问题并构建了研究框架；其次,通过逻辑推理和归纳,构建了角色分析的P-R-T结构模型,并针对人力资源管理角色结构进行了静态和相对动态的探讨；随后,从跨组织边界的分析视角,解析了人力资源管理跨边界角色的生成,并对其结构功能与内涵进行探讨；继而分析了人力资源管理角色发展的动因与过程.在此基础上,通过问卷调查与假设检验,构建了人力资源管理角色发展分析的理论模型.最后,针对我国企业人力资源管理角色发展现状提出了相应的对策建议.
本研究主要得出了如下结论：
第一,角色类别划分是角色发展研究的前提与基础.只有从角色的整体结构,即角色的关系特征、任务特征和任职者特征出发才能合理界定企业人力资源管理的角色类别,避免角色分类的混乱.既有研究在探讨人力资源管理角色类别时,往往只是基于角色任务特征对“角色主体的行为模式”进行区分.这一研究范式并未完整体现角色的内在结构差异,无法区分不同角色之间的本质差异.
第二,组织已经从一个相对封闭的系统走向开放,组织间人力资源管理业务的兴起促成了人力资源管理外部角色——跨边界角色的形成.组织间人力资源管理业务形态的涌现与演化,以及组织内人力资源管理分权化等实践形式的不断发展都使得跨边界角色成为人力资源管理的重要角色形态.基于理论推演与归纳,本研究概括出五种主要的跨边界角色形象：使节、关系构建者、知识管理者、任务协调者和“守门人”.不同于乌尔里奇的角色模型,跨边界角色类别主要刻画了人力资源管理职能服务于外部利益相关者的角色形象；与乌尔里奇的角色分类共同构成了企业人力资源管理的角色系统.
第三,企业人力资源管理角色的发展并非凭空产生,而是内外环境因素共同作用的结果.有别于传统研究偏向于从单一视角出发对人力资源管理角色转变进行阐释,本研究从共同演化理论出发,整合分析了组织战略、组织间关系、组织结构、人力资源部门社会资本对人力资源管理角色发展的影响,并通过实证研究发现：在中国情境下,开放式创新战略和组织结构机械化程度都对企业人力资源管理角色扮演具有正向作用,而整合型组织间关系的*作用与人力资源部门结构型资本的调节作用也得到了证实.
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