《互联网人才视角下国企人力资源管理的路径》
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信息技术的迅猛发展,促使“互联网+”模式在各个领域中得到广泛应用,在市场竞争日趋激烈的企业发展环境下,国企人力资源管理亟需创新发展,以适应社会经济发展的趋势.本文简要概述了“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的必要性,并提出了该模式下国企创新人力资源管理的途径,仅供参考.
一、引言
“互联网+”模式是创新2.0下中国互联网发展的新形态,推动着我国企业人才管理模式逐渐走向信息化管理.2018年全国企业中应用互联网平台进行人才招聘的有68.87%,进行人力资源和社会保障事务的企业有25.89%,国企在新形势发展背景下,应积极进行内部管理方式的变革,促进企业长效发展.
二、“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的必要性
(一)促进人力资源功能完善发挥
在传统人力资源管理工作中,相关人员主要以手工方式进行简历筛选、人才聘用等工作,占用了人资管理人员大量的时间,使得他们无法充分发挥其管理功能.2018年8月光明地产集团,引进东软集团的人力资源信息化管理系统,并对集团及分公司共56名人事管理人员,进行了为期一周的信息化管理系统培训,将集团人资数据迁移到线上系统中来,给相关人员带来了工作上的便捷,使得人力资源管理部门积极制定出动态薪酬管理体系,大幅提高了企业员工的积极性,数据表示,2019年上半年光明地产的营销运营质量得到显著提高,公司实现营业收入73.19亿元,同比增长13.7%,实施的分红达4.46亿元,同比增长了30%,人事部门职能的充分发挥,促使光明地产的经营管理效果得到显著提升.
(二)优化企业内部管理机制
国有企规模较大,部门划分比较分散且存在着部门之间协调性不强的现象,企业人力资源信息传递的过程较为冗长,使得企业中人力资源信息丢失,相关部门无法有效掌握企业实际的人力资源调配数据,使得企业管理陷入混乱.2019年12月,中国电信拟定重组网络运维部,切实解决集团中部门间错位越位的现象,为有效解决集团内部各部门办事效率低等问题提供保障,也改善了我国电信运营商的垄断状况,数据表示,2019年中国电信移动数据及互联网业务收入5489亿元,同比增长26.7%,在未来5年内,中国电信内部职能部门的重组将促使其业务收入以45%左右的增长率不断提升.
(三)加快企业现代化人力资源管理的进程
国有企业在支撑国民经济发展的同时也承担了大量的社会责任,而随着国家福利政策的不断开放,企业经营管理的压力越来越大,促使其不得不转变人事管理模式,加快现代化人力资源管理机制的建设,增强相关管理工作执行的效率,为企业内部经营管理缓解压力.2020年3月,黑龙江省6家国企在疫情期间承担起企业的社会责任,向社会提供1083个就业岗位,并利用“云招聘”的方式,积极打造起“互联网+人才”的就业服务模式,为相关企业招纳高素质人才的同时,也为社会人才队伍中“工作难”的问题,提供了缓解的措施.
三、“互联网+人才”视角下创新国企人力资源管理的途径
(一)人力资源招聘环节信息化
国有企业可以引进信息化管理的基础设施,为“互联网+人才”的管理模式提供工具,实现企业人力资源招聘信息一键发布、信息多维度推广、应聘人员信息自动划分、AI智能咨询问答、应聘人员能力测评、申请信息网络审批、线上邀请面试、人才招聘数据实时共享、入职流程信息化等人力资源功能全流程的一站式操作.其中利用应聘人员能力测评系统,可帮助相关人员在执行简历对比筛选工作时,大幅提升人才筛选与岗位的匹配程度,为企业招纳更为合适的人才.2020年1月,国家八部委鼓励国有企业购买互联网营销推广运营的服务,对企业管理的信息化建设作出了新的要求,企业通过建设的形式,能够向社会展现出企业专业化的程度,从而吸引更多的高素质人才加入到企业中来,促使企业人才队伍的整体水平显著提高.
(二)利用数据库创新人才使用机制与培养机制
国有企业可利用信息化人力资源管理系统,根据人力资源管理职能将各个环节的工作有效植入到系统中,从而有效建立起企业内部人才数据库系统,提高国有企业人力资源的管理水平.通过信息化人力资源管理系统,企业人事部门可协同其他部门共同建立起人才使用的长效机制,优化企业各部门之间的划分,减少不必要的职能岗位,增设企业在新时期发展过程中必不可少的信息技术维护部门,从而完善企业内部管理机制,使其内部结构规划,适应企业在市场竞争中的发展.
在国家“以人为本”的人才发展战略实施背景下,国有企业人事管理人员在日常管理工作中,应利用“互联网+人才”的技术平台,创新人才轮岗的方式,以公开选拔或健康竞争的方式择优上岗,并帮助年轻员工进行合理的职业规划,提升其对企业人力资源管理的认可程度,拓宽其在企业中发展的视野,令其以长远的视角对自身能力与岗位职责进行分析与评价,从而帮助管理者潜移默化的开展了企业人事变动工作,为企业发展构建起科学的岗位评价系统.
在企业完成人事变动后,应为员工提供一个适应的过程,在部门间提倡“老带新”的岗位划分,将人才培训工作落实到实处,让新员工在实践中得到能力的提升,更好的为企业提供服务.
(三)建立完善的人才考核与评价机制
在全社会各领域加强信息化建设的时代背景下,人才综合能力是促使企业得以快速发展的动力.国有企业受经济体制的影响,其内部人才考核与评价的标准较为单一,对人才综合能力的培养十分不利,使得人才在企业中无法树立起职业自信甚至产生懈怠工作的态度,对国有企业在新形势下的发展产生较为严重的不良影响.人力资源的考核与评价是促进企业内部人才流动的工具,而考核与评价机制若缺乏对人才之间竞争的驱动能力,则会使员工丧失在企业中实现自我价值的动力.因此,企业应积极摒弃不适应企业发展的考核标准,在保障人才专业能力培养的基础上,综合多种能力考核因素做人才素质的考量,确保企业内部竞争的公平.
(四)完善绩效管理
国有企业绩效管理,其目的是在企业经营发展过程中能够不断提升个人、部门的效益.当前国有企业绩效管理存在着形式化现象,无法切实有效的应用于企业人力资源管理工作之中,使得相关管理呈现出死板、变通性差的现象,严重影响了企业内部环境的维护.利用“互联网+人才”管理模式,可充分发挥大数据的作用,帮助管理人员在日常工作中,不断获取员工在岗期间的贡献数据、监測其工作效率,对员工发展潜力进行精准的判断.管理者应细化绩效考核的管理制度,将绩效管理从“结果指向型”过渡到“过程+结果指向型”,使企业绩效考核更具有代表性和权威性,充分发挥其激励和约束员工的作用,促使国有企业人力资源管理水平不断提高,更好的发挥其在国家发展中的经济效益和社会效益.
四、结语
综上所述,国有企业是我国经济发展的重要支柱,除担负国家经济发展的重担,还发挥着较高的社会效应,国有企业是否健康长效发展对国家经济的发展有着根本的影响.因此,国企应对现代化管理模式有着深切的认知,切实利用大数据和互联网技术,创新企业人力资源使用和培训手段,健全人力资源的培训、激励、评价等机制,优化国企各部门之间的职能设置,以人为本为人事部门员工和应聘者提供方便,提升企业承担社会责任的能力,从而帮助其建立起一个良性循环的人才管理体系,提高人事部门办事及管理的效率.（作者单位：广东海洋大学寸金学院）
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