《劳动经济学视角下的企业人力资源管理探究》
本文是经济学和劳动经济学方面有关自考毕业论文范文与劳动经济学有关硕士论文开题报告范文.
摘 要：现在企业想要在竞争日益激烈的市场环境下生存与发展,必须依靠多个条件,其中最为重要的就是人力资源,它是企业在提高自身竞争力、巩固自身核心力量的重要因素.企业招聘人才一般通过人才市场选拔符合企业价值观的优秀人才,所以劳动力市场的发展与企业的发展息息相关,人力资源管理工作对企业来讲是帮助企业各个部门输送优秀人才,根据企业发展状况进行人才招聘和管理,并建立健全管理制度,规避管理风险.
关键词：劳动经济学;企业;人力资源管理
近几十年来,我国社会主义市场经济发展迅速,企业也如同雨后春笋般大量冒出,所以社会对企业发展的要求也就更加严格.人力资源管理工作的工作效率和质量对企业发展有着重要作用.为了保障人力资源管理工作的顺利进行和高效运转,相关工作人员应该对劳动经济学知识有充分了解,研究人力资源管理与劳动经济学的关系,从而帮助人力资源管理工作合理开展.
一、概述劳动经济学
劳动经济学是说通过研究分析劳动这一要素加入后,所带来的经济效益和一系列问题的经济学课程.劳动经济学的核心内容是,研究如何投入最小的劳动要素来获得最高的经济效益.我国在研究劳动经济学相关的理论上起步较晚,跟西方国家相比其研究水平的差距较大.此外,我国在研究劳动经济学方面的具体机构也较少,但是我国社会主义上经济的发展速度相当快,因此我国劳动经济学科的机构与现代社会经济发展之间存在矛盾.当前我国就业形势不容乐观,对社会中劳动力市场的就业、失业研究课题变得越来越紧迫,所以,引入世界西方国家先进的劳动经济学理论、历史经验和解决办法等,对于研究我国当前所面临的问题有重要的发展意义.
二、概述人力资源管理
人力资源管理是在经济学理论的指导下,对人才招聘、培训、甄选、报酬等实现统一管理,从而发挥人力资源的重要作用,帮助企业实现合理管理和人才调配,对企业的发展有重要影响作用.从20世纪80年始有了人力资源管理这一概念的提出,直到现在人力资源管理的基本体系已趋于成熟,使得传统的人事管理方案已经完全被取代,让我国企业管理工作进入了一个全新的时代.人力资源管理需要对薪酬福利配比、人事培训组织、人力资源招聘、人力资源统筹、人力资源管理、劳动关系管理等工作进行全面工管理,其工作的主要目的是让员工主观能动性实现最大化,帮助企业提高核心竞争能力和社会效益,在竞争市场中占据一席之地.另外,人力资源管理也可被分为宏观管理和微观管理两个部分,宏观管理是说从管理层出发,对企业整体实行人力资源管控、组织与规划,合理调配人力资源,实现社会经济发展协调,而微观管理是说企业管理层对企业内部组织的人事关系、员工关系等进行整合,挖掘员工潜在能量,并科学的规划员工活动,为企业发展提供助力.
三、人力资源管理与劳动经济学的相互关系
人力资源管理需要在劳动经济学的基础上进行,也就是说人力资源管理离不开劳动经济学的理论指导.但是,人力资源管理重视管理学理论,而劳动经济学就比较侧重于经济学理论.两者之间有密切的联系,两者之间也有相互制衡与影响.在企业管理中,人力资源管理将企业与个人之间的关系定义为“雇佣管理”,劳动经济学则将其定义为“劳资关系”.两者在本质上十分相像,但又有细微差别.人力资源是具备竞争性质的社会市场竞争越激烈,人力资源的配置效率就越高,为讲究经济效益最大化而完成契约关系;劳动经济学则将劳动力市场作为研究对象,通过市场的调节研究变化关系,不存在任何交易成本.企业中利用人力资源管理实现内部员工的合理调度与调配,通过管理来完成劳动计划,人力资源具有合作性,并且合作性越高,企业获得经济效益就越好.人力资源与劳动经济学之间相互影响,相互成就,本质上都是为了促进我国社会主义市场经济发展为目标,实现市场人力资源平衡.
四、企业人力资源管理中存在的问题
(一)招聘问题
我国大型企业控制着国家经济命脉,而很多中小型企业的发展也对国家社会发展有着重要影响作用.当前,部分中小型企业在招聘人才管理时,并不按照劳动经济学理论来进行,而是根据自身工作经验来决定企业招聘人数和计划,如此招聘的人才质量上会出现一定偏差,导致人才成本投入与实际工作效率之间不成正比,从而严重影响到企业的经济效益和利润.一般来讲,若是出于短期考虑,为了实现企业利润最大化,可以通过劳动力边际费用和边际收益相同来确定招聘人数,以达到最优选择;出于长期考虑,则应该通过调配企业资本投入量和劳动成本,从而控制企业产量来实现.总而言之,企业招聘人才数量不应随意修改,而是根据实际情况和理论基础知识来确定企业招聘人才数量,从而达到资源配置的优化使用.
(二)薪酬管理问题
企业人力资源管理中,对薪酬管理的工作质量,影响了企业职工工作效率与热情以及人力成本的控制,也就是说提高薪酬管理水平有助于企业利润的提升和成本的减少,也能帮助企业职工提高劳动力和职工凝聚力的提升,发挥职工生产积极性.可是,当前很多企业对薪酬管理的认识不到位,因而制约了企业的进一步发展和劳动力的充分使用.对企业职工来讲,若长期保持不变的工资水平,会让职工的工作积极性严重下滑,若工资涨幅过大,尽管会提高员工工作积极性,但是企业的成本支出会严重超额.因此,要找到适用于本企业发展的薪酬管理方式,并建立健全一个科学合理薪酬管理方案,帮助现代化企业做好人力资源管理工作.
(三)流失人才的问题
在企业的长期稳定发展生产过程中,核心人才的作用至关重要,不可取代.人才流失问题无异于阻碍了企业的长远发展,尤其是核心人才的流失,他们会将企业的核心机密和重要信息一起带走.人才流失会让企业早前投入的管理成本和培训成本无法收回,导致企业内部关键职位空缺,阻碍企业内部工作正常运营,而且核心人才的流失会让企业员工的凝聚力受到严重打击,部分員工还会在离开企业的同时带走团队内其他成员.
（四）管理效率问题
企业人力资源管理问题受到企业内部管理效率的影响,不管企业内部制度有多完善健全,企业管理层不将制度落实和执行,无异于痴人说梦.企业管理效率低下对企业利润目标的实现有严重影响,而且企业管理效率低下,会让企业员工的责任心逐渐下降,无法稳定企业的长远发展.
五、劳动经济学视角下企业如何加强人力资源管理
(一)转变人力资源管理理念
当前,很多企业都成立了单独的人力资源管理部门,但其本质上仍沿用了传统的人事管理方式中,因此两者之间存在很大的冲突,人事管理将人力作为成本,而人力资源是将人力作为资源.所以,企业要实现真正的观念转变,将人力资源管理作用到企业的经营决策工作中.首先,要对人力资源管理工作人员进行专业培训和技能培训,强调以人为本;其次,企业要对人力资源管理制度进行健全完善,根据公平公正的原则来进行选拔,并利用逐级考核制度将人力分配到固定的岗位和职位,以此来保障问题出现后可责任到人.此外,企业要重视人性化管理,在满足企业战略发展的同时,也要对员工的个性化发展与重视,让员工切实感受到企业与自身的发展紧密联系在一起,从而发挥员工的主观能动性,提高员工工作效率.
(二)增强劳动经济学观点
增强企业员工的劳动经济学观念,从而让企业员工实现有效的经济转换、合理配置.优化生产环节以提高企业经济效益.企业员工应深化学习,不断研究经济管理学的相关概念,将劳动经济学的观点应用到人力资源管理工作中.也可采用统一学习培训的方式加强员工对劳动经济学的理论学习,从而将劳动经济学的有关理论用到实处.
(三)做好薪酬管理工作、激发劳动积极性
做好薪酬管理工作技能,帮助企业节约生产成本,也能帮助企业留住人才,提高员工工作积极性和工作效率,实现企业经济效益的最大化.薪酬管理工作可与员工绩效考核紧密联系,通过绩效考核的方式来鼓励员工创造价值,激发劳动积极性,如此一来,既能帮助企业留住核心人才,也能促进企业利润稳定增长.
(四)控制好人力资源成本
根据劳动经济学的内容,在提高企业核心竞争力和经济效益的同时,也要注意人力资源成本的投入.根据人力资源的任务工作量来制定科学合理的投资计划,从而提高人力资源工作效率,减少资源成本投入.
结语：
综上所述,企业人力资源管理与劳动经济学之间的关系密不可分,在劳动经济学视角下进行企业人力资源管理,可帮助企业优化資源配置,提高员工工作积极性和主动性,促进企业健康发展.
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综上所述:此文为适合劳动经济学论文写作的大学硕士及关于经济学和劳动经济学本科毕业论文，相关经济学和劳动经济学开题报告范文和学术职称论文参考文献.
经济学和劳动经济学引用文献:
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