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劳动者劳动合同论文范文

用人单位单方解除劳动合同亦称过错性解除,是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,无须事先通知即可单方解除劳动合同的行为.《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同作出了较为严格的规定,目的是防止用人单位滥用解除权,侵犯劳动者的合法权益,但用人单位单方解除劳动合同制度在司法实践中也存在一些弊端,易造成实践中的操作不便,损害劳动者的合法权益.

用人单位单方解除劳动合同的六大法定理由

根据《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条的规定,用人单位单方解除劳动合同的法定理由主要包含六个方面：

1、员工在试用期间被证明不符合录用条件的.　在试用期间,用人单位从多方面对劳动者进行全面且严格的考查、测试,发现劳动者有不符合劳动合同条款或相关法律规定的,用人单位有权解除劳动合同.

2、员工严重违反用人单位的规章制度的.　法律规定如果劳动者严重违反劳动纪律,影响单位正常生产、工作秩序的,或严重违反操作规程的,用人单位都有权根据本单位的规章制度解除劳动合同.

3、员工严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的.　根据《劳动合同法》的规定,如果劳动者擅离岗位、工作玩忽职守、损公肥私等,给用人单位经济上造成巨大损失的,用人单位有权解除劳动合同.

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,经用人单位提出,拒不改正的.　当前,劳动者*的现象大量存在,我国在一定范围内承认*的存在,并保护相关劳动者的权益.如果劳动者未对用人单位履行劳动义务,完成工作任务造成严重影响的,则有权依法解除双方的劳动合同.

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的.　劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的,用人单位具有解除该劳动合同的权利.

6、劳动者被依法追究刑事责任的.　劳动者被依法追究刑事责任,人身自由、论文范文权利等方面都可能受到极大的限制,这将影响劳动合同正确、及时、有效的履行.劳动合同法考虑到这些因素,规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下,用人单位可以单方解除劳动合同.

用人单位单方解除劳动合同的制度缺陷

我国劳动立法对用人单位解除劳动合同行为的限制可谓是比较严格.但是这些理由绝大部分都缺乏可操作性,实践中也暴露出了许多问题,主要表现在用人单位滥用关于试用期的单方解除权,特别是在非公有制企业中,违法解除劳动合同的现象屡见不鲜,严重侵犯了劳动者合法权益.

1、法律规定的用人单位单方解除劳动合同的法定程序存在欠缺.　《劳动法》第30条规定“用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见.如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助”.也就是说我国劳动法对于用人单位单方解除权并没有规定必要的程序.尽管规定了工会有权提出意见或要求单位纠正,而这仅仅是一种事后的建议权,至于用人单位是否听取其意见,法律在所不问,这必然使得工会的维权作用难以发挥.

2、对录用条件规定不明确,实践中缺乏可操作性.　在劳动关系的形成过程中,劳动者更多的是处于被动一方,用人单位既是录用条件的制定者,又是劳动者是否符合录用条件的考核者,同时国家又缺乏对企业考核劳动者的必要监督,由此导致了用人单位往往通过不符合录用条件来肆意解除劳动合同,以达到廉价使用劳动者的目的.

3、劳动者在试用期内,用人单位解除劳动合同,限制过于严格.　《劳动合同法》第21条规定,在试用期中,除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由.《劳动合同法》第40条规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同,但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用,即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”.这明显是自相矛盾的.根据《劳动合同法》第19条第四款规定,试用期包含在劳动合同期内,试用期是劳动合同期限的一部分.

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4．用人单位既是标准的制定者,也是衡量者,劳动者的地位十分被动.　法律规定的用人单位单方解除劳动合同的理由较为抽象、笼统,客观标准不明确.对严重违反、重大损害等重要概念法律都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定,没有具体的规定.反而将对重大损害等的解释,授权由用人单位内部规章制度加以规定.尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了劳动规章制度的内容及程序,但在我国现行劳动监察不力的情况下,这种缺乏监督、监管的授权行为,无疑给予了用人单位不受限制的立法、执法权力,用人单位很容易滥用这一权利,侵害劳动者的利益.

5、劳动合同无效作为劳动合同解除情形,无法理依据,易造成条款之间冲突.　《劳动合同法》第39条规定,劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的,用人单位不需要提前预告,可以随时解除劳动合同.按照劳动合同法的理论,劳动合同的解除是以劳动合同的有效为前提的,自解除之日起失去法律效力,但劳动合同无效则是自始就不发生法律效力.另外,《劳动合同法》第26条第二款规定,“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”.依我国劳动争议处理的体制,劳动合同的无效,首先由劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会确认,在当事人不服劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的情况下,才由人民法院确认.而39条又规定属用人单位可随时解除的情形,此种规定存在矛盾,实践中也无法操作.

6．依法被追究刑事责任可即时解除劳动合同的规定不尽合理.　从劳动者的资格看,只要达到法定的就业年龄,具有劳动权利和劳动能力的都可称为劳动者,都有劳动权利和作为公民的基本生存权.如果对依法被迫究刑事责任者,不问其具体刑罚即可解除劳动合同,不利于轻微犯罪的罪犯改造,更不利于社会稳定.

根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29、31条的规定,被追究刑事责任被扩大为“被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院免予刑事处分的、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,以及被劳动教养的”.由此可以看出,那些未被限制人身自由被判处管制、罚金、剥夺政治权利及缓刑的公民依然具有在用人单位劳动的行为能力,该条等于剥夺了犯罪但并未失去人身自由的人的就业权和劳动权,进而剥夺了其作为公民的基本生存权.

总结：本文是一篇劳动者劳动合同论文范文，可作为选题参考。

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