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吴本 管理学博士,复旦大学旅游学系副教授.主要从事酒店管理、服务管理领域的教学和研究,曾发表多部关于酒店经营管理方面的的学术著作.
文、编/李启超 美编/王政
在旅游业、地产业大发展的背景下,中国酒店业的发展热潮已持续了多年.然而,在高速发展的背后,是酒店业人力资源,尤其是高端管理人才的奇缺.作为劳动力密集型行业,酒店业对人力资源的需求是大量的,酒店业管理人员,通常需要多年的工作经验,但是高工作压力和低薪水报酬以及社会对服务行业的偏见等等原因,又使得这一行业的人才吸引乏力.当前,酒店行业的人员流动率高达30%左右,且大量的人员流动并非是在酒店业内进行,而是从酒店业流向其他行业,这使得新开酒店在招聘人力时更为捉襟见肘.
酒店业的现状分析:芜湖酒店业发展调查（上）——高端酒店
面对这一局面,很多在中国进行大规模快速扩张的国际酒店集团,如喜达屋酒店集团、希尔顿酒店等,纷纷实行了管理培训生项目,不再囿于当前人力资源的抢夺,而是开始了集团内后备人才的选拔和培养,值得学习和推广.
什么是管理培训生项目
管理培训生制度兴起于国外.最初,一些注重实际操作能力的大企业为在校生提供培训和实习机会,再从中挑选优秀的毕业生成为企业正式员工.这些已在该企业实习过的新员工入职后能更快适应企业文化,积极有效地展开工作,因而使得企业更加注重了对实习生的招募.这可以说是管理培训生制度的雏形.后来,随着企业迅速发展,对管理人才的需求急剧增加,很多大型企业开始建立制度化的后备管理人才招募与培训体系,并最终演变成当今的管理培训生项目（Management Trainee Program,简称MTP）.
管理培训生项目,一般是指企业集中各种资源对具备高层管理潜能的年轻人（通常是毕业三年之内的大学生,主要是应届毕业生）进行一定时期的,较为系统、全面的长期培训项目,是为企业发展和员工管理生涯打下良好基础的一种制度.在实施过程中,通常企业会提供给管培生在公司各个不同部门轮岗实习的机会,使其在了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长确定具体岗位.
管理培训生项目之所以在近年来日益被看重,一方面,作为“速成”的人才养成计划,管培项目相对其他招聘模式而言具有快捷、直接、高效的特点,因而成为大多数企业进行管理人才开发的首要选择,在企业快速成长而人才奇缺的时代,它尤其适合于成为企业进行战略性人才储备的重要手段；另一方面,管培项目是员工职业生涯晋升的捷径,通常经过一到两年的管理培训期,受过系统训练的员工可直接晋升到管理职位,因而在招聘期就受到了大量优秀大学毕业生的关注.
喜达屋的经验
喜达屋酒店与度假村集团是全球最大的饭店及娱乐休闲集团之一,以经营高档豪华饭店著称.下设瑞吉、豪华精选、艾美、W饭店、喜来登、威斯汀、福朋、雅乐轩和源宿九大品牌,在全球100个国家和地区拥有1180多家酒店,其自有管理的酒店雇佣员工超过181400名.而中国已成为喜达屋全球仅次于美国的第二大市场,截至2013年4月,喜达屋在中国管理了117家酒店.
喜达屋中国区管培生项目于2004年被正式纳入集团工作计划,提出这一设想主要基于两大背景：一是喜达屋酒店集团在中国的高速扩张使其对人才有着迫切需求；二是处于知识与信息大爆炸时代的论文范文大学毕业生,受教育程度高,思想也成熟得较早,他们更愿意接受挑战,也更有野心,希望对自己的职业发展有明确的定位.2005年,喜达屋酒店集团管理培训生制度在中国正式实施,至2014年,这一制度已运行10年时间,从宣讲、招聘、培训到考核,建立了全方位的科学体系.
招聘环节：喜达屋集团每年秋季在中国的东南西北四个区域的几所名牌大学举办校园宣讲会,并在喜达屋大中华区人力资源网站开设信息发布平台和网申招聘渠道；与此同时,在新浪微博的官微和人人网等社交媒体全方位加强与大学生之间的互动.网申人数和招聘名额之间基本是百里挑一,为了更好地甄选管培生,集团安排三轮面试,分别为群面、一对一面谈和主题演讲,并结合不同职位的要求来挑选合适的人才.
培训环节：喜达屋招聘人力资源、收益管理、销售与市场营销、财务管理、IT或技术设计这5个方向的管培生.培训期有所不同,其中收益管理9个月、财务管理18个月,其余的为12个月.管培生会经历跨部门的培训和部门内的轮岗.期间,其直接上司就是培训员,负责指导管培生工作.此外,还会有一位集团中资历较长且经验丰富的管理人员担任导师,管培生需要定期与导师沟通交流.培训结束后,集团会尊重管培生的个人意愿,让其选择自己喜欢和擅长的方向继续发展,通常会委任给管培生助理经理、经理或同级别的职位,并安排其在能继续其职业发展的新酒店入职.
考核环节：喜达屋运用集团绩效考核系统考核管培生,包括岗位要求达成情况、当年任务完成情况以及年初对于自己设定的改进目标的实现情况等.实施论文范文考核制,由管培生、直接上级、上级的上级共同完成.
管培生项目吸引了大量优秀年轻人进入喜达屋集团,而且保留率高,成长性快,为企业的后续发展注入了强劲的活力.在酒店业普遍缺乏吸引力的当下,这很值得其他酒店借鉴.
管理培训生制度的几点建议
1.挑选合适的管理培训生
最优秀的不等于是最合适的,酒店业作为服务行业,需要的是善于沟通、具有服务意识的管理者,选拔管培生不能唯名校、唯学历、唯成绩,而应更关注具有主观能动性和有良好人际交往能力的应聘者.同时,在环境快速变化的当今,快速学习能力非常重要；此外,还需要重点考察其团队合作意识和成为领导人的一些潜能,如管理潜能、抗压能力和性格成熟度等.
2.给出有竞争力的薪酬
中国酒店业后继乏人,很大原因是因为极低的起薪,2000多元的税前工资使得很多热爱酒店业的年轻人望而却步.喜达屋管培生6500元的月薪所引发的万人报名的现象说明,如果有具有竞争力的薪酬,优秀人才不难吸引.
3.设计科学的职业生涯规划
招收管理培训生,企业需要付出巨大的成本,所以,吸引人才之后还需要留住人才,这才能双赢.酒店必须为管培生设计稳步发展的职业生涯规划,使其真正与企业共同成长.当他们既能获得职位提升,又能不断进步的时候,工作满意度自然上升,酒店也就不必担心留不住人了.
总结：本论文是一篇免费优秀的关于酒店业酒店论文范文资料。
酒店业的现状分析引用文献:
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