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第一篇论文摘要：2006～2010年广东省疾病预防控制机构人力资源状况分析
目的
了解2006～2010年广东省疾病预防控制机构人力资源和人员配置的均衡性状况,总结五年建设过程中的成绩,找出不足之处；将本省疾控人力资源状况与全国及周边省份比较,寻找差距,借鉴经验,为政府部门制定疾病预防控制人力资源建设规划、优化人员配置提供科学依据.
方法
描述性分析2006～2010年广东省疾病预防控制机构人员按年龄、性别、学历、技术职称、专业背景、工作年限分的人员数和构成比情况；广东省疾控人力资源按全省、省级、地市级、县（区）级和珠三角、西翼、东翼、粤北地区分别统计,分析年龄、学历、技术职称、专业背景构成情况；比较广东省与周边省份各级疾控人员学历,技术职称构成比；比较广东省与全国各级疾控人员学历,技术职称构成比；分析广东省各级疾控机构人员学历、技术职称构成比与建议标准的差距；计算每万人口疾控机构人员数,采用洛伦茨曲线和基尼系数分析疾控机构人员数按常住人口配置均衡性状况.
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结果
2006～2010年,广东全省疾病预防控制机构人员数逐年增加,从年龄上看,以30岁及以上至50岁以下人员为主,其构成比逐年增加；从学历上看,从2006年的以中专为主变化2010年的以大专为主,本科及以上学历人员构成比逐年增加,中专及以下学历人员构成比逐年减少；从技术职称上看,高级职称人员构成比逐年增加,初级职称人员减少；从专业上看,预防医学专业人员构成比逐年增加,其他医学专业,卫生检验专业人员构成比在五年间保持稳定；从工作资历上看,具备10年及以上至30年以下工作年限的人员构成比增加.
从学历上看,省级和地市级疾控人员学历以本科及以上为主,县（区）级疾控人员学历从2006年的以中专为主变化为2010年的以大专为主.从技术职称上看,省级以高级技术职称人员为主,地市级以中级、初级技术职称人员为主,县（区）级以初级、无职称人员为主；从专业背景上看,县（区）级疾控预防医学专业人员构成比最高,地市级次之,省级最低；省级疾控卫生检验专业背景人员构成比最高,县（区）级次之,地市级最低.
珠三角地区疾控高学历人员构成比逐年增加,以其中的地市级疾控增加更明显；中专及以下学历人员构成比逐年减少,以其中的县（区）级疾控减少更明显；预防医学专业背景人员构成比逐年增加,以其中的地市级疾控增加更明显.理工类专业人员和卫生检验专业人员构成比五年间保持稳定,无专业人员逐年减少.
非珠三角地区疾控人员学历从2006年的以中专为主变化为2010年的以大专为主,大专及以上学历人员构成比增加,初中及以下学历人员构成比逐年减少；非珠三角地区疾控初级技术职称人员构成比有所减少,其中的县（区）级疾控人员技术职称从2006年的以无职称为主变化为2010年的以初级为主；从专业背景上看,西翼地区疾控人员专业背景从2006年以其他医学专业为主,变化为2010年预防医学专业与其他医学专业构成比持平,东翼、粤北地区疾控人员专业背景以预防医学为主,其他医学专业人员构成比五年间保持稳定.
广东省与周边的安徽、广西和福建省相比,研究生及以上学历构成比为5.34%,高级技术职称构成比为41.43%,均高于其他三省.但是,广东省级、地市级、县（区）级疾控机构高中及以下学历人员构成比均高于其他三省.
广东省各级疾控高学历人员构成比均高于全国平均水平,中专及以下学历人员构成比均低于全国水平.从技术职称构成上看,广东省各级疾控高级和初级技术职称人员构成比均高于全国平均水平,中级技术职称构成比低于全国平均水平,无职称人员构成比低于全国平均水平.广东省县（区）级疾控本科及以上构成比和高级职称构成比与建议标准比较仍有差距.
2006～2010年,广东省每万常住人口数占疾病预防控制机构人员数分别为0.924人,0.917人,0.912人,0.898人,0.867人,呈逐年减少；广东省每万常住人口数占有疾病预防控制机构人员数与安徽、广西、福建和全国平均水平相比较低.2010年,全省疾病预防控制机构人员数按常住人口配置的基尼系数为0.307.珠三角地区基尼系数从2006年的0.318减少到2010年的0.290,西翼地区基尼系数从0.293减少到0.263,东翼地区基尼系数从0.245增加到0.313,粤北地基尼系数在五年间保持稳定.
结论
2006～2010年,广东全省疾病预防控制机构人员数逐年增加,各级疾控机构人员学历和技术职称水平有所提高,专业结构更趋于优化.但全省疾控机构中低学历,无职称人员构成比仍比较高.非珠三角地区疾控人员的学历、技术职称和专业背景构成比与珠三角地区相比存在差异.从总体上看,广东省各级疾控人员学历和职称构成与全国以及安徽、广西、福建相比具有优势.
广东省疾病预防控制人员数的增加未能跟上常住人口数量的增加.疾控人员总数按常住人口配置的均衡性较好,但县（区）级疾病预防控制机构人员均衡性减弱.
综上所述,广东省未来疾病预防控制人员总量可保证专业技术人员构成保持稳定或增长加的前提下适当发展,高素质人员必须逐年增加,促进地区间高素质人才分布的均衡性.
第二篇摘要范文：高校青年教师科研水平现状调查研究
高校青年教师是高校科研队伍中最积极、最有活力、最有生机的一个群体,他们的科研发展水平决定着一所高校未来的发展动力和社会影响力的大小.但从目前状况看,高校青年教师在科研方面还存在着诸多的现实问题,这些现实问题将导致高校青年教师个人职业发展道路的不畅,高校发展后劲的不足,乃至关系到地方经济的发展,尽快提高高校青年教师的科研发展能力和水平,充分挖掘这一群体的科研创新潜能,已成为高等教育亟待解决的重要问题,也是我国实现人才强国战略的重要保证.本研究以甘肃省9所本科高校的青年教师为研究对象,在对调查数据统计分析的基础上,研究发现:(1)近两年,科研成果方面,不同性别的高校青年教师在发表论文、出版著作、科研项目、申请专利、获奖情况的数量上,男性青年教师的科研成果明显多于女性青年教师的科研成果.(2)不同学科类别的高校青年教师,发表在SCI、EI、SSCI期刊索引上的论文,自然科学类多于人文类,发表在A&,HCI、CSSCI和其他刊物上的论文,人文类多于自然科学类的,人文类青年教师出版著作数量高于自然科学类青年教师出版著作数量,自然科学类青年教师获得的科研项目多于人文类青年教师的科研项目,自然科学类青年教师申请的专利总数明显多于人文类青年教师,自然科学类青年教师获得奖励略多于人文类青年教师.(3)不同学历的高校青年教师,学历越高,发表在高层次期刊上的篇数明显多,并且论文发表的总量也大,具有硕士学历的青年教师出版的著作总数最多,学历越高,获得的科研项目越多,学历越高,申请的专利越多,具有硕士学历的青年教师获得的奖励最多.(4)不同专业技术职称的高校青年教师,中级职称的青年教师发表的论文最多,中级职称的青年教师出版的著作最多,副高级次之,副高级职称的青年教师获得的科研项目最多,中级次之,具有中级职称的青年教师申请的专利数最多,副高级次之,具有中级职称的高校青年教师获得的奖励最多.(5)不同工作岗位的高校青年教师在发表论文、出版著作、科研项目、申请专利、获奖情况的数量上,教育岗位的青年教师的科研成果多于管理岗位和其他岗位的青年教师的科研成果.(6)学术交流方面,未参加任何学术团体的青年教师比例高达72.4%,没有担任学术团体的理事或以上职务的青年教师所占比例高达96.2%,没有参加过国际会议的青年教师高达84.1%,没有参加过国内会议的青年教师为62.5%,61.9%的青年教师说本校没有针对青年教师的学术交流平台,青年教师偶尔参加学术交流的占到了一半以上,即占到了50.6%.从这些数据我们可以看出,高校青年教师参与的学术团体少,担任学术团体理事或以上职务的更少,参加国际会议的机会比参加国内会议的机会少,本校设有的针对青年教师的学术平台较少,青年教师参加学术交流的频率不高.总体来说,高校青年教师严重缺乏学术交流活动.(7)人才培养方面,没有担任硕士生导师的高达89.5%,没有担任博士生导师的高达98.4%.青年教师由于资历和经验等原因,不能担任硕导和博导的人居多.从统计的数据及其分析可以看出,目前甘肃省高校青年教师的科研水平较低,主要是受主观和客观两方面因素的影响所导致的结果,本文提出了十点对策与建议.
第三篇中级技术职称论文摘要：吉林省“十一五”期间中等职业教育规模发展的研究
在中等职业教育的规模发展中,人们比较关注的就是职高与普高之间的比例问题,它是影响中等职业教育规模发展的主要因素.高中阶段的职普比例,不仅仅是一个简单的数量关系,而是关系着一定时期我国职业教育的发展和地位,关系着我国劳动者的素质,关系着我国国民经济的发展等诸多方面.正确确定高中阶段的职普比,为社会主义培养实用型、应用型人才,不仅是我们教育改革的重点,而且是落实科教兴国的大事.
1986年7月我国国务院召开了全国第一次职业技术教育工作会议,会议提出：“在1990年前后使全国大多数地区高中阶段职业技术学校的招生数达到与普通高中的招生数大体相当”何谓大体相当是1：1还是1.1：0.9或是其他比值就全国而言,即使是1：1,吉林省1：1是否合理故本文从国内外的职普比及人力资源结构等方面对其进行了研究.
从国际比较来看,不少现代化工业国家为适应经济发展对人才结构的需求考虑,对中等职业教育都给予了足够的重视.1997年瑞士全国约8万名九年义务教育学校毕业生中,除15％的学生进入普通高中外,有60％的学生选择接受学徒制培训,25％的学生选择进入职业学校,即85％的大多数学生在义务教育结束后选择接受职业教育.在欧盟15个国家中,有11个国家的高中阶段职普比例超过50％；在德国、奥地利、比利时、瑞士等典型的双轨制国家,这一比例均超过了70％.高中阶段的职普比例由高到低如下：捷克87：13；奥地利83：17；瑞典77：23；意大利76：24；波兰73：27；德国71：29；比利时71：29；匈牙利70：30；法国60：40；荷兰59：41；芬兰51：49.美国是教育单轨制国家,高中后分流,约一半的是公立综合高中,但是美国把学科教育与职业教育紧密结合在一起,还有相当数量的高中提供技术准备教育,对中等职业教育给予了高度的重视.亚洲四小龙的新加坡,高中阶段的职普教比例为57％和34％.韩国职业高中与普通高中学生比例从1990年的32：68调到1995年的50.3：49.7.不仅如此,还在普通高中开设了职业技术课,使高中毕业生中接受过职业教育的学生比例提高到67.5％.香港和台湾中等职业技术学校招生数占高中阶段招生数的比例基本为5：5.日本1989年与1970年相比,职业科与普通科的招生数由过去的5：5基本降到3：7,近年来受高学历社会发展和产业结构调整的影响,职高在校生占高中阶段在校生的比例已降至25％,其中职业教育比例偏低似乎是个例外,但应该看到这是因为日本在高中阶段采用的是校企分离的单列模式,没有考虑到企业内的中等职业教育.
根据我国的教育情况来看,近些年我国中等职业教育取得了一定的进步.全国高中阶段学生数职普比变化如下：1980年39.3：60.8；1985年32.1：67.9；1990年49.9：50.1；2000年49.9：50.1；2001年44.9：55.1；2002年40.6：59.4；2003年38.7：61.3；2004年38.6：61.4.国内经济比较发达的东南沿海省市的中等职业教育发展较快,高中阶段的职普比例发展均衡,其比值一直接近于1：1.
吉林省中等职业教育虽然取得了一定的进步和发展,但是高中阶段的职业教育发展规模一直较小,职普比例较经济发达的省市相比一直很低.1997年为40.4：59.6；1998年为40.1：59.9；1999年为36.9：63.1；2000年为31.0：69.0；2001年为25.0：75.0；2002年为25.7：74.3；2003年为28.9：71.1；2004年为26.7：73.3.
从人力资源结构上看,世界上经济最发达、已完成第二次工业化的25个国家中,中等层次的技术工人、中初级的管理人员,在劳动力结构中所占的比例仍然超过50％.此外,发达国家的产业工人基本都是技术工人,高级工占35％,中级工占50％,初级工占15％.中等职业教育是培养初、中级技术工人的主要手段和途径,可见通过中等职业教育培养的专业技术人才比例达到了65％.2002年我国技术工人达到7000万人.在技术工人中,初级工占60％左右,中级工占35％,高级工仅占3.5％.截至到2003年底,吉林省人才资源中大学本科以上学历的人才占人才资源总量的21.9％,大专学历占35.1％,中专学历占43.0％.全省现有技术工人196.3万人,其中初级工92.2万人,占46.9％；中级工90.3万人,占46％；高级技能人才13.8万人占7.1％.根据吉林省经济发展和产业结构现有状况,对其人才供给进行了预测分析：2010年及2015年吉林省对高级职称人才的预测量为7.7万人和9万人,而同期对初、中级职称和其他职称人才的预测量为172.3万人和201万人,可见未来吉林省对初、中级技术性人才的需求量还很大.
中等职业教育与人才的培养和经济的发展有密切的关系.如何把吉林省沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势,造就数以万计的初、中级专门人才,配置优化人才结构是摆在吉林省各级政府和教育系统面前的一项十分艰巨的任务,而在这项战略任务的完成中,合理设计高中段职普比是十分重要的.
通过对发达国家、亚洲四小龙及我国东南沿海省份的各个时期高中段职普比及人力资源结构的研究,结合吉林省经济发展对中等技术人才的需求,吉林省高中段职普比应以6：4为适宜.
第四篇中级技术职称论文摘要模板：中级和高级专业技术职称竞聘在护理管理中的应用
目的探讨中级和高级专业技术职称竞聘在护理管理中的应用效果.方法将中、高级职称护理人员分为竞聘组67例(2008年10月～2011年10月)和非竞聘组40例(2005年10月～2007年9月).竞聘组应用职称考核制度进行岗位竞聘人员,包括竞聘考核测评、一级考评及述职演讲3个环节,非竞聘组未采用系统的职称竞聘方法,即取得全国卫生专业技术资格后,经医院各级领导的审核即可聘用.比较两组护理人员的护理工作质量、授课能力与综合考评情况.结果两组参加中级和高级专业技术职称竞聘的护理人员在护理工作质量、授课能力和综合考评方面比较,差异具有统计学意义,均P<,0.05,竞聘组护理人员护理工作质量、授课能力和综合考评指标评分均高于非竞聘组.结论中级和高级专业技术职称竞聘能有效提高护士综合能力,达到了教学、科研、岗位能力与护理质量共同提高的目的.
第五篇中级技术职称论文摘要怎么写：全国放射卫生技术服务机构现状调查与分析
目的：了解全国放射卫生技术服务机构现状和存在的问题并提出合理的建议,为进一步开发和利用放射卫生技术服务资源、优化放射卫生技术服务机构建设提供科学依据.
方法：采用分层整群抽样的方法,抽取吉林省、天津市、浙江省、广东省、云南省、四川省、湖北省、江西省、陕西省、新疆维吾尔自治区10个省级行政区,对各省已取得资质的放射卫生技术服务机构进行问卷调查.调查问卷包括基本情况、放射卫生专业技术人员情况及近三年工作开展情况等方面内容.
结果：（1）本研究共调查217家放射卫生技术服务机构,其中疾病预防控制中心占机构总数的77.0%,民营企业占12.9%,职业病防治所占7.4%,研究所占2.3%,高校卫生检测中心占0.5%.地市级及以上机构占机构总数的66.4%,县（市、区）级机构占33.6%.公立机构占机构总数的87.1%,民营机构占12.9%.所有民营机构均在近5年内取得资质,67.9%的机构在近3年取得资质.（2）公立机构放射卫生专业技术人员年龄中位数为42岁,民营机构放射卫生专业技术人员年龄中位数为32岁,两组人员的年龄分布差异有统计学意义（Z等于-7.051,P<,0.001）.公立机构返聘人员占公立机构总人数的3.7%,民营机构返聘人员占民营机构总人数的17.6%.（3）公立机构与民营机构放射卫生专业技术人员的所学专业与从事专业相符率差异具有统计学意义（2等于62.597,P<,0.001）.公立机构人员所学专业与从事专业相符率（80.3%）高于民营机构（56.9%）.（4）地市级及以上与县(市、区）级机构放射卫生专业技术人员的技术职称构成差异具有统计学意义（2等于32.454,P<,0.001）.地市级及以上机构的高级职称比例（34.4%）高于县(市、区）级机构（28.0%）.公立机构与民营机构放射卫生专业技术人员的技术职称构成差异具有统计学意义（2等于186.243,P<,0.001）.公立机构的高级、中级职称比例（35.5%、34.0%）均高于民营机构（24.8%、21.8%）.（5）地市级及以上与县(市、区）级机构放射卫生专业技术人员的学历构成差异具有统计学意义（2等于40.402,P<,0.001）.地市级及以上机构硕士及以上、本科学历比例（16.4%、58.7%）均高于县(市、区）级机构（8.2%、49.8%）.公立机构与民营机构放射卫生专业技术人员的学历构成差异具有统计学意义（2等于39.467,P<,0.001）.公立机构的硕士及以上、大专和中专学历比例（16.5%、21.1%、9.6%）均高于民营机构（9.0%、14.6%、3.0%）.（6）2011年十省放射卫生技术服务机构开展的预评价总量为818项、控制效果评价总量为1418项、放射诊疗场所放射防护检测总量为12290个、诊疗设备防护性能检测总量为7658台、个人剂量监测总量为108901人次；2012年十省放射卫生技术服务机构开展上述工作总量依次为1206项、1772项、14685个、9899台、120589人次；2013年十省放射卫生技术服务机构开展上述工作总量依次为1294项、2066项、13802个、11402台、133225人次.（7）地市级及以上机构和县（市,区）级机构近三年开展的预评价（Z等于-3.735,P<,0.001）、控制效果评价（Z等于-3.710,P<,0.001）、场所放射防护检测（Z等于-5.174,P<,0.001）、设备防护性能检测（Z等于-3.777,P<,0.001）和个人剂量监测（Z等于-2.879,P<,0.001）工作量均有差别；县（市,区）级机构开展的工作量较少.公立机构和民营机构近三年开展的控制效果评价（Z等于-1.954,P等于0.051）和个人剂量监测（Z等于-0.475,P等于0.635）工作量均无差别；但开展的预评价（Z等于-2.322,P等于0.020）、场所放射防护检测（Z等于-3.538,P<,0.001）和设备防护性能检测（Z等于-4.372,P<,0.001）工作量均有差别；公立机构开展的工作量较少.
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结论：（1）放射卫生技术服务机构以各级疾病预防控制中心占主导地位,民营企业发展刚刚起步.（2）民营机构的放射专业技术人员年龄较公立机构人员年轻,退休返聘人员较公立机构人员多.民营机构放射专业技术人员所学专业与所从事工作相符率低于公立机构.（3）地市级及以上机构与县（市,区）级机构放射专业技术人员的职称和学历分布不同.公立机构与民营机构放射专业技术人员的职称和学历分布不同.（4）2011-2013年,十省放射卫生技术服务机构开展预评价、控制效果评价、诊疗设备防护性能检测和个人剂量监测工作总量均呈上升趋势.（5）地市级及以上机构和县（市,区）级机构近三年开展的预评价、控制效果评价、场所放射防护检测、设备防护性能检测和个人剂量监测工作量均有差别,地市级及以上机构开展的工作量多.（6）公立机构和民营机构近三年开展的预评价、场所放射防护检测和设备防护性能检测工作量均有差别,民营机构开展的工作量多.
第六篇摘要范文：广西技术开发类科研院所转制后发展问题研究报告
广西技术开发类科研院所转制将近8年,成效是提高了技术开发类科研院所的自我生存和发展能力,使科技院所发展与工农业生产实践及社会建设实践紧密结合,有利于科技成果迅速地转化为生产力,并产生了一批研产结合型和所产销一体化的科研院所.问题是:管理归属不顺,政府的政策支持力度不够.因此,必须按照科学研究事业发展的",三个有利于",标准进一步深化转制科研院所的管理体制改革,从整体上提高广西科学技术研究水平.
第七篇中级技术职称论文摘要范文：临床护理专家的角色职能、培养入选条件和课程设置的调查研究
研究目的：临床护理专家(Clinical Nurse Specialist, CNS)是指在某一专科护理领域,通过实践和学习达到硕士或博士水平,具有较高水平的专科护理知识和技能、丰富临床经验的专家型临床护理人员.引入CNS这一新的角色模式对推动我国专科护理朝更高层次发展起到积极作用.但目前我国尚没有一套各专科都适用的CNS培养模式.本研究通过问卷调查了解临床护理人员、护理管理人员和医生对CNS的临床工作角色职能的期望,了解临床护理人员、护理管理人员和护理教师对CNS培养的入选条件、选拔方法、培养方法、学制、课程设置的意见,明确CNS的角色职能,提出一套各专科都适用的CNS培养方案,为今后形成CNS教育模式提供依据.
对象：预调查样本由广州市某三甲医院临床护理人员20人、护理管理人员10人、医生10人和某高等医学院校的护理教师10人组成；正式调查样本由广州地区6所二、*医院的临床护理人员318人、护理管理人员153名、医生94名和4所高等医学院校的护理系教师47人组成.其中临床护理人员、护理管理人员、医生共565人参加了CNS角色职能的问卷调查；临床护理人员、护理管理人员、护理教师共518人参加了CNS培养的入选条件、选拔方法、培养方法、学制和课程设置的问卷调查.对于医生和临床护理人员按1：3的比例采用随机分层抽样的方法抽取调查对象；由于护理管理人员和护理教师的人数较少,所以采取整群抽样的方法.方法:采用问卷调查法.对预调查表请专家评审保证内容效度,采用克郎巴赫系数评价问卷的内部一致性信度,对CNS角色职能部分采取相关分析法筛选调查问卷的条目,采用相关分析法和因子分析法评价问卷的结构效度,正式调查表的角色职能部分采用相关分析法和因子分析法评价问卷的结构效度,采用克郎巴赫系数评价问卷的信度,采用描述性统计分析人口统计学资料、入选条件、选拔方法、学制和学习形式,均数和标准差描述被调查对象对CNS各种角色职能和各类课程的重要性认识:用ONEWAY ANOVA、多个独立样本的秩和检验(Kxuskal Wallis检验)、独立样本的t检验分析不同人口统计学资料对CNS各角色职能和各类课程的重要性认识的差异,用均数和重要性认可率来筛选课程.结果:1、本研究所采用的问卷是在回顾文献的基础上,结合专家意见和预调查的结果进行修订而成.CNS角色职能和课程设置两部分的克郎巴赫系数均>,0.9,CNS角色职能部分经相关分析和因子分析显示调查表具有较好的结构效度.2、CNS角色职能的调查研究表明:84.32%的被调查者认为临床实践角色重要,总均分4.34士0.41分,排在5种CNS角色的首位,其次为科研角色,认为重要的为81.93%,总均分429士0.50,认为教育角色重要的为68.17%,总均分4.12士0.45,管理角色的总均分为3.98士0.58,59.07%的认为该角色重要,顾问角色的评分最低,认为重要的仅37.64%,总均分为3.62士0.64.CNSS种角色的重要性评分由高到低依次为临床实践、科研、教育、管理、顾问.3、不同人口统计学资料人群对CNS每一种角色职能重要性评分的差异分析结果:不同工作岗位、不同学历和不同级别医院的人群对CNS的实践和科研角色的重要性评分均有显著性差异(尸均<,0.05),不同工作岗位、不同学历、不同职称的人群对CNS的教育的重要性评分均有显著性差异(P<,0.05),不同工作岗位、不同学历的人群对CNS的管理角色的重要性评分有显著性差异(xZ等于14.430,尸等于等于 0.001,xZ等于一3.016,卜0.00一),不同工作岗位和不同职称的人群对CNS的顾问角色的重要性评分有显著性差异(F等于等于 8.728,P等于0.000,F等于3.323,P等于0.037).4、CNS培养入选条件的调查结果表明:46.80%的被调查者认为应具有本科学历:64.79%的认为应具有中级技术职称,73.31%、50.10%、64.79%的被调查者认为专科工作年限、临床教学实践和持有执业证书的时间均应有5年时间,64.82%的被调查者认为外语水平应达到大学英语4级,33.86%的认为应具有一定的科研能力,在统计源期刊发表论文3篇.5、CNS培养对象的选拔方法的调查结果表明:35.62%的被调查者认为应采取个人申请十单位推荐+统一考试的选拔方式来选拔CNS的培养对象,列于第一位.6、64.67%的被调查者赞同CNS的培训形式为半脱产学习,53.67%的被调查者认为CNS的学习时间应为2年.7、CNS课程设置的结果表明:临床专科护理课程的评分最高,总均分4.43士0.44,认为重要的被调查者为89.70%,评分列于第二的为高级护理理论课程,总均分4.27土0.47,认为重要的为76.34%,68.31%的认为公共课程重要,总均分为4.12士0.54,67.32%的认为专科医学基础课程重要,总均分为3.93士0.58,医学基础课程的评分最低,总均分为3.60士0.54,认为重要的仅为31.01%.8、不同人口统计学人群对CNS每一类课程重要性评分的差异分析结果:不同工作岗位、不同职称、不同学历和不同工作年限的人群对医学基础课程、专科医学基础课程的重要性评分均无统计学差异(P>,0.05),对公共课程均有显著性差异(p<,0.05),不同技术职称和不同学历的人群对临床专科护理课程的重要性评分有显著性差异(F等于4 .077,尸等于0 .018,F月.467,P等于0.032),不同工作岗第八篇中级技术职称论文摘要格式：全国重点联系城市社区卫生服务机构人力资源研究
目的
本研究旨在通过文献研究和现场调查等方法,了解重点联系城市(区)社区卫生服务机构人力资源发展状况,以全面分析社区卫生服务机构卫生人力资源现状,比较东、中、西部地区社区卫生服务机构医护人员结构,并总结发展社区卫生服务的经验,发现存在的问题,为制定社区卫生发展规划和相关政策提供科学依据.
方法
通过查阅国内外关于社区卫生服务的相关文献以及现场调查等方法,采用调查表的方式全面调查全国重点联系城市(区)所有社区卫生服务机构(其中:中心1917个,站5321个)人力资源的数量、质量与结构.应用Epi-Data 3.02、SAS 8.12和SPSS13.0等统计分析软件完成数据库建立和统计分析.
结果
(1)社区卫生服务发展态势良好,社区卫生服务网络已基本形成,但东中西部地区社区卫生服务发展存在不平衡现象,需分类指导、合理配置.
本研究中29个全国重点联系城市(区)规划建设社区卫生服务机构(包括中心和站)的总数为9763个,已经建成7234个,建成率达74.10%.本研究中社区卫生服务机构每千人口社区卫生人力资源情况为:按照户籍人口计算,每千人口拥有社区卫生技术人员1.89人,拥有医生数为0.96人,而护士数仅为0.61人,按照辖区总人口计算,上述数据分别为1.45人、0.74人和0.47人.在岗工作人员总数呈现东部<,中部<,西部,东部地区社区卫生服务中心多是以预防保健为主,而中、西部地区较重视医疗.
(2)社区卫生服务技术人员的配置数量较为均衡,基本达到配置要求,但整体素质仍需提高.
1.全国重点联系城市(区)社区卫生服务机构中平均每个中心50.67人,每个站6.69人,其中,临时聘用人员占26.78%,卫生技术人员占76.71%.在卫生技术人员中:临床医师占44.13%,防保人员占13.09%,护士占30.79%.每名社区卫生技术人员服务的人口数为690人,每名医生服务的人口数为1351人,而每名护士服务的人口数为2128人,按人口和地理面积分析,其Gini系数均小于0.3,公平性较好.
2.社区卫生服务机构卫生技术人员专业结构尚需改善,业务素质和水平有待提高.目前重医疗、轻防保的现象还普遍存在:卫生技术人员占机关人员总数的76.71%.80%以上的医护人员从事医疗工作,而从事防保工作的人员仅占13.09%,而中、西部地区更为明显.社区卫生服务机构中心和站的定位有所不同:CHSC基本医疗与预防保健工作并重,其人员配备较为合理,而CHSS则是以基本医疗为主,防保人员的比例较低.社区卫生技术人员学历水平以中专和大专为主:医生的学历以专科和中专学历为主(合占61.41%),但近三年新进医生学历正逐步提高.护士的学历以中专和大专为主(合占91.32%),护士学历整体水平较低.社区卫生技术人员专业职称结构以初、中级为主,且中级比例不高:医生职称以中级和初级职称为主(占85.66%),护士职称以初级职称为主(占68.97%).东中西部地区医生和护士职称构成均呈现东部略低于中、西部,且中心略优于站.
3.社区卫生服务机构全员聘用制度落实较好,但临聘人员问题值得重视.在社区卫生服务机构中实行全员聘用制度的中心占81.99%,实行全员聘用制度的站86.03%.但同时应注意到的是,临聘人员在社区卫生服务机构中占26.78%.
(3)护理人员学历和职称整体水平偏低,知识结构、业务素质、技术水平相对于医疗技术的发展和人民群众多元化健康服务的需求存在差距.医护比为1:0.6977,医护比例呈倒置状况,护士比例相对不足,护士队伍建设亟待加强.
(4)社区卫生技术人员全科医学培训体系亟待完善,社区卫生人才队伍建设任重道远
1.社区卫生技术人员全科医学培训率不高:在社区卫生服务机构中,接受全科医师规范化培训的医生比例为9.75%,接受全科医师岗位培训的医生比例为43.98%,而接受社区护士岗位培训的护士比例为50.84%.
2.上级机构技术指导和监督工作推进较快,但相应责任规范不明确:上级医疗机构对口支援情况总体上有所推进,2006年对口支援的总人日数为140724人日,2007年上半年为145580人日,已经超过2006年全年的数据.
政策建议
基于上述研究结果,本研究提出了以下几点政策建议:(1)综合配套,完善社区卫生服务发展的政策支持体系,(2)注重社区人力资源配置,推动社区卫生人力资源可持续性发展,(3)重视护理人力资源发展,推进护理人才质和量的提升,(4)加强全科医学教育,健全和完善社区卫生人才培养体系,提高社区卫生人员服务水平,(5)多方位、多渠道全面发展,努力探索创新,形成社区卫生服务发展合力.
第九篇中级技术职称论文摘要：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
目的：
为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.
方法：
通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.
结果与结论：
1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.
2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.
3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.
4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.
建议：
1.实施“2020人才强卫工程”
2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,
3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,
4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,
5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,
6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,
7.促进医药卫生人才的医德医风建设.
第十篇摘要范文：北京都市区服务业地域分工及变化
北京作为我国首都,近年来服务业发展迅速、地位显著增强.尤其是伴随着产业结构的不断升级,服务业日益成为北京城市经济的主体,它在城市内部的地域分工情况对城市空间结构的重构有着重要的影响.因此,对北京都市区内部服务业的地域分工及其变化研究显得尤为必要.本文对国内外关于服务业空间分布的研究进行综述后,首先基于1996年北京市第一次基本单位普查和2008年北京市第二次经济普查数据,采用地区专业化指数、赫芬达尔指数、对应分析等方法分析北京都市区服务业地区专业化和分工的现状特征及其动态变化,然后基于2004年北京市第一次经济普查资料和2008年北京市第二次经济普查资料分析了北京都市区服务业功能分工的现状及其动态变化,最后文章选取世界500强中的4家跨国软件公司和国内500强中的4家软件企业,实证分析了它们在北京都市区的功能分工现状,在此基础上进一步探讨了北京都市区服务业地域分工差异及其变化的影响因素.本文研究得出以下主要结论：
(1)服务业在北京都市区内部的空间分布存在着明显差别并呈现出地域分工的特征,区县层次要比区域层次突出些；在区域层次,北京都市区服务业地区专业化与分工有所弱化,在区县层次,各区县呈现不同变化特征.北京都市区整体地区专业化及分工有所下降.
(2)北京都市区服务业已出现功能分工的趋势,在区域上,中心城区和近郊区以高技术含量的管理和技术开发功能为主,远郊区以低技术含量的测试、售后等低端功能为主；在区县上,海淀区和原西城区高技术含量的管理和技术开发功能最强,丰台区、房山区、门头沟区、顺义区和通州区则以低技术含量的测试、售后等低端功能为主.北京都市区软件业在原西城区和海淀区的管理与技术研发功能最强,门头沟区和顺义区该功能薄弱,软件业主要集聚区中,西北旺镇的管理与技术研发功能最强,清华园和望京开发区街道销售功能较强；大型软件企业的主要价值链环节分布在海淀区中关村软件园技术研发功能、在朝阳区CBD管理功能显著.
(3)影响服务业地域分工的因素较多,就北京都市区服务业的地域分工变化来说,主要技术进步、市场环境及政府行为三个方面.其中,技术进步通过影响企业行为和空间组织,市场环境的改变和政府行为通过为企业多区位发展提供条件,从而引起服务业地域分工的转变.
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