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第一篇论文摘要：我国五省基层卫生人员离职意愿和工作意愿及其影响因素研究
研究背景
基层卫生人员是卫生服务的直接提供者,其数量和质量直接决定着城乡基层卫生服务提供的数量、质量和效果.近年来,我国基层卫生人员的学历结构和职称结构都有一定程度的改善.然而,基层卫生人员学历层次和技术职称水平依然较低,高层次人员比例仍非常低,这大大限制了基层卫生服务提供的质量.而基层卫生服务机构人才招募难、留用难是其中重要的原因：一方面,流入不畅,高层次人才不愿到基层工作；另一方面,流失较多,基层卫生技术人才队伍不稳定.研究显示,从基层卫生服务机构流出的人员多为较高学历、职称的卫生技术人员.因此,如何稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡基层卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,对提高基层卫生人员学历和职称水平,改善基层卫生服务质量意义重大.
针对城乡基层卫生服务人力资源存在的招募难、留用难的问题,国内学者开展了比较多的研究.其中,大部分研究主要是对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,并针对发现的问题提出政策建议；有对基层卫生人员激励机制的研究,分析其工作动力和积极性的影响因素；还有研究关注了基层卫生人员的离职意愿或工作意愿,但是这类研究非常少.现有研究存在一些不足：(1)对城乡基层卫生服务人力资源现状的描述,只能发现存在的问题,无法发现深层次的原因并提出有针对性的建议,(2)对基层卫生人员激励机制的研究出发点多是如何激发卫生服务人员的工作热情和积极性,提高卫生服务的效率,对稳定基层卫生人员队伍的借鉴意义不太明显；(3)对基层卫生人员满意度等工作相关的态度的研究,多是对某一项工作态度及其影响因素的研究,缺乏对工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作态度及其内部联系的系统研究,不利于发现深层次的问题；(4)国内目前对基层卫生人员离职意愿、工作意愿的研究较少,并且多是简单的描述以及单因素、多因素分析.
本研究在相关研究的基础上,利用结构方程模型对工作相关态度和离职意愿之间内部作用关系进行了分析,构建了其内在作用机制,对系统了解基层卫生人员的离职意愿、提出解决对策具有重要价值.同时,本研究采用离散选择实验的方法研究基层卫生人员的工作意愿,国内外的相关研究很少,具有重要的学术和现实意义.
研究目的
本研究的总体目标是系统研究基层卫生人员的离职意愿与工作意愿,并分析其影响因素,为稳定基层卫生人员队伍提供政策建议.具体研究目的包括：(1)描述基层卫生人员的个人基本情况及工作中面临的问题；(2)分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度等工作相关的态度及其影响因素；(3)分析基层卫生人员离职意愿及其影响因素,探讨工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿的作用路径,构建基层卫生人员离职意愿的结构方程模型；(4)分析基层卫生人员的工作意愿及其影响因素；(5)提出改善城乡基层卫生服务机构、稳定基层卫生人员队伍的政策建议.
研究对象与方法
本研究的资料来源于国家自然科学基金“公共卫生技术人员行为、支付方式和产出研究”支持的调查数据.采用分层随机整群抽样的方式进行抽样,参考地理位置和经济发展水平,选择了吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省／直辖市,总共调查社区卫生服务人员308人和乡镇卫生院人员403人,所调查人员中包括医生、护士和防保人员.
本研究的调查内容主要包括人员的个人属性(与人员自身相关的人口统计学因素,具体有性别、年龄等变量)、人员的工作属性(与人员当前工作相关的因素,具体有平均月收入、有无养老保险、生活便利程度、单位工作条件等变量)、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿和工作意愿.
数据分析方法包括采用描述性统计分析描述了基层卫生人员个人属性、工作属性、工作压力、工作倦怠、工作满意度、离职意愿的基本情况；采用了单因素分析用于比较不同个人属性、工作属性的基层卫生人员在工作压力、工作倦怠、工作满意度及离职意愿的差异；采用多元线性回归分析的方法分析基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度以及离职意愿的影响因素；采用结构方程模型的方法,在同一个模型框架内构建和检验基层卫生人员工作压力、工作倦怠、工作满意度和离职意愿之间的结构关系；对基层卫生人员工作意愿的研究则采用离散选择实验的方法.
本研究主要采用Stata12.0进行数据的分析,具体包括描述性统计分析、单因素分析、多元线性回归分析、探索性因子分析、离散选择实验分析.采用Amosl7.0进行结构方程模型的分析.
主要研究结果
(1)基层卫生人员学历和职称水平仍然偏低：与以往研究的发现相同,参与本次研究的基层卫生人员学历和职称水平也不高,职称以初级及以下为主(64.12%),副高与高级职称人数占比不足10%；文化程度以大专及以下为主,本科及以上学历人数不足20%.
(2)基层卫生人员面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题：基层卫生人员的收入和福利待遇方面还比较差.参与本次研究的基层卫生人员平均月收入约为1900元；约有半数基层卫生人员没有养老保险,其中乡镇卫生院中有约65%的人员没有养老保险.工作量方面,超过60%的人员认为自己工作量比较多或非常多,几乎没有人员认为自己工作量较少或很少.基层卫生人员的培训机会及职业发展机会仍然较少.有约60%的基层卫生人员认为培训机会较少或很少,仅有约10%的人员认为培训机会较多或很多；有超过半数的人员认为职业发展机会较少或很少.
(3)基层卫生人员的工作压力和工作倦怠：基层卫生人员感到工作压力较大或很大的比例较高,有接近10%感到压力非常大,接近40%感到压力较大,城乡两类机构人员间无显著差异.工作倦怠三个维度分别为情绪耗竭、去人格化倾向、成就感低落,城乡两类机构人员的工作倦怠各维度无显著差异.群众的认可与尊重程度、工作量、生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.
(4)基层卫生人员工作满意度：从满意度各条目来看,基层卫生人员对单位人际关系和群众认可与尊重的满意度最高,而对收入水平、福利状况的满意度最低.从满意度的三个维度来看,基层卫生人员的关系满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低,城乡两类机构人员的在三个维度的满意度无显著差异.
(5)基层卫生人员离职意愿：基层卫生人员中有约半数表示不太想要或很不想要离开目前的工作,约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,城乡两类机构人员的离职意愿分布情况存在统计学差异,乡镇卫生院人员表示想要离开目前工作的比例高于社区卫生服务机构人员.年龄在30到50岁之间的人员离职意愿最高,而50岁及以上人员的离职意愿最低；职称较高(副高及以上)和学历较高(本科及以上)的人员离职意愿较高.基层卫生人员的离职意愿与其工作压力、工作倦怠均呈现正向相关,与工作满意度呈现负向相关.在控制了个人及工作属性之后,工作压力、工作倦怠中的情绪耗竭、工作满意度对基层卫生人员的离职意愿都具有显著影响.基层卫生人员工作倦怠在工作压力对工作满意度的影响中起*作用,基层卫生人员的工作满意度在工作倦怠对离职意愿的影响中起*作用.
(6)基层卫生人员工作意愿：纳入研究的六项工作属性对基层卫生人员的工作选择均具有显著性影响,即基层卫生人员在选择一项工作时,会考虑包括收入、福利、工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且这些属性的情况会决定基层卫生人员是否会选择该项工作.除收入外,群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素,培训机会及职业发展机会对基层卫生人员工作意愿的影响较低.
结论与政策建议
基层卫生人员学历和职称水平仍然较低,同时基层卫生人员还面临着工资和待遇较低、工作量大、培训机会和职业发展机会少等突出问题.
基层卫生人员面临的工作压力较大,群众的认可与尊重程度、工作量和生活便利程度是影响基层卫生人员工作压力和工作倦怠的主要因素.另外,基层卫生人员的对关系的满意度最高,其次为成长满意度,对物质条件的满意度最低.研究还发现,基层卫生人员中有约1/3的人员表示有些想要或非常想要离开目前的工作,可见当前基层卫生人员还有相当的潜在不稳定性.而且基层卫生人员中有离职意愿的多是年富力强、学历和职称较高的人员,这一部分人如果离职,将会给城乡基层卫生服务机构带来很大的人才损失.工作压力、工作倦怠、工作满意度与离职意愿之间有着紧密的联系,工作满意度是离职意愿的直接前因变量；工作倦怠既对离职意愿有直接影响,同时还通过工作满意度这一*变量影响离职意愿；工作压力对离职意愿也具有直接影响,同时通过工作倦怠、工作满意度的*效应影响离职意愿.
基层卫生人员在选择一项工作时,并不是仅仅看重收入、福利等经济因素,同时还会考虑包括工作条件、居民的认可和尊重、培训机会和职业发展机会等工作属性,并且会在这些属性之间进行权衡以做出最终的决定.群众的认可与尊重程度、单位福利状况、单位工作条件都是影响基层卫生人员工作意愿的重要因素.
基于以上结论,为稳定城乡基层卫生队伍,缓解城乡卫生服务机构人才招募难、留用难的问题,提出如下的政策建议：(1)卫生投入应该优先用于提高城乡基层卫生人员的收入水平、福利保障,对于解决基层卫生人员的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要；(2)城乡基层卫生服务机构应努力为基层卫生人员提供便利的生活条件,如建设员工休息住所、职工食堂、增设交通班车等；(3)为适当减轻基层卫生人员工作量,政策制定者应评估基层卫生人员开展基本公共卫生服务的能力,合理分配其他卫生服务机构(如疾控中心、结防所等)开展相应服务；(4)政策制定者应努力提高基层卫生机构和人员卫生服务提供的能力和质量,包括改善基层卫生机构基本设施和设备配备、改善基层卫生人员的培训机会等,从而提升患者对基层卫生机构和人员的信任,改善群众的认可与尊重程度；(5)政策制定者应该制定符合基层卫生人员的职称晋升等职业发展政策.
创新与不足
本研究的创新之处：(1)本研究以城乡基层卫生人员的稳定为出发点,系统和全面研究了其离职意愿和工作意愿,在国内尚未发现类似研究；(2)本研究通过结构方程模型构建了基层卫生人员离职意愿的结构框架,对深入理解基层卫生人员离职意愿的产生机制有重要意义；(3)本研究运用离散选择实验的方法调查和分析了基层卫生人员的工作意愿,可以弥补传统调查方法的不足,目前类似研究在国内比较少见.
本研究的不足之处与研究展望：(1)本研究对工作压力以及离职意愿的调查均采用单一问题,容易造成结果的不稳定性,在未来的研究中可以根据相关理论,选用多个问题从不同角度对其进行调查,提高结果的可靠性；(2)由于离散选择实验方法本身的局限性,本研究在研究基层卫生人员工作意愿时只纳入了6个最为重要的工作属性,无法反映其他工作属性对工作意愿的影响.同时,由于离散选择实验调查的是卫生服务人员的工作意愿,而非实际做出的工作选择,将来的研究可以比较研究结果与卫生服务人员实际的工作选择是否一致.
第二篇摘要范文：全科医生工作满意度、职业倦怠与留职意愿的关系研究
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研究背景基层医疗卫生服务体系建设事关我国医药卫生体制改革的成败.全科医生作为全科医疗服务的主要提供者,在基层医疗卫生服务中发挥着举足轻重的作用.全科医生的数量和质量决定着基层医疗卫生服务的质量和效果,目前全科医生队伍面临着人才短缺、人员留用困难等问题,这些都极大地影响着基层医疗卫生服务的质量.已有研究提示,工作满意度与职业倦怠可能是造成目前全科医生困境的重要原因.因此,稳定全科医生队伍,提高全科医生素质,解决全科医生招募难、留用难问题,对缓解居民“看病难、看病贵”问题具有重要的意义.国内外学者针对基层医疗卫生服务人员的工作满意度、职业倦怠及留职意愿展开了一系列的相关研究,但探索三者之间关系的研究较少,针对全科医生工作满意度、职业倦怠及留职意愿关系的研究更是存在空白.本研究从全科医生的工作满意度和职业倦怠角度切入,探索提高全科医生留职意愿的相关措施,对于改善全科医生素质,稳定全科医生队伍,提高基层医疗卫生服务水平有着十分重要的现实意义.研究目的分析全科医生工作满意度、职业倦怠及留职意愿的现状及其影响因素,探索全科医生工作满意度、职业倦怠及留职意愿三者间的关系,为稳定全科医生队伍、提高基层医疗服务水平提供科学依据和政策建议.研究方法本研究的资料来源于现场调查,根据经济社会发展水平的不同,抽取山东省3个样本县的12个乡镇,并对其中的全科医生进行问卷调查.调查所用量表为JSS工作满意度量表、MBI-HSS职业倦怠量表及中文版留职意愿量表,调查内容主要包括全科医生个人基本情况、工作满意度、职业倦怠以及留职意愿情况.本次调查共发放问卷540份,回收有效问卷516份.在现场调查数据基础上,运用探索性因子分析、Cronbach',s a系数等对各量表的信度和效度进行评价；利用单因素分析、多元Logistic回归、多元逐步线性回归等方法分析全科医生工作满意度、职业倦怠和留职意愿的影响因素；运用结构方程模型探索全科医生工作满意度、职业倦怠和留职意愿三个概念间的结构关系.数据分析主要通过SPSS 19.0和AMOS17.0统计软件实现.主要研究结果(1)全科医生队伍亟需完善：全科医生整体素质偏低,职称以中级为主,副高及以上者仅为2.88%；文化程度以高中或中专学历为主,本科及以上者仅占21.76%.全科医生的编制和养老体系不完善,正式在编人员仅为35.61%；超过半数的全科医生没有养老保险.此外,全科医生还面临着收入水平较低、工作量较大的问题.(2)全科医生的工作满意度：全科医生的工作满意度水平较低,总体工作满意度处于“一般”水平,高达81.40%的人员对总体工作满意度感觉“一般”或“不满意”.同事关系、领导与工作性质维度的满意度水平较高,薪酬与工作流程维度较低.年龄、职称、文化程度、聘任方式、月均收入以及培训效果等因素影响着全科医生的工作满意度水平.(3)全科医生的职业倦怠：全科医生的职业倦怠程度一般,职业倦怠检出率为43.22%,轻度倦怠者为19.00%,中度倦怠者为24.22%,无高度倦怠者.情绪耗竭、去人格化倾向和成就感低落维度均处于轻度倦怠,三个维度的检出率分别为36.24%、20.35%和44.57%.文化程度、聘任方式、工作量以及培训效果等因素影响着全科医生的职业倦怠水平.(4)全科医生的留职意愿：全科医生的留职意愿水平一般,留职意愿平均得分为3.63±,0.78分,处于中等水平.聘任方式、工作量、培训效果、情绪耗竭、成就感低落以及总体工作满意度是影响全科医生留职意愿水平的主要因素.(5)全科医生工作满意度、职业倦怠与留职意愿的关系：全科医生的留职意愿、工作满意度与职业倦怠之间关系密切,留职意愿与工作满意度呈正向相关,与职业倦怠呈负向相关,职业倦怠直接影响留职意愿,而工作满意度通过职业倦怠来影响留职意愿.结论及建议本研究发现,目前全科医生的工作满意度水平较低,职业倦怠程度一般,留职意愿处于中等水平.全科医生的职业倦怠对留职意愿具有负向的直接影响,而工作满意度不仅对留职意愿具有正向的直接影响,还通过职业倦怠来影响留职意愿.工资水平、聘任方式和工作量等是影响全科医生工作满意度和职业倦怠水平的主要因素.应采取相应措施来提高全科医生的工作满意度水平,降低职业倦怠程度,以提高其留职意愿.基于本研究的结果,提出如下建议：(1)科学核准劳动价值,改善工资待遇；(2)适时转变人才理念,完善聘任方式：(3)合理分配工作任务,降低工作强度；(4)逐步完善培训机制,提高工作能力.
第三篇卫生副高论文摘要：山西省卫生专业技术人员选拔考试影响因素研究
研究目的
卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和.本课题通过探讨影响山西省卫生专业技术人员职称晋升和业务技术能力提高的因素,进一步为我省卫生专业技术人员的培训及再教育提供参考依据；同时,通过对山西省2010年某医院招聘考试人员的卫生专业技术能力和考试成绩影响因素进行分析,提出更切山西特色与实际的卫生专业技术人员培训、培养计划和配置方案.
对象与方法
本文以山西省2009-2010年参加高级职称评审和2010年某医院招聘考试人员为研究对象；按统一要求,自行设计基本情况调查表,采用自填网报方式,收集研究对象的基本信息,包括性别、年龄、毕业院校、专业等.考试采取人机对话的考试方式,由卫生部人才交流服务中心组题,通过计算机阅卷、评分获得考试成绩.用SPSS12.0统计软件进行数据分析.
研究结果
山西省卫生专业技术人员高级职称考试成绩结果分析：2009-2010年参加高级职称评审人员4312人,以拟晋升副高职称人员为主,平均年龄44岁左右；我省拟晋升副高人员平均工作近10年；学历以本科为主,副高占73.1%,正高占87.8%；拟晋升者来自于乡镇卫生院者正高仅4人,占0.4%；拟晋升正高人员考试成绩平均分为64分,副高成绩平均分为66分.经多重线性回归分析结果表明,最高学历、任现职时间及单位所属性质是影响拟晋升正高职称考试成绩的有意义因素.
山西省某医院招聘考试成绩影响因素分析,收集考试对象3504人,其中,女性3064人,占87.4%；平均年龄25.0±,3.1岁；公共基础平均成绩31.2±,4.7分,专业知识平均成绩57.0±,9.2分,总平均成绩88.2±,11.7分；单因素分析结果表明：性别、毕业院校属地、专业等对学习成绩均有一定的影响(P<,0.05)；经多重线性回归分析后,不管是公共基础成绩,还是专业知识成绩或总成绩都随年龄的增长而增加,是独立的影响因素；在医学一级学科下,二、*学科所修专业不同,招聘考试基础与专业成绩有差别,因此也是影响公共基础、专业知识和总考试成绩的一个独立影响因素；在专业知识考试成绩的影响因素分析中,除以上两个因素外,毕业院校属地不同,对专业成绩也有影响,毕业于省内院校的成绩略低于省外院校考生成绩(P等于0.027).
结论与建议：
1)由于我国医疗教育结构与国外有别,医学专业知识结构层次偏低,因此,在同样的工作环境中,无论是工作经验方面,还是学校积累的知识,均能较好的作为衡量专业技术人员技术水平的重要内容.
2)在高级卫生专业技术人员方面,我们应该通过继续教育,提高学历层次,改善医技人员的知识结构,推动基层医技人员的技术服务更上一层楼.
3)制定中初级卫生人力资源规划时,我们要积极创造人力资源发展的条件和氛围,在管理机制、继续教育、分配制度等方面加大力度,设法吸引外省优秀人才,打破现有格局,优化人才队伍结构.
4)建议有机会通过请进来、派出去等交流方式,拓宽进修或继续教育等多种渠道,提高我省招聘人员专业知识水平；根据区域卫生服务机构招聘设定省内外名额比例,切实引进高水平、高素质的医学专业技术人才,以便更好的配置我省卫生人力资源.
第四篇卫生副高论文摘要模板：工作要求、工作资源对社区全科医生工作投入影响的实证研究
研究目的：对社区全科医生工作投入的研究是改善其工作积极性的一项重要内容,通过工作要求、工作资源对工作投入作用机制的研究,为有关单位改善社区全科医生工作积极性提供一些建议.研究方法：采用经过张轶文和甘怡群修订的,信、效度良好的工作投入量表,自编的工作要求、工作资源量表对北京市朝阳区社区卫生服务中心的全科医生进行问卷调研,使用描述性统计、T检验、单因素方差分析、秩和检验、相关分析、回归分析对数据进行处理.研究结果：(1)因子分析结果显示工作要求包括工作过载、角色模糊、情感要求、角色冲突四个因子,分别解释了39.364%、18.028%、10.399%、7.419%的总变异量；工作资源包括社会支持、薪酬、绩效反馈、职业发展四个因子,分别解释了37.020%、10.062%、11.677%、9.031%的总变异量.(2)社区全科医生工作要求的总体均值为51.70,工作要求总体处于中等偏高的水平,情感要求、工作过载这两项目远高于平均水平,有待降低；社区全科医生工作资源的总体均值为40.99,工作资源总体处于中等偏高的水平,职业发展和薪酬处于中等偏下水平,有待提高；社区全科医生工作投入的总体均值为48.61,工作投入处于平均水平,奉献、活力、专注均处于平均水平左右,有待提高.(3)假设1部分得到验证,社区全科医生的工作投入在职称、聘用类型上存在显著差异(P<,0.05),合同工工作投入度高于正式员工,初级职称和副高及以上职称的工作投入度高于中级职称.(4)假设2部分得到验证,工作要求对奉献具有显著负向预测作用,社区全科医生的工作要求越高,其奉献程度就越低.其中角色模糊的影响作用最强.(5)假设3全部得到验证,工作资源对活力、奉献、专注有显著性正向的预测作用,社区全科医生的工作资源越丰富,其工作投入就越高.影响作用由高到底排序依次是职业发展、绩效反馈、社会支持、薪酬.职业发展和薪酬处于较低水平,需要着重重视.研究结论：(1)降低工作要求：根据本地社区卫生工作的实际工作量和所需的业务技术水平科学配置公共卫生人员和护士,降低社区全科医生角色模糊,提高其工作投入水平；(2)丰富工作资源：建立合理的职称比例,适当增加副高及以上职称人员比例,进而调动正式员工工作积极性；定期组织社区全科医生积极参加各种社区卫生有关的经验交流会、发展报告会、学术研讨会,落实上级卫生机构的高中级卫生技术人员定期到社区卫生机构提供技术指导和服务,同时选派社区卫生技术人员到大中型综合卫生机构进修、学习,增强社区全科医生诊疗能力,提升社区全科医生的职业竞争力；医疗机构严格执行双向转诊制度,能够达到实际意义上的小病去社区,疑难病去大医院,提升社区全科医生的社会地位；制定符合社区卫生服务机构特点的收入分配办法,想方设法提高社区全科医生的待遇.
第五篇卫生副高论文摘要怎么写：哈密地区卫生人力现状及配置研究
目的:掌握哈密地区各级各类卫生机构卫生人力现状,分析其存在的问题,预测目标年卫生人力需求量,为哈密地区卫生人力规划提供参考依据.方法:利用哈密地区卫生统计年报资料,分析2006-2013年卫生人力数量、结构和配置的变化,利用卫生人力普查数据,分析2013年哈密地区各类医疗卫生机构卫生人力的学历和职称构成,并与全疆及全国水平比较,采用供需比法评价卫生人力的供需现状,采用卫生服务需求法、医护比法、人力/人口比值法,预测2020年医疗卫生机构执业(助理)医师、注册护士配置、专业公共卫生机构卫生人力需求量,采用床护比方法测算护理院医师及护理人员的配置量,采用基尼系数、差别指数和泰尔指数,评价卫生人力资源配置的公平性.结果:1、哈密地区卫生人员从2006年的3362人,增加到2013年的4227人,2006-2013年卫生人员、卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士年增长速度分别为3.3%、3.5%、1.0%和5.0%.千人口医生数2006-2013年在2.6~2.9人之间变化,千人口注册护士逐年增长,从2006年的2.1人增加到2013年的2.7人,医护比从1:0.77增加到1:1.00,结构逐步趋向合理.2、2013年哈密地区卫生人员本科及以上学历占26.1%,哈密地区执业(助理)医师本科及以上学历占51.3%,高于新疆(41.0%),但低于全国水平(57.2%),注册护士大专及以上(55.7%)高于新疆水平(41.1%),但低于全国的59.9%.哈密卫生人员高级职称占8.2%,执业(助理)医师高级职称(正高和副高)占17.8%,高于新疆及全国水平(新疆14.3%,全国15.4%),注册护士中级及以上职称(18.4%)与新疆(18.3%)差不多,略低于全国(20.8%).3、2013年哈密地区医院、社区卫生服务机构、乡镇卫生院执业(助理)医师供需比分别为1:1.11、1:0.39、1:1.40,与2013年实有数比较,医院执业(助理)医师供需基本平衡,社区卫生服务机构执业(助理)医师配置不足,乡镇卫生院相对需求和服务人口供需失衡,疾病预防控制、妇幼保健机构、卫生监督机构供需比分别为1:1.07、1:0.94、1:0.48,疾病预防控制机构和妇幼保健机构卫生人力供需基本平衡,卫生监督机构卫生人力不足.4、2020年哈密地区需配置执业(助理)医师1589~1757人,到2020年千人口执业(助理)医师达到2.8~3.1人,高于《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》2020年的要求(2.5人),其中医疗机构需1285~1453人,护理院需70人,到2020年需配置注册护士2433~2752人,千人口注册护士达到4.3~4.9人,高于《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》2020年的要求(3.14人),其中医疗机构需2209~2528人,2020年医护比达到1:1.53~1:1.57,专业公共卫生机构需卫生人员420人,千人口专业公共卫生人员为0.7人,护理院需卫生人员742人.5、2013年哈密地区基层卫生人员配置基尼系数为0.4708,差别指数为0.3709,卫生人员配置不公平,泰尔指数为0.1680,区域内差异贡献率为79.2%,区域间差异贡献率为20.8%,说明基层卫生人员配置差异79.2%由地区内部各乡镇配置差异造成.2013年医院医生按人口配置基尼系数和差别指数分别为0.1537和0.1534,护士分别为0.1681和0.1676,配置后2020年医院医生和护士的基尼系数为0.1394~0.1378,差别指数为0.1391~0.1376,均低于配置前基尼系数和差别指数,说明配置后进一步改善了医院医生和护士分布的公平性.结论:1、医院执业(助理)医师供需基本平衡,社区卫生服务机构和卫生监督机构供给不足,哈密地区缺乏康复护理队伍人员,2、配置后2020年千人口执业(助理)医师达到2.8~3.1人,千人口注册护士达到4.3~4.9人,均达到《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》2020年的要求,千人口专业公共卫生人员0.7人,略低于《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》提出的0.83人.3、配置后2020年医院医生和护士的基尼系数和差别指数均低于配置前2013年的基尼系数和差别指数,且基尼系数小于0.2,说明配置后进一步改善了医院医生和护士分布的公平性,并且医生和护士的分布处于公平状态.
第六篇摘要范文：四川省卫生高级专业技术职务任职资格评审研究
目的：研究已有文献、政策文件、数据,通过对具备申报卫生高级专业技术职务任职资格评审人员与已评人员、评审专家进行调查及数据的统计分析,结合对四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审实施情况的满意度调查研究,进一步建立完善四川省卫生高级专业技术职务任职资格评审标准；并参考该标准,调整指标单独新建立一套基层卫生高级专业技术职务任职资格评审标准,使之更适合基层卫生高级人才评审的实际需求,以公平、合理地评审基层卫生高级申报人员,评出申报人员的实际技术水平与能力,保证评审的公平性,提高基层卫生队伍的高级人才水平,使基层卫生人才队伍结构更加合理,实现我省卫生高级专业技术人才的科学评价体系的逐步完善,更好达到激励卫生人才发展、鼓励卫生人才服务基层的作用,促进卫生人才队伍建设和卫生事业的发展.方法：1、文献分析法：收集各省现有的卫生高级专业技术职务任职资格评审文件与评审标准,回顾各学者对该领域研究的现状与展望.2、访谈法：召开座谈会进行集体访谈,探讨现行卫生高级职称评审标准的不足与标准体系优化思路.3、问卷调查法：设计四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审实施情况满意度问卷、四川省卫生高级与基层卫生高级专业技术资格评审访谈提纲、评审指标合理性问卷,收集相关数据资料.4、德尔菲法：采取函询方式,进行合理性与两两重要性判别调查.5、统计分析：利用Excel建立数据库,采用SPSS17.0软件对数据进行统计描述、一致性信度分析、KMO检验、Bartlett检验、因子分析.6、层次分析法：对数据资料进行分析,计算指标权重,确定两套评审指标体系的权重系数.结果：四川省基层卫生高级职称评审政策实施满意度较好,但仍存在宣传力度不够,基层卫生技术人员对基层卫生高级职称人员的流动与发展存在一定程度的不满,基层卫生高级专业技术职务任职资格评审政策需要进一步完善.经过指标合理性问卷调查与三轮专家函询,层次分析结果CR<,0.1,专家意见一致性检验结果较好,构建了四川省卫生高级专业技术职务任职资格与基层卫生高级专业技术职务任职资格评审正高、副高标准体系.结论：四川省基层卫生高级专业技术职务任职资格评审政策对提高基层高级人才比例、提高基层卫生高级申报通过率、稳定基层卫生人才队伍、激励基层卫生人员发展进步起到积极的作用,政策实施两年效果良好.为政策的延续与发展,需要进一步调整完善,以更好的发挥作用,适应我省卫生人才发展战略.修改后确定的卫生高级职称评审标准与基层卫生高级职称评审标准指标的设置与权重系数相比较之前的更加科学、合理,相对的降低了计算机、外语、论文与科研课题的分值比重,提高对专业技术能力与水平、工作成绩的考核,更科学地评审申报人员的专业技术水平与能力,进一步实现公平、公正的评审.
第七篇卫生副高论文摘要范文：2012～2014年广西卫生系列高级职称考试情况分析
目的了解广西卫生系列高级职称考试情况,为高级职称的评定管理提供参考.方法对参加广西2012~2014年卫生系列高级专业技术资格专业能力考试的专业技术人员18 789人的考试资料进行统计分析.结果参加副高考试人数为16492人,分数为(57.91±,45.91)分,合格率为44.34%(7 312/16 492),正高为2 297人,分数为(56.87±,31.87)分,合格率为40.40%(928/2 297).不同年份副高考试、正高考试合格率有差别(P<,0.05).省级与地市级卫生机构人员正高、副高考试的合格率明显高于县级及以下卫生机构人员(P<,0.05),学历越高合格率越高(P<,0.05),男性合格率低于女性(P<,0.05),年龄越高合格率越低(P<,0.05).结论不同卫生机构、学历、年龄、性别的考生考试合格率存在差别,应加强卫生系列高级职称考试管理,以不断完善卫生高级专业技术资格评定方法.
第八篇卫生副高论文摘要格式：山东省护理人力资源配置现状评价研究
研究背景
目前,医疗卫生资源是卫生人力资源系统的重要组成部分,护理人力资源体系属于医疗卫生人力资源体系的一项重要组成元素.护理人力资源配置是否具有科学性、规范性和实践性的特点,将直接影响到医院临床卫生服务的整体质量和医疗卫生系统整体长期发展及需求状况,甚至将会影响到卫生人力系统整体利用率和规范化.为了适应人民群众日益增长的健康文化需求和社会经济发展对护理事业发展改革所提出的新要求和新目标,根据国家要求“十二五”时期卫生体系发展和深入医药卫生体制改革的总体要求,以及《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》和近期卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》,促进护理事业在“十二五”时期健康、科学、可持续发展.当前,为了进一步落实我国卫生部下达的医院护理事业发展的改革精神,制定一系列与山东省医疗卫生护理事业发展相关的规章制度,利于促进山东省医疗卫生护理人力资源的合理配置,从而促进医疗卫生护理人才队伍整体建设和护理事业的全面发展,现对山东省医院护理人力资源现状进行系统调查与研究分析,以利于推广优质护理服务示范工程.
研究目的
本研究通过调查分析山东省护理人力资源配置现状,找出护理人力发展变化的规律,分析现阶段护理人力资源配置中存在的实际问题,提出可能的对策与建议.具体目的如下：了解现阶段山东省护理人力资源整体数量和分布情况；利用线性比指标分析山东省护理人力资源配置情况；利用基尼系数和劳伦兹曲线评价护理人力资源配置公平性；根据分析结果,提出可能的对策与建议.
资料与方法
根据本研究的调查目的,采用文献复习法查阅《山东统计年鉴》(2007-2011年)、《2007-2011中国卫生统计年鉴》等资料；采用百分比、均数、图表等相关指标来描述医院和乡镇卫生院护理人员的年龄、工作年限、学历及职称分布情况,采用χ2检验对不同规模和不同级别的综合医院中的医护比与卫生部颁布的统一标准进行比较,采用洛伦兹曲线及基尼系数来评价2010年山东省护理人力资源分布是否存在公平性；收集发放的全部资料后,进行筛选有效资料并整理形成统一编号,使用计算机Excel系统建立数据库,数据采用SPSS18.0统计软件包进行分析处理.
结果
1.2006-2010年山东省每千人口护理人员拥有量持续为1.40,护理人力资源总量年平均增长率是10.65%,全省人口平均增长率是0.72%,护理人力增长处于超高速增长,
2.护理人员年龄结构显示,在年龄分布上山东省医院和乡镇卫生院的护理人员主要的年龄段集中在25-34岁,平均在32岁左右,其中城乡的护理人员中老、中、青年龄呈现扁平的三角形金字塔形式,
3.护理人员的学历结构结果显示,山东省医院中硕士研究生、本科、专科、中专及中技、技校、高中及以下学历等各层次护理人员所占比例依次为0.11%、18.90%、44.07%、35.40%、0.06%、1.46%,乡镇卫生院护理人员各相应学历层次所占比例依次为0.01%、4.05%、35.46%、58.50%、0.08%、1.90%,城乡医院中护理人员的学历结构层次呈现无锐性的、超扁平形金字塔形式,
4.护理人员的职称结构调查结果显示,山东省医院中正高、副高、中级、师级／助理、士级、待聘等各级职称所占比例依次为0.07%、3.31%、31.51%、31.33%、28.46%、5.32%,乡镇卫生院相应各级职称护理人员所占比例依次为0.00%、0.26%、19.14%、49.96%、47.96%、27.36%、3.30%,城乡医院中护理人员的高级、中级、低级职称结构层次呈现无锐性的、超扁平形的金字塔形式.
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5.山东省不同级别的综合性医院医护比例与卫生部颁布的标准比较,本研究调查显示：其中一级、二级、*医院的平均医护比例顺序为1：1.04(卫生部颁布的统一标准为1：1)、1：1.24(卫生部颁布的统一标准为1：2)及1：1.37(卫生部颁布的统一标准为1：2),116所不同级别的专科性医院医护比例调查结果显示：一级、二级、*医院的平均医护比例顺序为1：1.17、1：1.39和1：1.68：
6.山东省拥有不同床位数量的综合医院中,其中医院床位数<,300张的平均床护比例是1：0.42(卫生部颁布的统一标准为1：0.40-0.46),医院床位数为300-500张的平均床护比例是1：0.49(卫生部颁布的统一标准为1：0.50-0.52),医院床位数>,500张的平均床护比例是1：0.48(卫生部颁布的统一标准为1：0.58-0.61)；116所不同规模的专科性医院中,医院床位数<,300张的平均床护比例是1：0.36,300-500张床位卫生机构的平均床护比为1：0.35,500张床位以上卫生机构的平均床护比为1：0.47,
7.山东省整体护理人力资源的人口分布Gini系数为0.095,护理人力资源的地理分布Gini系数为0.126,两者均在0.2以下,
8.山东省每千人口护理人员配置指标偏低,2010年每千人口护理人员数为1.64,在全国排名第11位.
结论与建议
1.山东省整体的护理人力资源人均拥有量显示不足,综合性医院中护理人员缺编现象比较明显；高学历层次和高级职称护理人员数量少,不能满足山东省的护理学科发展需求,与现阶段人民对护理服务日益增长的需求不符,
2.山东省整体的护理人力资源薄弱环节为广大农村地区的护理人力资源整体数量少和质量低,故各级卫生行政管理部门应积极重视农村的护理人才整体队伍建设,
3.山东省整体医护比例不合理现象较普遍,在地理分布上护理人员的公平、合理性存在一定的差距,故各级卫生行政管理部门应加强、加大对护理人力资源的合理分配、宏观及微观调控是解决这一问题的根本方法.
第九篇卫生副高论文摘要：我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置公平性及预测研究
研究背景
卫生人力资源作为社会人力资源的组成部分,是卫生医疗资源中最重要的因素.卫生人力资源配置是反映一个国家、地区、卫生服务水平的重要标志.拥有合理的卫生人力资源配置和科学有效的管理是疾控体系建设的根本保证,是全面提高疾控防病能力的重要途径和有效手段.SARS疫情之后,暴露出我国疾病预防控制体系的一些问题,特别是在卫生人力资源的配置方面成为我国公共卫生部门亟待研究与解决的重要问题之一.卫生人才分布和结构严重不均衡的问题,已经成为制约我国医疗卫生事业发展的瓶颈之一.要形成与我国经济社会发展和疾病预防控制体系建设相适应且更加合理的卫生人力资源配置,必须深入了解我国疾病预防控制中心卫生人力资源现状,分析并发现卫生人力资源的制约因素,探讨加强人员队伍建设、优化人力资源配置的建议和对策,从而提高疾病预防控制机构的应急能力和水平,促进我国疾控事业的可持续发展.
研究目的
本研究通过分析我国疾病预防控制中心卫生人力资源现状及其配置公平性,预测未来几年疾病预防控制卫生人力资源数量,探讨疾控中心卫生人力资源配置的有效措施,从而为政府部门制定公共卫生人力发展规划,加强人员队伍建设,优化人力资源配置提供依据.
资料与方法
本次研究所使用的数据资料主要来源于2005-2010年《中国卫生统计年鉴》、2005-2010年《中国统计年鉴》及2005-2010年各省份疾病预防控制机构年鉴、年报.所使用到的方法有：文献研究法、统计分析法、描述性分析法、洛伦兹曲线分析法及基尼系数分析法,其中Lorenz曲线和Gini系数法是最成熟和使用最多的研究方法.
主要结果
1、2005～2010年间我国疾病预防控制中心卫生人数总量逐年减少,卫生技术人员和其他专业技术人员在卫生总人数中所占比例没有太大波动,卫生技术人员百分比在76%～77%之间,其他技术人员百分比在23%～24%之间；2、2005年我国疾病预防控制中心卫生人员学历层次较低,以中专学历为主,到2010年大专及以上学历人数明显增加,本科及研究生以上学历所占比例增长1倍左右；3、2005～2010年期间45岁以下卫生人员年龄比例都有所下降,45岁及以上人员年龄比例有所增加,其中25～34岁卫生人员从2005年的29.3%降低到2010年的25.5%,55～59岁卫生人员从4.2%增加到8.4%；4、卫生人员专业技术资格构成中,中级以上资格所占比例逐年增长,2005年正高、副高、中级资格分别为1.5%、5.9%、32.9%,2010年分别增长为2.5%、10.3%、39.8%,助理职称所占比例波动不大,士级职称所占比例降低明显,从14%降低到7.5%；5、自2005年起至2010年我国每万人口拥有疾病控制人员数分别为1.58,1.54,1.496,1.48,1.47,各省份疾病预防控制中心卫生总人数呈现出明显的地域差异,2005～2010年各省份疾控中心卫生人数以河南最为突出,其次为山东、河北、四川都超过1万人以上,而西藏、宁夏等经济较为落后的西北省份卫生人数情况稍不尽人意；6、2010年各地区疾病预防控制中心卫生人员的地理基尼系数为0.5905,疾病预防控制机构卫生技术人员的地理基尼系数为0.5832,各地区疾病预防控制中心卫生人员的人口基尼系数,为0.1615,疾病预防控制中心卫生技术人员的人口基尼系数,为0.1638,说明各地区间按人口配置的公平性较高,而按地理配置的公平性较低.7、通过对数曲线回归模型对2012、2015和2030年卫生人力资源预测的结果分别为193314、191375和186137人.
结论
1、疾病预防控制卫生人员数不足,2005～2010年间我国疾病预防控制中心卫生人数总量逐年减少,卫生人力整体水平不高,年龄构成呈现出一定的老龄化趋势,专业技术人员所占比例及学历层次、技术资格构成方面都不甚合理；2、我国疾病预防控制中心卫生人力资源配置呈现出明显的地域差异；3、各地区疾病预防控制中心卫生人员和卫生技术人员的地理基尼系数和人口基尼系数基本一致,各地区间按人口配置的公平性较高,而按地理配置的公平性较低.4、通过对数曲线回归模型对2012、2015和2030年卫生人力资源预测的结果分别为193314、191375和186137人.
政策建议
1、适度增加疾控人员数量,优化卫生人力资源配置；2、加强能力建设,提高公共卫生人力的整体素质；3、强化政府职责,加大对疾控机构的财政投入；4、推进卫生人事制度改革,加强卫生队伍建设
第十篇摘要范文：*部队卫生应急救援力量能力评价与发展对策研究
目的:在对国内外和军内外卫生应急救援力量能力建设现状分析的基础上,运用专家咨询法建立*部队卫生应急救援队伍能力指标评估体系,运用层次分析法对指标体系进行综合检验,以判定其是否科学、合理及各指标间是否协调一致,以建立的能力指标评估体系为依据,运用计算机语言编制能力评估软件,以实现指标体系的数字化、信息化,根据研究成果,结合*部队实际,为*部队卫生应急救援力量的建设与发展提供针对性的意见和建议.方法:在系统复习文献资料的基础上,对国内外和军内外卫生应急救援力量能力建设现状进行全面分析,形成能力评估的基本思路,初步拟定能力评估指标体系.通过信函、E-mail、电话、当面呈送的方式向15位专家进行咨询,专家由应急管理、卫生勤务、预防医学、临床医学、救援医学等几类人员组成,专家都具备副高以上职称,咨询的内容主要涉及指标设置是否恰当、指标名称是否准确、指标是否全面以及权重分配等.通过咨询,最终确定能力评估指标体系及各指标相应权重.在充分分析多种综合检验方法优缺点的基础上,选择层次分析法,通过构建层次分析结构、构造判断矩阵和对判断矩阵进行一致性检验,以验证指标体系的科学性、合理性及指标间的协调一致性.以能力评估指标体系为软件开发需求,运用计算机语言(Visual C)将其数字化、信息化,研制卫生应急救援力量能力评估软件,使能力考核评估更加方便、快捷.结果:通过专家咨询,构建了一套由7个一级指标、16个二级指标和42个*指标构成的较为全面的能力评估指标体系,内容涉及组织指挥、应急机动、伤病救治、药材保障、分类后送、防疫防护和防卫生存等方面.通过咨询,还确定了各指标的权重.对专家咨询特征的分析发现,咨询专家的权威程度较高,专家意见协调性较好,采用专家咨询法构建的指标体系是科学合理的.运用层次分析法对能力评估指标体系进行综合检验,结果发现:各级指标均通过一致性检验,随机一致性比率(CR)均<,0.10,指标整体的综合一致性检验CR也<,0.10,可以认为判断矩阵具有满意的一致性,专家在判断一、二、*指标的重要性时,各判断之间协调一致.利用计算机语言编制的能力评估软件经安装调试,运行顺畅,方便快捷.结论:(1)在应急救援理论的指导下,对国内外、军内外卫生应急救援力量能力建设的现状进行了总结、分析和探讨.(2)通过对国内外、军内外相关理论及文献的分析研究,结合*部队实际情况,拟制了卫生应急救援力量能力评估指标初稿,在此基础上经过专家咨询,构建了包括7项一级指标、16项二级指标和42项*指标在内的卫生应急救援力量能力评估指标体系,并赋予了各指标相应权重.(3)在全面分析多种综合检验方法优缺点的基础上,采用层次分析法对能力评估指标体系的综合一致性进行检验,结果表明:指标间具有良好的协调一致性,说明指标体系是科学的、合理的.(4)以能力评估指标体系为开发需求所编制的能力评估软件系统方便快捷,运行顺畅,基本实现软件开发目的.(5)通过全面分析,结合*部队的职能使命,提出了加强*部队卫生应急救援队伍建设与发展的意见和建议.
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