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［摘 要］文章以组织研究中的人际信任为切入点,深入探讨了组织人际信任在促进组织学习方面的重要作用,并在此基础上提出了促进企业组织内部人际信任以加强组织内部知识分享的几点建议.
［关键词］组织学习；知识分享；人际信任
［作者简介］
王腾,武汉大学社会学博士研究生,湖北经济学院讲师,湖北武汉430072
［中图分类号］C91［文献标识码］A［文章编号］1672-2728（2012）02-0083-04
在当今知识经济的时代,随着我国改革开放的不断深入和世界经济的全球化,企业普遍承受着市场竞争和强化企业管理的双重压力,它们不得不在企业管理模式上进行不断的调整和创新.许多企业正致力于通过更全面、更迅速地了解顾客、竞争对手状况及政策导向等方式来争取市场优势地位.因此,组织学习能力的提升自然成为当下企业进行管理方式改革的一个重要突破口.组织学习具体是指组织（企业）为了实现自身的愿景或适应环境的变化,在个体、团队(集体)、组织层和组织间进行的、不断产生和获得新的知识和行为,并对其进行解释、整合和制度化的循环上升的社会互动过程.以往的研究表明：信任因素作为一个变量,往往是对组织学习能力具有重大影响力的决定因素.虽然人们已经针对信任对组织学习的影响力问题作了大量的研究,但一直缺乏一个具体形式的信任参与的共识.因此,有必要确定一个促进组织学习的信任的具体形式,以证实人际信任在组织学习中的重要作用.
一、关于组织学习
为了更好地阐述人际信任在组织学习中的重要作用,有必要先了解组织学习的结构.根据DiBella 和 Nevis 的观点,组织学习可分为三个阶段,即知识获取、知识分享以及知识的整合运用.知识获取是一个知识收集的过程,例如企业在各个贸易展销会与竞争对手随意交谈以了解竞争对手的状况,定期拜访客户或进行市场内部研究以了解市场需求及发展趋势［1］.知识分享是指知识在组织间传播、分享的过程［2］.例如企业员工之间通过走廊谈话了解其他同事工作计划信息,以及营销人员定期召开各部门会议研讨客户未来需求等.知识的整合运用是指在商业领域,组织成员整合所获取的来自于市场和内部的知识信息并加以运用,以便更好地了解分配的工作领域,从而能够作出明智的管理决策和相应的实施经营方式的改革［3］.组织中个人学习有机结合为集体学习,个人知识融合为企业共享的知识,从而产生更大的知识生产力.知识的运用活动的一些例子包括获取和分享市场信息,设立企业经营战略,创新产品和服务.
二、组织研究中的人际信任
根据相关学者对组织学习的研究发现,组织学习中的知识共享可以使组织内的知识达到加乘的效果,加快知识信息的传递速度,促进组织成员间互相帮助对方学习知识的意愿和行动,进而可以提高组织学习的能力,为组织创造更高的价值［4］（P123-145）.
以往的研究确认了信任对组织学习的重要作用,信任因素是一个变量,它往往是作为对组织学习能力具有影响力的决定因素.虽然不同的学者对信任的定义有所不同,但就组织研究而言,学者们就以下两点已基本达成共识：（1）信任是一种心理状态；（2）风险和相互依赖性是信任产生的必要条件.正如学者Mayer所定义,本文中所指的人际信任是指不管一方对于另一方的监督和控制能力的强弱如何,该方都愿意使自己变得容易受到另一方行为的伤害的一种意愿,这种意愿是建立在该方对另一方将履行某种特定的且对己方而言非常重要的行为的预期之上的.它是个人在人际交往和社会活动中,当其面临一个预期损失大于预期收益的不可预料事件时,对他人的信任态度和积极期望［5］.
另外,组织行为学、管理学、心理学、社会学和其他相关学科的一些学者对组织信任进行了类别分析,综合其观点,可以将组织内的信任分为人际信任与系统信任,其中系统信任包括员工对组织的以及主管对组织的信任；而人际信任则包括纵向的人际信任与横向的人际信任：纵向的人际信任主要是指员工对主管的信任（包括对直接主管以及对高级管理人员的信任）、主管对员工的信任,横向人际信任则是指员工之间信任.
三、人际信任在组织学习中的作用
知识共享这一过程牵涉两个主体,即知识拥有者与知识需求者.不论对于组织还是组织内的个人来说,拥有独特的知识是一种竞争优势.将自己拥有的知识转移给他人是有风险的,尤其是当这种知识是独特的且非常有价值的时候.当知识拥有者感到将知识分享给他人带来很大风险时,会采取一些防御性的行为来减小风险,例如隐藏、歪曲那些暴露其弱点的信息和知识,甚至干脆拒绝分享知识.这种防御性行为使得知识的分享变得非常困难,甚至无法进行.另外,如果知识需求者误用了从知识拥有者处获得的知识而导致了不利的后果,则知识获取的一方将很有可能被认为是无能的,甚至给予其建议、帮助或指导的人也很有可能被同行们认为是没有能力或是不怀好意的.因此,如果提供方对接受方运用新知识的能力缺乏足够的信任,那么其将减少甚至停止知识转移活动,以此减小自己面临的风险.为了避免风险,知识的拥有者在转移知识前会根据之前在与知识需求者交往中对其的了解,对其接受、运用知识能力的高低进行评估,从而决定是否进行知识转移,当双方之间这种人际信任度越深,知识拥有者感到的知识转移风险越小,其进行知识转移的意愿也就越强烈.因此,人际信任成为知识共享的重要基础.
根据以往的研究,人际信任的影响因素主要有三类：制度型（外部环境制度）；认知型（对被信任者的认知情况）；情感型（与被信任者的情感联系）.许多经济学家曾建议企业运用奖金、晋升、赞扬、规章制度等外部因素来使员工按照其期望的方式行为,增加组织内部的信任度.然而,组织学习的目的是发展企业核心竞争力, 提升其竞争优势.核心竞争力是企业拥有的主要的一组技术与技能的综合体,它的基本特点是具有独特性,也即与其他企业相比具有较大的差异性,而且可转移程度较低.这一特征决定了核心能力主要由企业中无法言传的、隐性的知识所构成,因此企业发展核心能力,着重要发展的是其自身所具有的隐性知识.企业管理者并不能对知识拥有者转移隐性知识的数量及其所创造的价值进行评估,因而其无法对员工知识转移行为进行公平合理的物质激励.同时,企业管理者也无法准确地识别员工对隐性知识的需求度,因而在某个员工拒绝分享知识时,也无法对其加以惩罚,制度型的人际信任对组织学习的影响毕竟有限.而通过对认知因素和情感因素的运用,则能从内部对员工进知识的分享活动进行激励,从而提高企业组织学习的能力.
(一)基于认知影响因素
人际信任关系中信任者对被信任者的认知因素的信任是基于信任者从相对理性的角度出发对被信任者的行为的可预测性.首先,信任者会根据双方之间的交往过程,评估被信任者是否具有胜任其委托,完成信任者交付的任务所必须具备的能力.其次,信任者会考察被信任者是否对各类社会规范均保持一致的依从性,表现出对社会规则和道德的认同.这样,信任者对于被信任者才能放心,并委以托付.最后,信任者会确认被信任者是否能够对他人的利益给予关注,并在他人需要时提供必要的帮助,因为只有这样,被信任者才愿意完成信任者所托付的任务.因此,基于以上几点,在组织成员进行知识分享时,当知识拥有者确定其分享对象具备上述条件,可以正确使用其所分享的知识,而不会导致其受到同行质疑的能力,同时其能够尊重知识拥有者对知识的所有权,并不会将获取的知识收益全部据为己有,而会在今后有需要时,以一定的方式对提供者进行利益补偿和帮助,组织内部的知识分享意愿将被激励,组织成员间将更愿意进行知识的分享,从而促进整个组织的组织学习能力.
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(二)基于情感的影响因素
与被信任者的情感联系则是从感性出发,此时,共有关系与人际公民行为起着非常重要的促进作用.在共有关系中,人们感到有义务、有责任帮助同伴,而忽略自己的付出是否能得到相应回报,人们在没有直接回报的情况下,为同伴提供其工作角色之外的帮助,以促使同伴的工作更有成效.这均使得同伴间的互助增多.如果知识分享双方具有更多的共有关系,或者提供方对接受方表现出更多人际公民行为,则提供方将会更愿意把知识转移给接受方以期帮助其实现目标.正是由于对同伴的目标、需要、偏好以及价值观的认同,才使得其不计较报酬地帮助同伴实现目标.从此两点出发进行的知识分享更自愿、持久和稳定.这将增强组织内部横向和纵向的员工论文范文,促进员工之间的合作,进而提升组织学习的成效,提高企业的生产力.
综上所述,在组织中,促进员工之间及员工与主管之间的合作和允诺会使得员工在一个相论文范文赖彼此承诺氛围内工作,促进组织内部的知识共享.同时,信任影响协调和控制,有助于克服个论文范文组织的不足之处［6］.通过加强人际信任,员工之间可以更有默契地执行工作任务,没有信任,员工往往行动保守,因为他们必须确信每一个行为都是合理的,但这又反过来会抑制组织学习［7］.正如麦克尔罗伊曾提出的,通过加快传递知识和发展新知识,信任是增加一个组织或组织之间的价值的关键因素之一.
四、强化企业内部组织人际信任的路径
企业的成功运营有赖于其组织学习能力的提高,使其可以在瞬息万变的市场中始终保持对市场趋势的准确、快速的把握,及时作出经营战略调整,而这一切都离不开内部的人际信任关系的加强,只有员工协调合作,才能使组织能够发挥出整体功能,使物流和信息流在各个管理环节畅通传递,提高效率,减少失败风险,消除管理过程中的大部分阻力以实现组织的集体目标.另外,员工都希望在一个可以受到重视、可以学习及贡献、可以感觉自己是有用的及受到像成人般对待的工作环境之中工作.
(一)加强纵向的人际信任关系
据Nyan的观点,当上级与员工之间都信赖对方有能力胜任,并且以一个公平的和道德的方式行事时,人际信任会得到加强［8］.在管理过程中建立信任关系时,主管处于有利位置,占有相当的主动权,因此其作用也是非常重要的.因此,首先,企业应提高主管的个人素质,特别是在选拔、考核、培训时,加强对其个人品质、价值观等非智力因素的考核与培养.其次,提高员工对主管的人际信任度,围绕企业对人力资源提出的现实需求,利用各种方式,提高管理者的管理技能,培养管理者树立正确的“员工观”,加强其对员工的日常培养和指导.再次,各阶层主管应负起建立高信任工作气氛的主要职责,通过教导过程,将宝贵经验给予员工,并通过工作丰富化、目标管理等各种不同的方法以帮助员工成长,使主管与员工建立起密切的伙伴关系.最后,增加沟通机会,建立良好的上下级关系.工作之余通过举办各种员工与主管之间的联谊活动来增强主管与员工之间的沟通,加强上下级的关系.处于企业中管理者位置的主管,其行为方式极大地影响着组织的信任关系建立,而且由于它对企业制度的完善、员工素质的提高都有支配作用,所以它是影响组织信任关系的决定性因素,有助于加强组织的组织学习能力.
(二)加强横向的人际关系
员工是企业中的主体,组织内信任气氛的主要营造者和被影响对象.企业中良好的信任氛围主要就是通过员工之间的互动表现出来.企业管理者应认识到企业的成功有赖于成员之间互助与合作,其基础是建立在同事间的信任关系上.加强组织内部的人际信任可以通过以下方式：
1.提高员工之间的论文范文.首先,提高员工个人的素质,对员工进行培训和再教育,保证他们都有完成本职工作的能力.团队中的成员各有自身长处,有明确的分工,团队成员的个人能力高低就成为影响整个团队工作任务是否能出色完成的主要因素.如果每个团队成员都能按时按质完成自己的本职工作,则整个工作团队的绩效会比较高,员工之间的论文范文程度就比较高,大家都相信自己的工作伙伴,相信对方不会由于能力方面的不足而影响整个工作团队.其次,加强对员工的思想道德教育.员工的品质因素也成为影响员工论文范文的重要因素.如果身边的同事都正直诚实,将会加深相互之间的人际信任关系,促进知识的分享,从而加强整个组织的组织学习能力.
2.保持企业人员的稳定性.企业在组成工作团队或在新增岗位上选择人选时可以多考虑从企业内部选取,这样既保持了员工工作的延续性,又提升了岗位员工的初始信任水平,使员工之间的信任度更高；工作团队成员最好保持一定稳定性,新进的团队成员要获得其他伙伴的信任需要一定的时间和条件,这样可能会影响团队的运作效率.
(三)加强组织系统信任
规章制度和组织文化是协调组织内各种关系的准则,是组织存在和发展必不可少的条件.它和成员的利益分配直接相关联,不合理的、强制性的组织制度最易引起员工的普遍不满.公正合理、科学有效的组织制度是使成员对组织产生认同和信任感的基础.此外,组织的人力资源管理政策与执行的程序也会影响信任的知觉,即员工通过组织人力资源管理的政策与实际操作情况,了解自己是否得到组织的信任,而组织在奖赏、控制和绩效评估的同时也可以促进或降低员工所感知到的管理行为的可信度.所以,企业应努力营造以共同参与为主要方式的并为成员共同接受的组织情境,以便组织成员能相互了解他人的期望,从而在企业中产生良好的信任文化.
五、结语
目前已经出现多种类型的信任形式,许多学者也都强调了人际信任的重要性.人际信任是一个正常运作的组织的必要条件,因为它在采集和传播知识过程中创造了必要的承诺和信心.由于知识通常带来改变,如果相信所学到的知识不会带来伤害他/她的变化的可能 ,雇员只会更愿意获取市场知识.这意味着,人际信任的层次越高,员工获取知识的倾向越大.此外,信任也来源于委托论文范文受托人之间的随着时间推移的反复的相互作用影响.高的人际信任度往往导致双方之间合作的产生,合作的决定将促进雇员之间知识信息的传播,从而可以进一步增强组织的学习能力,以为组织的运行效率与发展能力的全面提升奠定良好的基础.因此,企业应从加强组织学习的角度,进一步改进内部管理方式,以实现企业内部人际信任水平与管理效率的双重提升.
［参考文献］
［1］DiBella, A.J. and Nevis, E.C. How Organizations Learn: An Integrated Strategy for Building Learning Capability［M］.San Francisco: Jossey-Bass,1998.
［2］Argyris, C. and Schon, D.A. Theory in Practice: Increasing Professional Effectiveness［M］.San Francisco, CA: Jossey-Bass,1974.
［3］Maltz, E. and Kohli, A.K. Market Intelligence Dissemination Across Functional Boundaries［J］.Journal of Marketing Research,1996,（1）.
［4］Huemer, L., von Krogh, G. and Roos, J. Knowledge and the Concept of Trust［A］. in G. von Krogh, J. Roos and D. Kleine (eds.).Knowing In Firms:Under-standing. Managing and Measuring Knowledge［C］. London: Sage,1998.
［5］Mayer, R.C., D论文范文is J.H. and Schoorman, E.D. An Integrative Model of Organizational Trust［J］.Academy of Management Review,1995,（3）.
［6］Albrecht, S.L. and Tr论文范文aglione, A. Trust in Public Sector Senior Management ［J］.International Journal of Human Resource Management,2003,（2）.
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［8］Nyhan, R.C. Changing the Paradigm:Trust and Its Role in Public Sector Organizations［J］.American Review of Public Administration,2000,（1）.
［责任编辑：清泉］
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感谢组织的培养和信任引用文献:
[1] 植物组织培养和植物论文范本 植物组织培养和植物相关论文范本8000字
[2] 何首乌和组织培养自考毕业论文范文 关于何首乌和组织培养类硕士学位论文范文2万字
[3] 植物组织培养和植物论文范文集 植物组织培养和植物类有关论文范文检索2000字
