《制造企业绩效管理理论和实践》
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摘 要：企业想要提高自己的业绩便必须做好绩效管理工作,在制造企业中,绩效管理的進行不但能够帮助企业对其经营的业绩进行准确的评价,还能够帮助企业更加健康地发展,将员工的工作积极性激发出来,给企业创造更多的财富.笔者主要分析了绩效管理及制造企业绩效管理存在的问题,并有针对性地提出了一些问题解决措施,希望能够帮助制造企业提高其绩效管理的水平,给制造企业更好的发展奠定基础.
关键词：制造企业;绩效管理;实践
企业的目的便是为了盈利,而想要盈利便必须做好绩效管理工作,制造企业也是这样.对于成熟的制造企业而言,做好绩效管理工作不但能够更好地评估企业的经营管理业绩,还能够将管理层和普通员工的工作积极性激发出来.随着制造行业的发展,我国制造业已经逐步的从以往的粗放管理转变成为了精细化管理,同时,绩效评估及衡量的方法也发生了很大的变化.笔者希望能够通过研究制造企业的绩效管理,帮助制造企业切实做好绩效管理工作,给其将来更好的发展奠定基础.
一、绩效管理理论分析
(一)绩效管理的影响因素分析
给绩效管理造成影响的因素主要包含了员工的实际技能、外部的环境、内部的条件和相关的激励效应.在绩效管理的时候,我们必须重视员工本身技能的提高,只有员工本身的素质真正的过硬,才能够切实提高其工作的效率,降低工作失误出现的概率.并且,这个素质还会体现在员工工作态度和职业素养方面,只有真正的认同自己的岗位,工作的时候才会比较的积极主动,工作效率才会真正的提高,从而更好的完成相关的指标.外部环境往往是不可控的,比如行业的动态、国家的相关政策、当前的社会氛围等,绩效管理工作的开展需要氛围的良好,在社会上形成一个良好的氛围,能够带动绩效管理工作更好的进行[1].内部条件方面,企业需要给员工提供一个良好的工作环境,制定合理的管理制度,建设优秀企业文化,进行和谐工作氛围的营造,这样能够让员工真正的认同自己的组织,更加努力的工作.激励效应指的是企业通过激励模式和激励活动,能够将员工的工作积极性和主动性激发出来.上面的相关理论都可以运用到制造企业绩效管理中去.
(二)绩效管理的理念分析
企业绩效管理的时候,其理念主要体现在下面四点：首先,绩效管理必须能够将员工的工作积极性调动起来,不能够给员工造成束缚,需要给员工更好的成长提供服务,将员工放在主体的位置.其次,绩效管理工作开展受到管理人员本身能力的影响比较大,并不是创新管理的工作,在这个过程中人的作用是非常重要的.再次,绩效管理工作开展必须能够被被管理者认同,将其公平性体现出来,并做好沟通工作,达成共识,只有这样集体目标才可能更好的实现.最后,绩效管理工作开展不可能马上见效,需要一定时间周期,我们必须对其有一个正确的认知,并进行分析,不断的改进,绝对不能够半途而废.机械制造企业在进行绩效管理的时候,也必须从上面四点出发,并真正地将其落实到工作中去.
二、制造企业绩效管理存在的主要问题
最先开始进行绩效管理的是西方国家,并且在绩效管理的过程中,绩效管理也在不断的完善.但是对于我国企业而言,绩效管理还处于发展的出击阶段,特别是在制造企业中,绩效管理往往是考核员工平时的工作情况.我国制造企业进行绩效管理的时候,主要存在下面几个问题.
(一)绩效管理和组织战略存在一定的脱节
在绩效管理中,绩效计划环节是非常重要的环节,一般情况下,进行绩效计划制定必须和企业战略结合在一起,并且需要管理者和员工一起商讨.但是在我国绝大多数制造企业中,其经营战略便是实现其财务目标,甚至并没有进行较为明确的组织战略的制定,这也直接导致了绩效管理进行的时候,没有纲领可以作为依靠,很难进行有效的绩效计划的制定,往往是根据企业当前的发展情况来实时,或者是把企业绩效管理制度制定外包给相关的咨询企业,这也导致了制造企业的绩效管理制度并没有真正的考虑到企业的实际情况和需要,从而给企业人力资源管理更好的进行造成较大的影响.
(二)绩效监控及反馈环节不够有效
绩效监控主要包含了绩效辅导以及绩效的沟通,企业进行绩效管理的时候,经常会存在因为员工抵触、相关部门执行不力以及信任欠缺等原因的存在导致很难顺利的进行,这些情况的存在和上下级沟通不利有着直接关系.并且在进行反馈和沟通的时候,管理人员以及人力资源管理部门的人员过渡的重视强调自己,这也导致了员工比较的被动,很难有机会将自己的见解和观点表达出来,即便是表达,也可能不被重视.
(三)绩效考核体系不够科学有效
在绩效管理的过程中绩效考评是非常重要的环节,其在一定程度上挑战了传统的考评方式,这种方式能够在一定程度上激发员工的工作积极性,让其更好的为企业发展服务[2].但是评价过程中,因为考评主体本身的素质以及能力方面的问题,导致了绩效考评往往是形式方面的考评.考评者考评的时候,依据的都是自己的经验,主观地对员工进行考核,这也导致了考核的结果和实际情况存在较大的差别,甚至会给员工工作热情造成极大的影响.制造类企业在对员工绩效进行考核的时候,重点是两种员工.第一种是从事基础生产的加工工人,另一种则是能力较强的创新性人才.但是当前而言,绝大多数制造企业中,创新型的人才都比较少,更多的是加工工人,在对加工工人进行绩效考核的时候也比较的简单,主要是根据每周或者是当天的工作量情况进行,有些大型企业会做好产品质量方面的控制,进行产品质量监控小组的设置.但是在绝大多数制造企业中,质量监控都会流于形式,并没有根据实际情况来进行科学有效的考核指标及考核标准的制定,工作开展依据往往是领导的相关要求.
(四)绩效考核结果没有得到很好的运用
首先,从薪酬发放上来看,在绩效考核中,薪酬发放是非常重要的组成部分,企业进行薪酬标准制定的时候,很多制造企业对于员工正常工作时间之外的工作时间并不进行工资的计算,这也导致了很多制造企业中都存在压榨员工工资的情况,从而导致劳资纠纷的出现.并且,在很多制造企业中,内部正式员工和劳务派遣员工的薪酬标准并不一样,存在明显的同工不同酬的情况,这些情况的存在也给员工正当利益造成了较大的损害.对于制造企业而言,完成相关的任务,实现财务的指标便是员工考核的重要标准,很多企业在进行员工工资发放的时候,标准也是这样.但是有些时候,即便是工人付出了相关的劳动,却无法获得该有的报酬.
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绩效管理和宏观经济引用文献:
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