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《构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究》
2017年上半年工作总结
(课题编号《JXKT-ZH-04-028》)
青铜峡市教研室 周凤珍
中小学高职称教师(中小学高级教师)是学校教育教学的中坚力量,他们有着丰富的教学经验和相对成熟稳定的教学技能,但由于职称到头,他们之中的相当一部分教师仅凭自身丰富的教育教学经验日复一日地重复着已有的教案与教学,工作中缺乏论文范文,没有活力.如果学校不采取一定的激励措施,那么,他们的专业发展瓶颈就很难突破.我们课题组在深度调研分析之中发现,激发高职称教师专业发展的内在需求,帮助高职称教师规划专业发展的方向,促使学校管理者采取一些符合高职称教师的心理和行为规律的激励策略,减轻高职称教师的无效劳动是促进其专业发展的有效途之一.
一,高职称教师专业发展现状分析
我们课题组紧紧围绕本课题研究的第一阶段目标"通过实践层面的研究,探索高职称教师专业发展的内在需求和职业规划的方向,促使学校管理者采取一些符合人的心理和行为规律的激励策略,最大限度地激发高职称教师的积极性,激发他们的心理动机,强化其行为,以唤起他们对工作的高度责任感,激发他们对工作的主动性和创造性,使他们在工作中处于积极状态,从而主动致力于提高学校教学质量并充分发挥其辐射带动作用."根据这一目标精心设计制作了《关于高职称教师专业发展需求的调查问卷》和《关于学校对高职称教师激励机制的现状调查问卷》,主要从教师对待教育工作的态度及认识,教育观念,知识与技能,专业发展的积极性及发展状况,教师专业发展的愿景及需要学校创造的条件等多方面选择了五所具有代表性的学校发放了500份调查问卷,共收回447份,其中高级职称教师215份,分析如下:
(一)教师的专业知识与技能及发展面临的困惑
表1 教师的专业知识与技能及挑战
教育教学活动所面临的挑战: 备选项 专业知识陈旧老化 缺乏对新教育教学方法了解 缺乏新教育信息的交流渠道 缺乏教育学心理学知识支持 人数 175 165 124 126 百分比(%) 81.4 76.7 57.4 58.6 影响教师专业发展的主要因素: 备选项 自身能力 工作压力 学校制度 进修途径 人数 104 124 149 168 百分比(%) 48.3 57.7 69.3 78.1 您的优势是: 备选项 学科知识广博 教学技能娴熟 教育科研成果较多 善于做思想工作 人数 134 165 40 170 百分比(%) 62.3 76.6 18.6 79 从以上分析我们可以看出高职称教师经验丰富,但也存在知识陈旧老化,再加上自身能力的限制,学校制度的影响,76.7%的教师缺乏对新的教育教学方法的了解和运用,57.4%的教师缺乏新教育信息的交流渠道,58.6%的教师缺乏教育学心理学知识支持.这样看来,如何搭建平台,建立有效机制来促进高职称教师专业进一步发展显得尤为重要.
从教师对自身优势的分析可以看出,76.6 %的教师教学技能娴熟,这与先前分析的师资结构的特点是吻合的.但是,调查中发现,认为"自身优势是教育科研成果较多"的教师竟然只有40位.在"教师要成为研究者"的思潮已经逐渐深入人心的背景下,出现这样的情况是值得关注的.这一现象表明,教师的知识与技能在整体上是存在缺陷的.
(二)目前教师的专业发展状况及意向
表2? 教师当前的专业发展水平
您开设公开课的情况是: 备选项 承担过校级公开课 承担过区级公开课 承担过区级公开课,并获过奖 承担过区级以上公开课 人数 190 70 35 5 百分比(%) 88.3 32.6 16.2 2 您发表论文的情况是: 备选项 从未发表过 发表过1—3篇 发表过4—6篇 发表过7篇以上 人数 130 105 54 4 百分比(%) 60.4 48.3 25.1 1.8 ??? 高职称教师基本上都承担过公开课,但多数是校内的,承担过区级公开课的有32.6%,能够得奖的有16.2%,但能够承担区级以上公开课的只有4人,说明高职称教师的专业发展能力还有很大空间,这种局面的改变需要教师自身的努力,也需要学校为教师积极创造机会.从教师发表论文的情况看,大部分教师发表过论文,但数量较少,这与教师参与教育科研的情况是一致的.因此,学校应当高度重视教育科研,给教师以有力的行政和财力支持,使教师的专业发展水平能够迈上一个新台阶.
表3? 教师的专业发展意向
您认为自己目前的发展状态是: 备选项 迅速上升 平稳发展 停滞不前 略有下降 人数 10 105 95 12 百分比(%) 4.6 48.3 44.1 5.6 您在自己的教育教学中是否进行过改革的尝试: 备选项 尝试过,效果不错 尝试过,效果不理想 想尝试,但不知如何进行 不想尝试,没必要改 人数 75 130 40 10 百分比(%) 34.8 60.4 18.6 4.6 您在业务上最大的发展期望是: 备选项 改进教学实践 提高理论水平 提高学历学位 成为学科带头人 人数 155 90 25 70 百分比(%) 72 41.8 11.6 32.6 ??? 从总体上看,教师的发展态势是好的,但也有44.1%的教师处于停滞不前的状态.可喜的是,大多数教师都有进行教育教学改革的意愿,但有60.4%的教师的改革尝试并不成功,另有18.6%的教师有愿望但不知从何入手.这证明教师有着较强的自我发展需要和改革愿望,但需要有效的专业引领和发展平台.
从具体的专业发展目标来看,多数教师有意于"改进教学实践",这与我们《构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究》是相吻合的,只有25名教师想提高学历学位,而其他教师在这方面并没有强烈的愿望,其中的原因还有待研究.只有32.6%的教师希望成为学科带头人,这表明多数教师进取发展的愿望和内驱力不足.为此,学校管理者必须注重学校师资的整体提升,更好地开展"构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究",为优秀师资的出现发展创造条件;同时,要对 "好苗子"加强培养,加速他们的专业成熟,催生出拔尖人才.
(三)目前教师专业发展的途径
表4 促进教师的专业发展途径
解决教学疑难主要途径是: 备选项 个人钻研 上网查阅资料 顺其自然 与校内其他老师交流 人数 204 199 0 144 百分比(%) 95.7 92.8 0 67.1 在教师专业发展中校领导能为你做什么: 备选项 搭建培训平台 支持外出学习 提供场所,设备,经费 保证教研时间 人数 131 73 95 45 2 百分比(%) 61.4 34.2 44.2 21.4 13.3 您觉得学校为您的发展在业务上提供的有效帮助是: 备选项 业务进修 教学研讨 创造学习化环境 赴名校参观 人数 112 101 99 138 百分比(%) 52.8 47.1 45.7 64.2 促进教师专业发展的主要动力 备选项 使学生获得更好发展 追求更高收入 更新知识提高素质 适应改革要求 人数 114 108 86 73 百分比(%) 52.8 50 40 34.2 促进教师的专业发展有多种途径,调查中发现,在教育教学过程中教师主要依赖的是个人钻研和上网查资料等.这意味着教师发展的外部环境和条件不理想.在专业成长中,绝大多数教师是靠自我钻研,67.1%的教师向同事寻求支持,52.8%的教师希望得到业务进修的机会,64.2%的教师想赴名校参观学习,这说明教师专业发展的主观意愿和客观条件极不匹配,严重制约了教师成长的速度和质量.
阻碍高职称教师专业发展问题梳理
根据以上调查结果,我们认为,阻碍高职称教师专业发展的问题主要表现在以下几个方面:
年龄的老化与教学经验的"黄金期"如何发挥正效能.高职称教师45岁以上的教师近70%,教师年龄结构老化趋势明显,近三年将有一大半以上教师步入五十岁,临近退休,这些教师的"教学教研的最好青春"将逝,"船到码头车到站"的颓废思想是阻碍高职称教师专业发展的不利因素.教龄16年以上的占70%,说明大部分教师具备工作经验丰富的因素,多数处于教学教研多产高产的"黄金期",但职业的疲惫和精力的不济也与日俱增,再加上职称到头的消极思想的影响,缺少了专业发展的动力.高职称教师学历全部符合国家规定标准,学历提升空间狭小.多数教师进入教师行业是迫于无奈,被动选择,要么是所学师范专业,要么是从其它行业由于教师待遇略高于部分行业而半路出家,凸显对教育事业的热爱只是一句空话.主动选择当老师的竟然为零,说明教师行业不再是当前就业或职业谋求的香饽饽,从另一个侧面说明没人愿意从事教师行业,这已不再是个人问题而是社会问题了.
学校和教育主管部门如何满足高职称教师专业发展的需求.高职称教师大多数对专业发展没有期许,处于被动接受或是消极抵制状态,个别教师有需求但缺少专业引领,并且多数教师希望进修不应挤占上班时间和假期休息时间,部分教师希望有专家的科学引领和一线名师的引领,此问题的回答充分体现了教师的虚心好学习惯,是专业发展最可利用的资源.现代教育教学能力,教科研能力,教学反思能力,班级管理能力是大多数教师专业发展的期许,这也符合现代教育的需求.专业知识陈旧老化,缺乏教育学,心理学知识的支持,缺乏对新的教育教学方法,手段的掌握和运用,缺乏对课堂教学各环节
教师职称改革最新消息:中小学教师职称改革试点扩大
0340;调控能力,缺乏对多媒体信息技术手段的了解和掌握,缺乏教学科研意识和实践是大多数教师面临的问题,严重制约教师发展和教育发展.教师希望领导为教师的专业发展搭建平台提供物质经费和时间保障.自身能力,职业理想,专业挑战,教师专业互动,进修途径,工作压力是制约高职称教师专业发展的重要因素.创造学习化环境,赴名校参观访问,业务进修是多数教师的愿望.教育知识,教科研知识,科学人文知识是当前教师最需要的知识,说明时代对教师的要求迫使教师急需调整自身的知识结构.教学能力,教科研能力,自我反思能力是当前教师最需提升的能力.职务职称的提升,学生获得良好发展,个人修养的完善,业务水平的提高选项全部过半,说明教师认为的专业发展着眼于教师自身发展和学生发展两方面,不是单纯的自身发展.数据显示,促进教师的的专业发展的主要动力是追求更高的收入和适应课改的需要,追求职务职称的提升和更好地实现人生价值次之.目前教师发展所面临的最大困难是工作任务繁重,工作压力大.阻碍高职称教师专业发展的主要障碍是教师评价体系单一,教师培训机会少,教师管理制度刻板,激励制度不完善,尤其是教师管理制度问题最严重,高职称教师和低职称教师使用同样的评价体系和管理制度,致使高职称教师重复一些无效的劳动.校长在促进高职称教师专业发展上的态度是基本支持,但不太重视 ,把追求教学成绩放在首位,但多数高职称教师认为自己在业务上最大的发展期望是改进教学实践.高职称教师对自身的专业发展缺乏合理的规划甚至没有规划.当前多数高职称教师认为自己目前的发展状态是停滞不前,说明教师都因为自身或是外部因素的限制专业发展状态不佳.但大部分教师认为制定《教师自主发展三年规划》有必要,一定会对个人的发展产生积极的影响和作用.但数据显示,高职称教师主动制定个人专业发展规划的为零.多数教师认为教师的教学研究是教师提升自身专业水平的主要手段,但在实际工作中,教学任务重,缺乏科研素质和能力,缺乏资金和可供参考的理论指导,并且学校不够支持等等,使教科研变成"水中月镜中花",可望不可及.几乎全部受调查教师都没有写教学日记的习惯,从选项可看出教师没有主动反思自己教学行为的习惯.撰写发表论文作为衡量教师理论业务水平的一个条件以及作为教师主动将教学经验分享或推广的方式,这种意识和能力非常欠缺.绝大多数教师认为教学研究和教学实践不好统一,存在一定的矛盾,问题的结症在于教师对自身的专业发展缺乏合理的规划,对教学研究觉得高不可攀,不敢不愿再有新的挑战.因此,学校要鼓励教师积极规划专业发展,不同层次教师根据实际制定符合自己的发展目标.既不过高,避免目标过高,实现困难,失去信心.也不过低,避免得过且过,维持现状,失去兴趣.要使目标达到"让教师跳一跳,就能摘到桃子"的层次,循序渐进,取得成果,逐步推进,让不同层次的教师都找到自身目标,找到归属.
三,促进高职称教师专业发展的几点建议
针对回收的447份调查问卷,结合我市教师队伍建设现状,课题
组经过梳理分析,提出目前促进高职称教师专业发展的建议如下:
(一)多交流,少抄写,进一步搭建有利于高职称教师专业化发展的交流平台.高职称教师大多都是工作在教学一线,有着共同的经历,有着丰富的经验,也面临着类似的问题.因此,形成"专业发展共同体",搭建各种形式的交流平台尤为重要.首先,要继续抓实"以校为本"的教师专业发展研究,以学科教研组为单位,以高职称教师牵头,开展基层教研教改活动.其次,要让教师有机会走出校园,跨校,跨区域,跨学科合作,探讨,进而促进教师队伍向广领域,深层次,多学科发展提升.如每学期举行一次片区教学交流活动,有计划地组织教师到各校观摩学习.同时,要加大校园网络平台建设,扩大教师交流空间,为高职称教师专业发展开辟新途径.另外,80%的教师提到教师工作压力大,任务繁杂,各种检查繁琐,无效的重复劳动太多,降低了职业幸福指数,加速了教师的职业倦怠.建议压缩减少不必要的社会活动,行政检查,学习笔记,取消名从实消的教师业务考试,让他们工作期间愉悦工作,休息时间开心放松.分层次建立教师考核评价机制,管理机制和激励机制,让这些机制充分发挥作用,才能让教师幸福指数上升,有兴趣进行专业发展.
(二)多学习,少说教,进一步构建有利于高职称教师专业化发展的培训体系和模式手段.教师的专业发展是一个持续发展的过程,专家的智慧引领,同事的合作互助,应势而生的各种形式的培训成为了教师专业成长中的加油站.在培训的内容与方式上要注重教师个体的学科性与差异性,比如实行分层培训,对于教龄短,教学经验贫乏的青年教师采取集中培训,提供更多观摩名师,听取专家报告的机会;而对于已经形成一定经验和风格的高职称教师则可以采取互动式校本培训方式.另外,要通过开展积极有益的读书活动激发教师的学习兴趣和热情,让读书成为支撑教师专业成长的支点.60%的调查问卷反映出教师外出培训的问题,建议教师外出培训要公平覆盖,不应是个别教师的"福利",要建立长效机制,定期培训.还要定向培训,不能一窝蜂赶潮流,没有培训目标.多给高职称教师提供高层次培训的机会,并且要建立培训后的提升辐射带动作用的考核机制.
(三)领导带头,制度跟进,促其制定专业化发展规划.教师发展的动力,很大程度上取决于领导的重视程度.领导要做专家型领导,引领教师乐于规划自我的职业生涯,促进教师真正感受到专业化成长的幸福感,主动进行专业化发展.从思想,精神,专业多方面引领教师,和老师一起做课题,做研究,会少一份距离,多一份鼓励;和老师一起写论文,共同提炼教育智慧,也是一种幸福.同时,学校的评价制度要一并跟进.例如:制定教师规划考核制度,一月一小结,形成阶段性成果,对教师是一种促进.制定教学研究奖励机制,通过表彰考核,奖优罚劣,形成良性竞争机制.根据学校财政收支状况健全教科研奖励制度,积极推行"科研兴校"策略.55%的教师认为教师待遇较低,与当前繁重的工作与心理压力难成正比,提到教育公平的问题,认为当前教育管理存在不公平的现象,有损于教师教学研究积极性和兴趣的提升,建议大力创造公平环境营造良好的教学研究氛围,促进教师主动研究,主动发展.让教师真正具有令人敬仰的学识和地位,不要让他们顶着天底下独一无二的"人类灵魂的工程师的桂冠",却做着身心俱疲的无幸福而言的"事业".
(四)实践展示,活动促进.从调查来看,提高课堂教学能力和效果是大多数不同层次教师的内心需求.青年教师积极热情参与各种赛课公开课,但教学经验不足,功底不深.高职称教师沉稳,课堂扎实,注重学生习惯培养,但缺乏活力,不愿抛头露面.要充分发挥高职称教师的引领作用,让高职称教师的效应最大限度地辐射,引领,促使中青年教师也在更高的层面上获得发展.可实行新老教师互动的传,帮,带为主的结对策略,青年教师往前冲,老教师做幕后助手,通过教学,教研竞赛等活动,发挥各自特长,同心协力完成活动,共同体验成功的乐趣,既满足了教师自身发展的需求,又提升了学校教师队伍的素质.同时老教师经验丰富,可通过撰写论文,教学反思等形式,汇集成果,反促发展.
《构建促进中小学高职称教师专业发展激励机制的研究》课题组
2017年7月15日
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