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口刘奕
如今已进入知识经济时代,推动社会经济发展的资本不再是农业社会的土地和工业社会的货币,而是知识资本.掌握知识资本的高层次人才日渐成为社会经济发展的关键资源.中小企业的资金、实力与大型企业相比均不占优势,但是其人力资本的边际生产力远远高于大型企业,因而人才,尤其是高层次人才对其生存与发展起着决定性作用.对中小企业来说,人才聚集度低、稀缺度高,但由于社会、经济和自身等诸多因素的影响,高层次人才流失现象相当严重.
一、西安市中小企业高层次人才流失问题的实证分析
1．对象选择与实施.本研究以西安市中小企业为调查对象,重点对西安市高新区、经开区31家中小企业进行走访调研,共发放调查问卷350份,收回320份,回收率为91.43%,其中有效问卷302份,有效率为94.38%.根据调研实际情况,将学历在本科以上,具有中级以上职称的中高层管理者、技术研发人员界定为高层次人才.样本共覆盖188名高层次人才和104名一般员工.
2．西安市中小企业高层次人才流失原因分析.为研究诸多影响高层次人才流失的因素中哪些能够对其离职决策起到关键性作用,对问卷中涉及的29个因素的均值进行排序,其中影响很大为1,没有影响为5.如下表所示,薪酬和用人机制两个因素的分值明显高于其他因素,是影响高层次人才流失的关键性因素；尊重需要是否得到满足、绩效考核的公平性、工作自主性、分配公平性、上司领导能力等五个因素对高层次人才的流失也有较大影响；而其他诸如工作环境、与自身兴趣的匹配度等因素则不是影响高层次人才流失的主要原因.以下对各主要影响因素分别做出分析：
调查结果显示无论是高层次人才还是一般员工均对薪资福利有着更高的期待,并作为其去留的重要决策依据.57.9%的高层次人才认为薪酬水平的高低与福利的好坏对高层次人才流失影响很大.这说明物质激励在中小企业的高层次人才中仍发挥着不可替代的作用,同时也和高层次人才流动意愿密切相关.笔者认为,出现这种现象的原因一方面是中小企业的薪酬福利缺乏竞争性和相对稳定性,导致员工十分关注薪酬福利的状况,另一方面是来自社会经济方面的原因,具体表现在中国社会主流价值取向单一和受金融危机影响人们的忧患意识普遍增强.此外,公平理论阐明,每个人不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自身报酬与他人报酬之间的关系.他们会在比较这些关系后做出判断,如果认为自己付出与所得之比和其他人相比不平等,就会产生追求公平的动机与行为,其结果可能会导致离职率上升.据调查,36.5%的高层次人才表示十分看重分配的公平性,57.1%认为比较重要,另有4.2%表示不太重要.这说明构建公平的分配体系对中小企业高层次人才具有激励作用,进而能够在一定程度上减少企业的人才流失.
组织文化是一个组织在长期的发展过程中,把组织成员结合在一起的行为方式、价值观和道德规范的总和.经调研,在求职过程中有91.5%的高层次人才认为企业文化是一个重要的考虑因素,可见高层次人才对组织文化的认可程度决定着其去留.在组织的表层文化中,工作环境（如办公室格局、冷暖设备等）对高层次人才离职意愿的影响不大,32.4%的人表示不会因此离职,45.4%表示不一定.这说明虽然员工普遍倾向于在更好的环境中工作,但这并不构成导致高层次人才流失的主要因素.组织的中层文化主要体现在各种制度上,这里重点对用人机制进行调查,结果显示,所有被调研的高层次人才均认为企业用人机制僵化对人才流失有较大影响,其中55.6%的人认为影响很大,这与一般员工的态度形成了鲜明的对比( X2_17.940,P等于．000<,．05).这说明采用灵活科学的用人机制可以有效降低高层次人才的流失率.
根据马斯洛需求层次理论,高层次人才在生理需要、安全需要和情感需要等低层次的需要得到满足后会转而追求尊重需要和自我实现需要等高层次需要.高层次人才的尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可.经过调查得出,如果尊重需要得不到满足,超过的一半的高层次人才会坚决的选择离开,仅有2%的人表示也许不会因此离职,而这与一般员工的选择形成了鲜明的对比( X2_33.962,P等于．000<,．05).
工作性质对人才流失的影响主要分析工作负荷、工作挑战性和工作自主性三个因素.其中,高层次人才对工作自主性的要求最大,挑战性次之,愿意承受较大的工作负荷.和一般员工对比得出：高层次人才大多不会因工作负荷较重而跳槽,反而更愿意承担责任；较一般员工更喜欢接受有挑战性的工作并享受完成任务后的成就感；两者对工作自主性都有较高要求,但高层次人才对运用相关工作权力和自主决策的要求显著区别于一般员工.以上分析表明,增加工作自主性和交付更具挑战性的工作能够在一定程度上减少高层次人才的流失.
高层次人才非常看重对自身绩效的评价是否客观公正,并表示这直接影响其流动意愿.42.9%的高层次人才认为绩效考核的公平性对人才流失影响很大,50.8%认为有一定影响,仅6.3%认为没什么影响.高层次人才因其具备更高的成就动机,渴望自己的业绩得到组织的认可,因此对绩效考核体系的科学性以及考核过程的公平性提出了更高的要求.
3.西安市中小企业高层次人才流动方向分析
西安市高层次人才流入外资和民营企业居多,这对中小企业高层次人才队伍壮大具有积极作用,但同时流入东部地区、大型企业、党政机关及科研院所的人才也不在少数,这说明高层次人才的职业选择十分广泛.
高层次人才引进:谭晶《祖国万岁》（2010上海市慰问高层次人才暨在沪外国专家新年文艺晚会）
据统计,高层次人才离职后流入西安市其他中小企业的比率最高,流入西安市大型企业次之.这说明西安市中小企业中的高层次人才倾向于在相同城市、相同规模的企业中流动.这说明,如果中小企业能够完善自身管理水平,提高高层次人才的工作满意度,将能够在同地区同规模的企业中留住人才.
二、解决西安市中小企业高层次人才流失问题的对策
1.建立和健全员工价值分配系统
对高层次人才而言,薪酬不仅仅是劳动所得,它也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对自己工作的认同.因此建立一个内部相对公平、富于激励的价值分配系统尤为重要.此外,福利是企业薪酬体系的重要组成部分,有吸引力的员工福利计划可以保证企业原有的高层次人才继续留在企业工作,以提高员工的忠诚度.最后,要做好与员工的薪酬沟通,薪酬沟通是管理者与员工在薪酬信息、思想情感等方面的相互传达交流,并获得理解或认同的过程.薪酬沟通不仅具有激励员工的作用,同时它也与公司薪酬战略挂钩,指明每位员工努力的方向,从而对高层次人才起到激励作用,也促进了其对组织的信任.
2.采用灵活的用人机制
企业领导者必须要摈弃“论资排辈”、 “任人唯亲”等陈旧的用人观念及其机制,制定出一套严格而科学的绩效管理体系和人才评价指标.根据高层次人才在工作中遇到的问题或为企业做出的贡献等不同情况而给予其充分的培训、学习、轮岗或晋升的机会.
3.积极营造良好的企业文化
一个企业的文化,会影响企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式.而这些都是企业能否有效留住人才的主要因素.成功的企业文化对高层次人才潜移默化的作用有时比物质刺激更为有效.良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业员工的意念和论文范文,使之齐心协力地为实现企业的战略目标而努力,而且也是留住和吸引住人高层次才的—个有效手段.
4.改善工作性质
对于绝大多数高层次人才来说,工作本身就是对他们的主要激励.根据高层次人才的需求,笔者认为可以通过工作扩大化、适当放权以及推行弹性工作制等措施来改善工作性质以提高其工作满意度.工作扩大化是通过增加员工的工作内容,使他们完成的是整件工作,而不是工作的某个部分,从而提高其工作兴趣,使高层次人才有机会掌握更多的知识和技能.适当放权不仅可以赋予高层次人才在企业中的权利和地位,更能使他们产生归属感,激发其责任意识.推行灵活自由的弹性工作制是指员工在确保完成工作任务的前提下,可以有更多的自由支配的时间和工作的灵活性.这将能够很好的满足高层次人才对工作自主性的要求.
5.提高管理者的领导能力
要想留住高层次人才,企业管理者的领导能力非常重要.首先,高度的责任心是管理者做好一切工作的前提.一个好的管理者要敢于负责,不仅仅是对上级负责,同时也要对下级负责,努力赢得员工特别是高层次人才的信任.其次,管理者要培养自己独特的人格魅力,并学会利用这种个人魅力去感染高层次人才,争取其对自己的敬重,同时引导企业员工相互尊敬和欣赏,创造和谐互爱的企业氛围.再其次,管理者要善于发现人才的优点,并能够有效引导高层次人才充分发挥其个人潜力,为企业创造更大价值.
（作者单位：西北大学公共管理学院）
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