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广州 王沛悦
在中小企业已经成为国民经济重要组成部分的今天,企业的发展除了必要的财力物力之外,更应重视人才的引进、培养和使用.尤其是中小企业由于规模相对较小,人才聚集的程度较低,人才的稀缺程度更高.珠三角地区很多中小企业目前就存在“该走的不走,不该走的却留不住”的人才流失问题.因此,对珠三角地区中小企业人才流失问题的分析,已成为一个非常重要的课题.
一、珠三角地区中小企业人才流失的原因
1．管理制度和管理方式落后.大多数珠三角地区中小企业仍在使用家族式的管理模式,所有权与经营权没有分离,决策权和管理权高度集中在企业主手中.据调查,由个人企业主及其他家族成员、亲戚或朋友负责企业经营活动的企业占72%,采用外聘经理负责经营活动的中小企业仅占28%.这种高度统一的家族式管理在中小企业创业初期曾发挥了很大的作用,如减少*成本,内在凝聚力高等,但经过近十年的快速发展,珠三角地区中小企业已经经历了起步、快速、稳定发展的三个阶段,整个市场体系较为成熟,这时候仍采用家族式管理模式,弊端就明显地暴露出来了.
珠三角地区许多中小企业由于事业高速发展,企业论文范文在变,经营的目标是如何做好和做大生意,至于企业内部管理,能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立,更谈不上健全.企业内部管理制度不完善,组织结构不合理,从而导致企业人才无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求.或者即使有了部分制度,但实际上大家都不重视,做工作还是以前小规模时的老习惯,简单而直接.由于没有明确的工作标准,人才即使再努力工作,也难以获得企业的认可.
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2．缺乏先进的企业文化氛围 mbAlunWen.net.珠三角地区很多中小企业不重视企业文化,企业文化就是老板文化.由于缺乏良好的企业文化,难以形成对人才的向心力.企业文化是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式,价值观体系,而且它一定是与企业经营绩效挂钩,有助于企业的成长并被认可的.但是在一些中小企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,关键人才往往感觉到在中小企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重,心情压抑.很多人离开企业,感觉自己难以融入这个企业.
另一方面则是缺乏“以人为本”的企业文化氛围 mbAlunWen.net.企业文化的本质是以人为本,而珠三角地区许多中小企业受家族管理模式的限制,在人员的任用和提拔上,往往以血缘为标准选择和决定,而不是按个人才能去定职位和报酬,导致不公平的竞争,不能形成尊重知识、尊重人才的文化氛围 mbAlunWen.net；在管理方式上,企业主往往对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者；在人才的上下沟通上,由于中小企业家族制裙带关系的原因,没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道,导致人才之间的沟通成为鸿沟,不能形成统一的方式或价值观,更不用说形成一套有本企业特色的企业文化.许多企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进的文化吸引、留住人才.
3．人才缺乏必要的发展空间和成长机会,个人价值难以体现.随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,人才的需求也从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求.目前,发展空间、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件.一般而言,作为人才,一般待遇都会不错,但根据马斯洛的需求层次理论,他们早已超越了生理、安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈,他们更看中工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途.如果企业缺乏这样的机会,他们可能就会选择离开,流向更适合自己发展的其他企业,去实现自己的价值和人生抱负.
4．缺乏科学的薪酬设计和福利体系.福利是人才选择企业的一个重要因素.广东省社会科学院的研究表明,广东的劳动者报酬增长在全国是最慢的地区之一.珠三角地区中小企业大多数都没有完善的薪酬设计体系,人才待遇主观化.虽然有些中小企业能够做到高薪引才,但由于中小企业的产权关系,使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求,人才的付出和回报不成比例.合理的薪酬制度主要有公平性、竞争性、激励性等.而珠三角地区中小企业在薪酬体系方面主要存在的问题就是人才待遇主观化,缺乏公平性和竞争性.有很多中小企业是由老板一人说了算,随意性大,缺少全面、客观反映人才绩效的评估标准,也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查.加薪方案是由一个或几个管理人员凭感觉做出来的,没有科学的工具和客观的数据依据.这就不可避免地给人才带来不公平感,影响其工作情绪.
二、珠三角地区中小企业人才流失的对策
1．建立现代企业制度,完善公司治理结构.现代企业制度的典型特征是：产权明晰,权责明确.产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次.珠三角地区中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性.这使得大多数的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中小企业建立现代企业制度,确立科学有效的决策和管理机制的重要因素.所以珠三角地区中小企业管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施.
按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层需求是自我实现.企业中的人才希望拥有广阔的发展前景,施展自我才能,实现自我价值.而作为长期实行所有权与经营权高度统一的中小企业如果想长久留住优秀人才,必须努力淡化家族式管理,弱化企业的私有观念并重用外来优秀人才,给予这些人才以足够的信任和个人事业发展空间,让他们充分体现其自我价值,真正体现出人才是企业的主人.这样有利于调动人才的最大创造力和工作积极性,达到“上下同欲者胜”.而明智的做法就是把企业的经营权下放给人才,选择优秀的人才,给予他们足够的施展个人才智的空间与权利,尽量让企业成为优秀人才发挥才智的舞台.
2．树立“以人为本”的企业文化精神.俗话说：物以类聚,人以群分.企业文化是全体人才认同的共同的价值观,它就像磁铁一样,将认可共同观念的人凝聚在一起,产生巨大的亲和力和凝聚力,并使人才对企业产生一种归属感.而这种归属感影响人才的行为,并最终决定着人才在企业处于逆境时能否同舟共济,在顺境中能否求实进取.出色的企业文化所营造的人文环境,对人才的吸引力,是其他吸引物无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心.所以,塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一.而要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层人手.在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任人才、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节人手,在人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,实施以感情管理,以感情留人,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业.只有当企业文化能够真正融入每个人才个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标.因此用人才认可的文化来管理,可以增强企业的凝聚力和向心力,为企业的长远发展提供动力.
3．实行远景管理,为人才提供广阔的发展空间.人们总是在追求更好的生活和更高的目标,缺少了这种追求,就失去了工作和学习的动力.是否能获得较为迅速的提升,获得职业的发展,也是人才选择就业单位的一个重要因素.自我价值的实现度越来越重要,我们会从许多人的求职意向中发现,他们首先考虑的重要因素不是金钱,而是职位是否符合其职业长期发展要求,因此帮助人才设计职业发展计划不可或缺.职业生涯设计要根据个人条件、背景、由人才和人力资源经理共同协商,为人才制定发展计划、路线,协助人才开发各种知识、技能.它是兼顾人才自身的发展要求,明确人才在企业的发展方向,向人才提供实现个人专长的契机,形成人才与企业的互动,增加人才的归属感.管理者应把人才发展规划作为企业生存和成长的必要投资,认识到人才个人的发展和满意是公司发展的基础和保证,不应把这些投资当作论文范文尽量节省.在制定人才发展计划的时候要从现实出发,计划应该是切实可行的,这样人才才会把它当作自己奋斗的目标.
4．建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系.珠三角地区中小企业要留住人才必须建立按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪的动态岗位管理制度.建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系,实现动态管理.按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则,针对各类人才的岗位特点和能力水平,制定出不同的薪酬制度.企业应积极参与社会福利制度的改造和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障体系,并尽可能地为人才解除后顾之忧,如解决配偶的就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感,使他们能全身心地投入到企业中去,从而达到留住人才的目的.
综上所述,择好人、用好人、留住人是企业的生存与发展之本,是减少人才流失的关键所在.
（作者单位：广州松田职业学院）
总结：本文关于人才企业论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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