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魏世红1,谭开明2
（1．大连大学经济管理学院；2．辽宁对外经贸学院国际商学院,辽宁大连 116000）
摘 要：辽宁省大多数农业科技*机构的规模比较小,成立的时间普遍比较短,人力资源管理活动的现代化、科学化的程度还不高,还存在对人力资源开发工作不重视、培训工作缺乏针对性和灵活性、激励手段单一等问题,导致组织员工工作积极性和满意度不高、人员流动较大等问题的出现.针对上述问题,笔者从制定基于知识创新的人力资源战略规划、创新培训体系、改进员工绩效考评制度、实施灵活且有针对性的激励手段等方面提出对策建议.
关键词：科技*机构；人力资源开发；知识型员工
中图分类号：F240(231)
文献标识码：A
文章编号：1007-6921(2015)15-0032-02
收稿日期：2015 - 06-18
基金项目：辽宁省社会科学基金项目（项目编号：I,11CJY034、I.13BJY030）.
作者简介：魏世红（19 76 -）,女,黑龙江哈尔滨人,副教授,管理学博士,研究方向：技术创新管理.
谭开明（1974-）,男,黑龙江鹤岗人,副教授,管理学博士,研究方向：技术创新管理.
农业科技*机构主要从事农业技术产品的研发、转让、咨询和科技成果产业化等活动.辽宁省农业科技*机构在有效连接农业科技成果与农户、农业企业,加速农业科技成果向现实生产力转化方面发挥着巨大作用.由于科技*机构业务的特点,农业科技*机构对关键人才的依赖程度高,所以人力资源管理工作就成为辽宁省科技*机构发展的重中之重.农业科技*机构员工队伍具有年轻化、高学历、专业背景复杂等特点,要想实现农业科技*机构的快速发展,就必须认真研究现行人力资源制度存在的问题,根据组织和员工的实际情况,制定行之有效的人力资源管理方案.
1. 辽宁省农业科技*机构人力资源管理存在的问题
通过调研发现,由于大多数农业科技*机构规模小,进入市场时间短,在人力资源管理活动方面还不规范,其管理模式仍停留在以事为中心,事后管理为主,没有将人力资源开发作为组织长期发展的战略规划,从而造成人员流动频繁,久而久之影响了组织自身的成长与发展.而组织选拔人才的标准,往往片面注重员工目前的技能与知识背景,不重视员工职业技能的开发和培训,出现了知识老化、更新速度慢等负面影响,使组织员工普遍缺乏事业心和上进心.在绩效考评方面,领导层的重视不足,没有针对员工的实际情况来考评,导致绩效好的员工工作得不到认可,绩效一般的员工工作积极性不强,考核结果很难为制定适宜的激励政策提供可供参考的基础资料.
1.1 忽视人力资源开发规划
对于辽宁省大多数农业科技*机构而言,还没有建立起明确的基于组织发展战略的人力资源开发规划.在追求管理高效率的目标下,忽视了从战略角度出发对组织人力资源发展进行规划,缺乏与组织经营战略和市场发展变化相吻合的人力资源开发规划.这种明确的战略目标和长远发展规划的缺失,难以在日常工作中保证人才的合理引进和现有人才的开发利用.同时,知识型员工的缺乏以及中高层管理人员年龄趋于老龄化都迫切需要建立人力资源开发战略规划.战略规划的缺失将导致组织在人力资源管理上存在较大的随意性,最终影响了组织正常运行.
1.2培训体系有待完善
由于建立一个完善的培训体系需要较高的投入,受自身规模的限制,辽宁农业科技*机构在人力资源开发上面的投资远远难以满足人力资源开发的资金需求.除此之外,由于管理层没有深入细致的培训需求分析,难以制定出全面、长期的培训计划,培训表现出临时性、应付性,缺乏一种可持续的战略眼光,培训最后只走过场而没有什么效果.一些很努力工作的员工也始终得不到培训的机会,严重打击了其积极性及信心.而对那些高水平的专业技术人才,管理者又担心他们经过培训提高技能后,会流动到其他单位甚至竞争对手那里,等于为自己的竞争对手培训了人才,因此更不愿花大力气建立培训体系.
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1.3 员工绩效考评制度落后
辽宁省农业科技*机构大多数为中小企业,由于人力资源管理方面经验的欠缺,大多数都没有建立起完善的绩效考核体系,大多还采取年终考核的方式,缺乏中间控制环节.绩效考核指标基本上都是按照员工的岗位职责制定的,这样就不能充分体现企业的战略目标.绩效考评制度落后,直接影响到员工激励工作的有效实施,影响到员工的工作积极性,这也是辽宁省科技*机构核心人才流失率高的主要原因之一,也给辽宁省农业科技*机构的长远发展埋下了隐患.
1.4 激励效果不明显
由于规模相对较小,组织管理层级不多,农业科技*机构出于管理便捷考虑,基本沿袭着平均主义的激励机制,员工工资根据所在部门的岗位差别分级,激励手段基本以奖金为主,手段比较单一,激励创新的效果不明显.另外,知识型员工是科技*机构的主体,针对知识型员工建立起有效的激励机制才能确保知识型员工在工作中更加充分地发挥自己的优势,组织才能更好地发展.但对知识型员工,大多数科技*机构中普遍缺乏灵活、有针对性的激励手段,由于高水平人才的自我实现意愿强烈,在组织内得不到有吸引力的薪酬和可预见的发展空间时,对单位的忠诚度下降,很可能另谋出路.
2. 完善辽宁农业科技*机构人力资源管理的对策
2.1 制定基于知识创新的人力资源战略规划
制定基于知识创新的战略性人力资源规划,必须坚持以服务辽宁农业科技*机构自身建设为目标、以企业发展既定战略为导向、以不断开发员工的创新能力为核心的基本原则,逐步建立起与组织发展战略目标相匹配的人力资源规划.首先,要根据组织发展的生命周期、实际情况以及不同阶段战略目标,制定与之相适应的人力资源开发的具体规划,以实现人力资源规划与组织发展战略目标相一致.其次,设立、健全专门的人力资源规划部门,完善人力资源规划的支撑平台,有效推进机构人力资源规划工作的进行.最后,由于知识型员工更看重个人的成长与发展,所以辽宁农业科技*机构在制定人力资源规划时应特别关注员工个人的职业生涯规划,并结合员工的性格特点和技术特点,为其提供相应的培训和发展机会.
2.2 建立基于创新的培训体系
科技*机构对于人才的依赖程度比一般企业更为强烈,要想留住优秀的人才,就必须为这些人才提供多样化的培训和更广阔的晋升空间,并把这种培训贯穿于员工为组织服务的全过程.同时,培养和储备各层次的人才,也能防止关键岗位人才突然离职给组织带来的损失.科技*机构建立基于创新的培训体系要注重结合知识型员工自身的特点,将创新能力的开发融人其中,充分激发这些核心员工的潜能.组织还应对员工现实的培训需求进行有效分析,制定出总体培训方案.同时,鼓励员工进行跨部门、跨学科的交流与合作,力求将培训内容和形式的多样化、丰富化,尽最大可能调动起员工学习的主动性、极性与创造性.
2.3 改进员工绩效考评制度
由于员工在工作职责、劳动分工、岗位权限等方面的不同,给科技*机构管理者制定具体绩效考核指标带来了困难.科技*机构在制定员工绩效考核指标的过程中,必须充分研究并分析组织内部各个岗位的工作性质、权利范围、工作环境和条件以及员工的自身发展前景,做到突出重点、可操作性强.绩效考评应涵盖业务技能、管理技能、团队协作、职业素养以及工作业绩等方面内容,每一方面内容中各具体项目的分值因工作内容、岗位、职位的不同而不同,突出以业绩为主的绩效考核的考核重点.工作业绩可以依据员工的工作性质不同而有所侧重,如管理人员的工作业绩主要体现在各项管理制度的制定、执行情况,能否让公司有一个全新的精神面貌；专业技术人员的工作业绩主要体现在能否在自己的努力下,提高工作效率,节约成本；市场推广人员的主要业绩在于有效推进农业科技成果的市场化、产业化.
绩效考核指标还应随着时间的推移、市场环境的变化、工作内容、难度的变化及时进行动态调整.当一轮绩效考核结束后,要客观地对绩效考核的各项指标制定情况进行深入分析,做到每次考核,都会促进指标设置更加趋于完善.同时,针对考核结果要建立行之有效的绩效面谈机制,要用恰当的方式让员工了解组织的意图,使员工切身感觉到绩效考评的重要性,并对自己以往的工作做出总结,规划好下一阶段的工作.
2.4 实施灵活、有针对性的激励手段
科技*机构对员工的激励机制要实现多样化的转变.科技*机构的知识型员工比重比较高,与一般企业的普通员工相比,他们一般对自我的评价较高,自我实现的愿望强烈,单一的物质激励并不能满足他们的要求.除了工资奖金激励、福利激励、股权激励等基本的物质激励手段外,还应辅以晋升激励、培训激励、成就感激励等在内的精神激励手段.针对知识型员工的特点,目标激励是科技*机构较为合适的选择.目标激励能为员工设定适当的、具体且富有挑战性的目标,通过一个个工作目标的实现,员工会获得工作上的成就感和满足感.这样能充分调动知识型员工的积极性和工作热情,提高知识型员工的工作满意度,降低核心人才的流失率,是实现辽宁农业科技*机构人力资本增值的一个重要手段.
总结：本论文主要论述了员工农业科技论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
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