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摘 要：中国经济的强劲发展进一步加大了对优秀人才的需求,许多企业愈来愈重视对新入职大学生的投资与培养.然而大量数据表明,大学生离职率居高不下,给企业带来困扰.本文在前人入职培训研究的基础上,选取T公司为研究对象,对该公司管理类岗位大学生入职培训现状进行分析,分析出培训出现的问题.在研究过程中,对管理类岗位大学生需具备的胜任能力进行调研,总结出T公司新员工入职培训存在的主要问题,并对这一特定群体的入职培训体系优化提供针对性的改进建议,旨在增强类似公司培训体系的科学性和有效性.
关键词：管理类岗位；大学生入职培训；优化策略
一、引言
随着经济全球化日益深入,我国企业面临更加激烈的竞争挑战.企业拥有高素质的人才,才能在竞争中取得优势地位.培训可以提升员工的能力素质,打造企业的核心竞争力.目前,我国企业日益注重通过培训对人力资本进行投资与培养,以应对激烈的市场竞争.然而,企业培训存在随大流的现象,未结合企业自身特点,缺乏针对性,在员工绩效上未能体现出培训应有价值.基于素质冰山模型的培训,可以更具针对性、绩效关联性和效用性.目前国内学者主要是针对企业中高层管理者胜任素质进行研究,对于基层岗位的研究较少.
T公司是国内一家颇具实力的安防企业,大学生是T公司未来强有力的人才储备,是企业未来发展的希望.本文拟为该公司大学生入职培训提供优化策略,力求最大限度激发大学生的内在潜力,为企业培养出具备核心素质的专业性、前瞻性人才.
二、T公司管理类岗位大学生入职培训存在的问题及原因
(一)培训需求分析缺乏针对性
正确、科学的培训需求分析是培训工作顺利开展的前提.确定培训需求需从组织、任务及人员三方面进行确认,该公司在拟定培训需求调查时,考虑到了组织战略及文化,但是未结合不同职能类别的具体情况不同职能类别与管理类岗位对员工的素质要求会有所区别,因而在需求调查时应对其进行分类.
(二)培训计划考虑不全面
1. 培训课程安排不合理,内容设计缺乏针对性
不同岗位的大学生的胜任素质是不一样的,T公司未根据其具体胜任素质进行课程设计.主要是知识、技能类课程的培训,忽视了对潜在素质的培训,而潜在素质往往对一个人的行为产生关键作用.
2. 师资力量薄弱
培训讲师主要来自内部中高层管理者,然而由于课程不同,对老师的需求也不一样,对于技能型、心理行为类课程,选择外部讲师会更专业.很多讲师对培训积极性不高,实际授课内容与培训规划不一致,而且授课方式单一,以单方面讲解为主,采用的方式不灵活,难以调动学生的学习热情.
（1）培训实施进度及效果把握不到位,缺乏沟通与反馈
日常学习进程的安排不合理,每天课程安排十分紧凑,受训者缺乏自主学习的时间,学习效率低.受训者在培训过程中未提前对课程安排进行了解,学习缺乏针对性,学习重点把握不到位.同时未建立良好的沟通机制,未定期就培训学习情况以及学员对培训的感受进行及时沟通,学员的一些心理诉求没有得到很好的解决,容易产生排斥心理.
（2）培训跟踪与效果评估不科学
培训效果评估缺乏理论指导,缺乏过程中的跟踪与评估.在培训结束后,公司采用理论考试、机试、问卷评估等方式评估培训效果,但在培训效果评估后,没有及时将结果反馈给学员,使得学员对差距认识不到位,培训质量得不到保证.
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（3）培训制度体系不完善
培训从需求分析到效果评估,其中的各个环节都必须集结各路资源各个部门的大力配合,T公司的培训体系未形成相应的配套制度,整个培训系统缺乏规范的制度支撑,使得培训经验无法得到很好的传承,培训效果无法得到保障.
三、优化T公司管理类岗位大学生入职培训方案的建议
(一)结合理论模型,提高培训需求分析的科学性
T公司大学生入职培训需求分析,基于三大目标：一是满足目前员工专业知识和实际技能提升的需要,二是满足企业生存和战略发展的需要,三是逐渐改变员工冰山模型下的潜在素质,最大限度激发员工潜能.基于素质冰山模型的管理类岗位大学生培训需求分析,通过对员工现有能力与应有能力进行分析,找出两者差距,针对差距进行培训方案设计.T公司需要从组织、任务及人员三方面对培训需求进行分析,让大学生明确自身现状与胜任素质,找到改进的方向.
(二)建立明确、针对性强的培训计划
培训计划是对整个培训活动的大致规划,主要包括课程设计、内容安排、方式选择等内容.基于素质冰山模型的管理类大学生的培训应就岗位所需的知识、技能及潜在核心素质方面进行培养,设置合理的课程与培训方式,让其最大限度发挥自身潜力,达到胜任的素质要求.
1. 完善培训课程安排
基于素质冰山模型的管理类岗位大学生培训课程设计应围绕知识、技能及核心素质三方面进行设计,系统、有序开展培训课程.在知识方面,侧重对企业战略文化、公司概况、企业规章制度、工作内容及流程方面进行课程安排,在技能方面侧重对常用办公软件、公文写作及人际沟通方面内容的设计,在核心素质方面侧重时间管理、压力管理以及职业心理方面的课程安排.
2. 优化培训师资
要结合具体课程内容与大学生特点正确选择讲师渠道.当代大学生是充满活力又务实功利的一个群体,他们偏爱实战性强,内容具有针对性以及授课形式多样,逻辑清楚的讲师.外部机构的讲师授课形式多样,善于捕捉员工的兴趣点,内部讲师缺乏授课技巧,但有着丰富的职场经验.因而,对于表层素质的培训,可以倾向于外部专业培训机构；对于潜在核心素质的培训则要选择内部资深、权威的管理者,进行持续的教育引导,将其行为统一到公司战略发展中.
（1）合理安排培训进度,加强沟通、反馈机制建设
培训管理的重点是对培训进度与效果的把握.在培训执行过程中,提前告知受训者培训方案是前提,通过对培训方案进行讲解或宣传让受训者对培训有大致把握,明确自己需要改进的内容.另外,制订培训进度表,让受训者以及公司培训部门及时掌握培训进度.同时,培训过程中应建立学员与老师之间良好的沟通反馈机制,提供平台,增强学员与讲师以及带班老师之前的互动,让学员的疑惑及时得到解决.
（2）建立科学的培训效果评估方法
常用的工具是柯克帕特里克提出的四级培训评估模式,从反应层面、学习层面、行为层面及结果层面对培训进行评估.基于素质冰山模型的T公司管理类岗位大学生培训评估是一个动态的、持续的过程,既要注重过程中的评估引导,又要注重对结果的定量评估,同时还要加强培训跟踪与反馈.
（3）完善培训制度建设
培训活动的顺利开展必须有健全的制度作为支撑.人力资源部需修订并完善培训制度,如课程管理制度、培训师选拔与考核制度、激励制度和培训运营管理制度等,使培训活动规范化,保障培训的进程与质量.
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（作者单位：江西财经大学工商管理学院）
总结：本论文是一篇免费优秀的关于培训素质论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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