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龙海燕（四川九寨沟风景名胜区管理局,四川 九寨沟 623402）
摘 要：九寨沟管理局对人力资源管理一直非常重视,1986 年以来,在人力资源管理方面不断进行改革和创新,取得了丰富的经验和可观的成绩.文章总结了1986 年以来九寨沟人力资源管理的发展特点,分析了目前的管理现状,并根据这些特点和现状对九寨沟人力资源管理的前景进行了展望.
关键词：九寨沟；人力资源管理；人力资本结构；员工开发与培训
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（ 2010）31-0116-03
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和.人力资源管理是现代管理的核心,九寨沟管理局对人力资源管理一直非常重视,自1986 年以来,在人力资源的管理方面呈现出不同的发展特点,取得了丰富的经验和可观的成绩.本文旨在总结1986 年以来九寨沟人力资源管理的发展特点,分析目前的管理现状,并根据这些特点和现状,对九寨沟人力资源管理的前景进行展望.
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1. 历史回顾
1.1 人力资源开发的发展特点
人力资源开发指开发者对被开发者采取教育、培训、调配、使用和管理等有效方式,对特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘,以期提高其质量和利用效率的过程.1986 年至今,九寨沟的人力资源开发呈现出一些发展特点.1.1.1 从整体性开发到整体性开发与个体性开发相结合整体性开发指一个国家、地区或政府部门,根据社会经济发展目标和组织目标,通过制定法律法规、规章制度,采取一系列激励措施和教育培训计划,提高员工素质,并进行合理的人力资源配置,实现近期和远期发展目标.个体性开发指通过教育和培训,员工进行职业生涯设计,实现个人的成才和发展计划.依据九寨沟人力资源开发范围相关的历史数据,1986 ～ 2001 年主要为制论文范文度,由管理局统一规划和安排,进行统一的人力资源配置,以实现近期和远期的发展目标,属于整体性开发.2002 年始,明确提出管理干部和员工通过自修、函授和培训等多种形式和渠道提高自身业务能力,体现了个体性开发的特点,同时,整体性人力开发和培训工作也在不断创新中有序发展,从此,九寨沟管理局的人力资源开发从整体性开发转变为整体性开发与个体性开发相结合.
1.1.2 从使用型开发到使用型开发与挖潜型开发相结合
使用型开发指对在岗员工通过使用状态的调整和岗位职位的调配,包括开发闲置人力资源、有效使用和合理配置现有人力资源等.挖潜型开发指通过激励措施和引入竞争机制对在岗员工尚未发挥的潜力进行充分挖掘,做到人尽其才.依据九寨沟管理局人力资源赋存状况的历史文献,1986 ～ 1999 年,九寨沟人力资源开发主要为人事制度的不断改革,设岗设编,聘用人员到岗入编工作,属于使用型开发.2000 年始,九寨沟的人力资源开发从使用型开发转变到了使用型开发和挖潜型开发相结合.2000 年6 月引入竞争机制,试行员工使用制度和干部管理机制改革,对贵宾楼、接待科等4 个部门的中层管理干部试行公开竞争上岗,对企业员工试行聘用制；2001年制定员工奖惩制度,完善激励机制；2003 年开始引进博士和硕士高层次人才；2003 年3 月开始后备干部的选拔工作；2008 年发行《<, 九寨沟管理局人才发展战略规划>, 实施办法(2008-2015)》( 下文简称《实施办法》),明确提出阶段性人才队伍建设目标、培训方案、激励机制等,从制度上规定了优化九寨沟人才资源配置的方案,这些都体现了使用型开发和挖潜型开发相结合的特点,而且,开发的主体也从管理局的单一层面拓展到了管理局和个人相结合.
1.2 员工开发与培训的发展特点
九寨沟管理局根据内外环境的变化和单位发展战略,并考虑员工个人的发展需要,进行了一系列有计划的培训与开发,以使员工知识、技能、态度及行为发生定向改进和潜力发挥,确保单位的长期良好发展.1986年至今呈现出一些发展特点.
1.2.1 培训形式逐渐灵活多元,重视实效 1986年九寨沟实行主要为单位内训、授权式培训、国内院校外派等以课程讲授为主的培训形式,此培训形式持续至1998年.1999年始逐渐增加了课题式培训、国外院校外派、军事训练、分科室和业务的强对口性系统培训等,强调培训的实践性和系统性.培训方式越来越灵活多样,呈现多元化的特点,注重实效.从培训的合作者来看,从以内训和高等院校合作培训为主发展到与九寨沟发展相关的各个单位和机构合作,从培训的方式来看,从以课程讲授为主拓展到了多种形式和方式相结合,从培训者的范围来看,从国内拓展到全球.
1.2.2 培训内容从注重基础性到注重发展性、全面性和系统性 1986 年九寨沟员工培训内容主要为具有基础性质的业务技能和知识、法制知识、管理知识等,1987 年增加了外事培训,1999 年重点进行了国外先进知识和技术的交流以及道德方面的培训,从2000 年始,分重点分层次的逐渐增加了生态旅游、饭店管理、语言类、先进软件和测量技术、防火业务、国防知识、礼仪礼节、水质监测等多专业深层次专业知识培训,并在这些培训项目的基础上,与国外相关机构和人员的合作加强,2003 年开始与国外机构联合交互培养人才.纵观发展的整个历程,九寨沟管理局员工培训的内容从早期的注重基础性的业务培训,逐渐发展到基础培训、高层业务培训、国内外业务知识与经验相结合,逐渐丰富和完整,按照“缺什么、补什么,需什么、学什么”的原则,培训的针对性和实用性加强,覆盖面广,也越来越注重培训内容的发展性、全面性和系统性.
2. 现状分析
2.1 人力资源管理制度规范化
九寨沟管理局不断完善人力资源管理制度,2004 年,全面实施“人才强局”战略,在“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”理念下,制定了《九寨沟人才开发的具体实施意见》,加快了人才资源向人才资本转变.2005 年制定并实施了《九寨沟管理局岗位设置方案》,建立人才柔性流动机制,搭建人才吸引、培养、成长和使用的事业平台,并努力全面建设“学习型组织”.2008 年5 月,在全州景区中率先实施绩效管理,结合目标管理及标准化管理,制定了《九寨沟管理局绩效管理考核办法》.2008 年10 月,制定了《<, 九寨沟管理局人才发展战略规划>, 实施办法(2008-2015)》,从目标管理、组织管理、培训、人才队伍结构优化、岗位人员交流、激励措施等十方面对人力资源管理作出了规定,目前,依旧实行这一战略规划和实施办法.这些制度为九寨沟员工的选拨与配置、培训、内部晋升等提供了制度性保障,也使九寨沟管理局的人才结构不断得到调整,人员整体素质得到进一步提高,人才资源得到比较合理和有效的利用.
2.2 人力资本结构的趋于合理
这里以2010 年9 月《九寨沟风景名胜区管理局人员情况表》为依据,对九寨沟管理局的人力资本结构进行分析.(1)学历结构.博硕研学历人员共17 人,占比3.44%,本科144人,占比29.14%,大专206 人,占比41.7%,中专及以下学历127 人,占比25.71%.整个学历结构呈现偏正态分布,本专科学历是管理局人力资源的主体,博硕研高学历占有比例合理,中专及以下学历比例偏高,有待改善；(2) 职称结构.正高职称1 人,占比0.37%,副高职称7 人,占比2.59%,中级职称69 人,占比25.56%,初级职称71 人,占比26.3%.整个职称结构呈金字塔型,正副高职称人数偏低,中初级职称占一半比例,属于基础核心力量,还有近一半员工没有职称,有待改善；(3) 年龄结构.46 ～ 55 岁人员55 人,占比11.13%,36 ～ 45 岁人员207 人,占比41.9%,35 岁以下人员232 人,占比46.96%.年龄结构整体也呈论文范文字塔型,结构稳定,队伍年轻化,有利于单位的长远发展和工作项目上的创新.整体上看,九寨沟管理局当前的人力资本结构比较合理,各学历、职称和年龄结构可以各擅其长、优势互补,符合当前的发展实际,并呈现出良好发展的势头,通过采取引进和培养相结合的方式,逐渐优化和改善,即可实现九寨沟高素质专业化人才队伍及“学习型组织、学习型景区” 的建设目标.
2.3 人才国际化联合培养模式不断优化
九寨沟管理局不断优化国际化人力资源培养模式,力争培养具备全球化视野和行为的高级人才队伍,积极打造与国内外机构共同参与的人才培养战略同盟.(1) 国际化人才开发与培训.2006 年至今,管理局外派大批优秀员工及业务骨干赴国内外知名大学培训学习,鼓励优秀员工脱产学习,目前,爱尔兰高威国立大学攻读GIS 专业硕士学位2 人,澳大利亚莫纳什大学攻读硕士专业1 人,新西兰攻读硕士专业1人.在外派培训的同时,管理局引进研究生学历人才11 名,聘用了2 名外国专家来局工作,并成立了阿坝州首家博士后工作站.(2) 国际战略合作广泛开展.管理局依据人才发展战略,整合国内外资源,分别与美国华盛顿大学、加州大学、澳大利亚塔斯玛利亚大学及美国大自然保护协会、苏格兰国家博物馆、加拿大瑞丙山国家公园、美国优胜美地公园、美国黄石国家公园、世界生物圈委员会、世界自然基金会进行交互性学习培训和学术交流.这些举措为提升九寨沟的国际竞争力,促进九寨沟的可持续发展提供了强劲的智力支撑和人力保障.
3. 前景展望
3.1 社会发展和国家政策带来了新的发展需求和机遇日前,全球多元文化的交流日益加强,我国科学发展观的实施、西部大开发战略、扶贫攻坚和长江上游生态建设力度的加大,以及加快民族地区发展的政策和措施、泛珠三角区域合作和东盟自由贸易区的构建,这些都为九寨沟的发展带来了新的需求和发展机遇,同样也为九寨沟的人力资源建设提出了相应的需求,提供了难得的发展机遇.
3.2 人力资源管理的战略性、动态性和全球性特点增强
九寨沟重视人力资本,积极创建“智慧景区”,推进“人才强局”战略,营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围,形成能上能下、能进能出、充满活力的人才激励机制.在2008 年制定的人才发展战略规划中,已体现出人才管理的战略性、动态性和全球性特点,在今后的发展过程中,具有全球性特点的柔性管理和创新管理会更加显著,也必然会增强联盟战略和合作战略.人力资源的开发和培养、各类人才的现有优势和潜在能力挖掘等方面也会在具有动态特点的人才战略指导下得到更好实践.在这一方面,要求管理者保持全球性的战略思维,并可以根据社会发展的实际进行动态的调整,从硬件设施、保障系统、激励机制等各个方面不断吸引人才、培养人才、留住人才,不断建设和发展九寨沟的高素质人才队伍.
3.3 人力资本结构更趋合理
根据《实施办法》,2008 ～ 2015 年,战略规划的整体目标是“加强现有基础人才的培养整合,加大创新创业人才的培养投入,针对性引进中高级专业适用人才,推进‘经营管理型人才、专业技术型人才、基础型服务人才’的三大人才队伍建设,形成服务景区,提升品质的强大人才引擎.”在《实施办法》的目标分解篇章中也非常具体的指出了人才储备阶段和人才发展阶段的建设目标.通过多方努力,这些人才建设目标完全可以实现,到2015 年,九寨沟的人才储备和人力资本结构会和九寨沟经济发展过程中对人才的需求相契合,人力资本结构越来越趋于合理,高素质人才队伍的建设指日可待.
3.4 人员培训管理制度化、系统化,培训方式和内容更趋多样化
依据《实施办法》,九寨沟管理局的人才培训管理制度化和系统化,按照收集培训需求、制定培训计划、实施培训、培训记录和检查总结这一经典流程进行,完整有序,保证了对各级各类人才培训的及时性和强针对性,也保证了培训内容、培训效果和员工接受程度的三维成效.培训方式多样化,并在时间、经费、待遇等方面给予保障,在当今文化多元和高新技术发展的前提下,以后会更注重E-LEANING 培训形式.培训内容立体化,包括新员工入职培训、公共知识培训、专业技术知识培训和国内外先进经验学习等,与时俱进,不断丰富,正在逐步实现5 ～ 8 年不同层面无缝隙覆盖的全面教育培训的目标,以实现“学习型组织、学习型景区”的建设.
综上所述,九寨沟人力资源管理关系到九寨沟各项事业的发展,是九寨沟得以实现“国际旅游目的地”的基石.依据人力资源管理的现状和发展前景,九寨沟的服务水平和运营管理能力会逐渐提升,“经营管理型人才、专业技术型人才、基础型服务人才”的三大人才队伍的逐步建设,也会成为服务景区、提升品质的强大人才引擎,为九寨沟景区早日发展成为国际旅游精品区、国际旅游休闲度假圣地和国际会议中心提供充足的高质量人才储备.
参考文献
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[4] 汪俊烨．浅谈我国人力资源管理的发展前景[J]．科学时代,2010,（9）．
[5] 九寨沟人才开发的具体实施意见．
[6] 九寨沟风景名胜区管理局职称人员情况表．
[7] 《 九寨沟管理局人才发展战略规划》实施办法（2008-2015）.
[8] 九寨沟管理局岗位设置方案．
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培训引用文献:
[1] 人才培训论文范文 人才培训毕业论文提纲范文5000字
[2] 人才培训论文范文文献 煤炭和时政大学毕业论文范文2000字
[3] 优秀安全培训论文题目 安全培训论文题目怎样定
