药学大专论文范文参考 药学大专毕业论文范文[精选]有关写作资料

目录

1. 第一篇药学大专论文范文参考：我国医院药学服务定位与组织模式研究
2. 第二篇药学大专论文样文：中西部三省县CDC人力现状及其配置标准研究
3. 第三篇药学大专论文范文模板：我国医药卫生人才队伍发展策略研究
4. 第四篇药学大专论文范例：社区老年慢性病患者合理用药审查系统的构建与评价
5. 第五篇药学大专论文范文格式：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

★100篇免费药学大专论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考,为您写药学大专毕业论文范文和职称论文提供相关的优秀范文格式模板参考,【快快阅读吧！】

第一篇药学大专论文范文参考：我国医院药学服务定位与组织模式研究

药品为人类的健康做出了不可磨灭的贡献,也给人类获得更好和更长的生命带来了新的希望.然而随着现代社会药品数量的急剧增加,药害事件、药源性疾病也在迅速增加,这为新时期的医院药学服务提出了新的要求.而我国的医院药学服务既不能适应当前的健康需要,也严重落后于国际发展,更不能满足于我国当前医疗体制改革需要.因此,急需对我国医院药学服务的功能定位、职能转变和组织模式进行深入和透彻地研究.

首先,本文介绍和分析了现代组织理论和组织变革理论的基本内容,并试图将其应用在我国的医院药学组织中.分析发现,我国医院药学组织正处于一个急需变革的时期,即组织模式不适应组织目标的实现.从我国现行医院组织结构标准模型的观察可以看出,医院医疗工作是围绕着临床和护理两个部分展开的.而药学部门只被定位于一个辅助的技术科室,侧重于药品供应保障服务,这束缚了医疗机构药学服务功能的开展.这种组织结构的特点是突显了医师的主体地位而忽视了药师在医疗过程中的作用.从职权与职责角度看,医院药学部门并没有赋予药师太多的权力与责任,药师只有参谋职权而缺乏直线职权,只能提出辅助建议.医院药学部门在医院组织中发挥作用的模式应该从机械式组织向有机式组织过渡,药师对临床药物使用的决策和监督也需要其从参谋职权向直线职权转换.

其次,本文归纳总结了医院药学的起源、发展历程及在当前医疗体系中的地位.医院药学发展主要分为三个阶段.在传统药学阶段,药师主要负责药品配制和分发,在临床药学阶段,药师从被动开展药学服务到主动开展药学服务,在药学监护阶段,药师主动承担起对患者的责任,直接对病人医疗质量负责.临床药学和药学监护的核心内容均是合理用药,因此现代药学部门的职能定位和组织结构应以合理用药为中心展开和设置.与美国、法国、日本等发达国家相比,我国药师服务缺乏政策支持.发达国家颁布的一些《药师法》、《药房法》和《药学监护实践准则》等法律规范,对临床药师的工作给予了法律上的保证和肯定.在国际医疗体系的药品费用控制中,药师也发挥了不可估量的作用,具体体现在参与制定报销或不予报销目录,参与实施通用名替代,参与处方监管,参与预付制的预算控制.

再次,本文从医院药学服务内容、人才培养与组织机构三个方面入手,系统阐述了美国、英国、澳大利亚、加拿大、法国和日本的相关情况.从医院药学服务内容上来看,美国仍然处于世界的领跑者地位.其已经完成了临床药学的一般阶段,进入到了临床药学专科化阶段.其临床药学服务项目较全面,具有世界代表性.在医院药学人才培养方面,上述国家的一个共同特点是它们对人才培养都给与了足够的重视.概括起来,目前世界各国临床药学专业的设置,大体上可分为两种类型,一种是2+4模式,即临床药学专业教育,前两年是综合基础教育,经考核后进入药学院接受4年的专业课程教育,另一种是4+2模式,即临床实践培养模式,己经完成4年药学本科教育取得药学学士的毕业生,再接受2年的临床医学教育和临床实践.从组织模式的角度,美、英、澳、加、法、日的很多医疗机构的药学部门都具备一整套完善、成熟的组织框架,有力地促进了临床药学服务的开展.

第四,本文对我国医院药学部门现存问题以及医院管理者和医生对临床药师的态度进行了调查分析,利用国家卫生统计数据等对药学人力资源和组织现状问题进行了分析.对我国医院药学部门现存问题的调查分析显示:①我国医院药师学历仍以大专及中专为主,②近半数医院建立了临床药学室、临床药学科或临床药学组,③处方点评、药品不良反应监测以及药物信息咨询服务等工作在各级别医院中开展的比例均较高.对医院管理者和医生对临床药师的态度进行的调查分析显示:①医院领导对临床药学工作都有一定了解,基本上比较支持,②医院对临床药学工作的开展的必然性基本上没有异议.对医院药学人力资源现状分析显示:①我国的医院药学人员年龄分布比较合理,比较均匀的分布于25-54之间,②我国的药学人员占卫生技术人员总数为7%左右,与应然的10%水平还有比较大的差距.

第五,本文从宏观环境(政府政策、社会环境、人口因素以及医学药学模式的转变)、市场需求及竞争(居民疾病谱的变化和患者药疗行为)对医院药学服务的变革进行了分析.分析表明这些因素会激增社会对药学服务的需求,药师对药品性能和使用进行专业指导的市场空间广阔.本文也对医院药学组织变革的利益相关者的获益和损失情况进行了分析.这些利益相关者包括政府管制者、医院的所有者和股东、医师、药师、护士、患者,以及制药企业和零售药房.除医师的双重导向外,临床药学发展的主要利益相关者都会希望此项工作的开展,并从中获益.

最后,基于以上研究结果,本文针对医院整体组织结构,建议建立与医务部、护理部并行的药学部.此时,临床药师与医生、护士组成医疗团队共同解决临床问题,成为临床科室的正式编制成员.临床药师成为患者合理用药的真正责任主体.针对医院药学部门内部组织机构,按照其两大职能,将医院药学人员划分为专科临床药师和药品供应调配技术人员.前者由“药师长”带领,固定编入各个临床专业科室,主要负责是保证患者临床合理用药.后者组成一个独立的“药品科”,主要负责保证药品的供应保障.前者的职能应该是职能转化后整个药学部门的工作重点.在当前教育体系无法立即改革并提供大量具有充足知识背景的临床药师的情况下,本文建议允许具有硕士学位的药学专业人员在临床获得培训,考核合格后成为临床药师的制度.同时为了使医院药学组织变革能够真正落到实处,本文设计了临床药师的收费制度.建议按照药学监护级别(I级、II级和III级)的天数收取药学监护费用,不同监护级别的床位中含盖了不同的临床服务内容和强度.这种收费方式是一种以患者为中心的,可以本现药学部门核心工作的经济激励,优于按处方量收费的方式.最后,对其它宏观配篓措施的期望进行了讨论,包括推进《药师法》的设立日程和出台制度确保药师在医疗体系中的地位.

第二篇药学大专论文样文：中西部三省县CDC人力现状及其配置标准研究

研究背景

在近几年应急处置传染性非典型肺炎(SARS)、禽流感等突发公共卫生事件的工作中,暴露了我国疾病控制体系和人力资源配置方面存在的不少问题,还不能适应当前和未来疾病控制服务及应急的需求,因而,加强疾控体系建设已成为我国政府急需研究与解决的一个重点工作,中西部地区的县级疾病控制中心(CDC)也是我国疾控体系建设的重点,在加强基础设施建设的同时,如何根据现阶段的国情,在合理界定中西部县CDC职能基础上、配置有限的卫生人力资源显得尤为重要.本课题是卫生部“世行贷款／国外赠款中国传染性非典型肺炎及其它传染病应对项目”中的一个实施性研究课题.选择了中西部的江西、青海、云南三省作为研究现场.

研究目的

1．调查中西部三省县尤其是贫困县CDC机构运行和提供疾病控制服务的现状

2．调查并评估中西部三省县级CDC,尤其是贫困县CDC的人力资源配置状况

3．调查并评价调查并评价中西部三省县级CDC,尤其是贫困县CDC的公共卫生应急事件的需求和能力

4．界定贫困县CDC的基本职能、工作类别和工作项目及评估履行现状

5．评估中西部县CDC人力配置的影响因素

6．研制贫困县CDC人力资源最低配置标准

7．提出相应政策建议和改革措施

研究方法

本研究主要采用文献文件与常规统计资料采集、县CDC问卷抽样调查、知情人深入访谈、专题小组和选题小组讨论、改良的Delphi法、差距分析、多因素统计分析等定量与定性研究综合集成的方法.

定量资料根据数据类型及分布情况,采用相应方法进行统计描述与推断,以及建立多元回归模型,制定人力配置标准；定性资料采用类属分析法与归纳综合法加以分析,并以引语、图表方式做具体描述.

主要结果

1．从社会经济水平和居民的健康状况比较,本研究所选的中西部三省和调查县具有一定的代表性.在三个省调查县之间比较,社会经济指标以青海省相对处于劣势；而在国贫县、省贫县和非贫困县之间未见有明显差别.

2．政府投入不足,基本上仅能解决员工工资,目前三个省的调查县CDC开展的疾病控制服务有限,并且都在不同程度地搞创收、开展有偿服务,但仍有至少半数的县CDC处于不同程度的收不抵支、负债运行的状况,尤其在贫困县.

3．中西部三省的县级CDC人员数量、卫技人员数量及其职称构成未见明显差别,而不同经济类型县在每万人口县CDC的卫技人员数量、人员年龄结构、学历结构、专业背景结构、人员减少途径等方面有差别.

4．县CDC人员数量不足和人浮于事现象并存,人员结构不尽合理,年龄断层,非专业人员太多,中专学历、临床与药学专业的人员较多,真正能够胜任疾控工作和应急任务的人员太少,素质不高,没有人才储备.防疫站分家后的CDC人员结构更加不合理,CDC又常常成为塞进非专业人员的机构.

5．中西部国贫县的财政基本上是“吃饭财政”、“捉襟见肘”的财政,政府财政对县CDC的经济补偿不足,从而也限制了人员编制.县CDC机构内部管理机制不健全,缺少相应的人员引进、录用标准、以及对在职人员的绩效评估.

6．由于经费匮乏,目前三省6个国贫县CDC和乡镇卫生院人员培训的方式主要是“以会代训”、“以一传十”的短期培训,这虽对完成下达的工作任务有一定的作用,但培训的广度和深度不够,难以提高人员的整体业务素质.

7．三省调查县虽已基本建立应急处置公共卫生突发事件组织领导体系和工作网络,但人力资源的数量、质量难以满足应急需求,资金和物质的储备机制尚未完善,乡镇、村级的信息基础建设薄弱,整体处突能力脆弱,很难保证一旦遇到诸如“非典”突发事件时能够真正地“拉得出,打得响,打得赢”.

8．将卫生部制定的全国县CDC的7项基本职能,24个工作类别,207个工作项目,通过选题小组讨论后再经过专家咨询,界定中西部县CDC基本职能、工作类别和项目,调整为8项基本职能,21项工作类别和89项工作项目.

9．咨询专家和县CDC工作人员对目前国贫县CDC履行8项基本职能及其工作类别和项目情况的总体评价普遍较低.若按新界定的CDC基本职能、工作类型和任务的要求,现有的县CDC人力资源难以满足当前和未来疾病控制服务以及应急处置公共卫生突发事件的需求.

10．三个省的县CDC都期望在未来5年内能减少非专业人员和无职称人员的比例,提高人员的专业学历和职称,改变目前以中专学历为主的人员结构.综合本次定性和定量分析的结果表明：影响县CDC人力配置的因素是多方面的,不仅受到当地人口的影响,还受到经济社会发展水平、辖区面积、地理地貌特征、交通便利程度、现有卫技人员结构、基层预防保健工作网络、以及机构和人事制度改革等诸多因素的综合作用和影响,以往单纯以服务人口多少配置卫生人力的做法存在明显的缺陷.

11．县CDC人力资源配置参考标准方程为：Y等于1．67+2．5×,10~(-6)×,辖区面积-0．11×,每个乡的乡镇卫生院数+4．38×,10~(-3)×,人口+0．0169×,县CDC机动车辆数+ 0．0156×,县CDC联网电脑数-0．14×,县CDC大专学历人员百分比-0．12×,县CDC公卫专业人员百分比-0．081×,是高原地貌.

12．在现阶段我国公共卫生体系改革和疾控机构调整存在众多不确定因素情况下,县CDC基本职能的界定与人员配置标准的研制都应有一定的时效性,且不宜预期太长.应用本研究提出的县CDC人员配置参考标准需有一定的前提、范围及支撑条件.

政策建议

1．强化政府职能,增加对公共卫生服务的投入

各级政府需进一步加大资金和政策支持的力度,建立合理规范的责任分担和筹资机制.政府应按界定的疾控机构基本职能和公共卫生应急需求,合理配置相应的人力资源,购买相应的疾病控制和公共卫生服务包.

2．改革县CDC人事管理制度,提高人员素质

循序渐进地深化疾控机构人事管理与制度改革,加大CDC用人自主权,建立并严格执行人员准入制度,公开、规范用人程序和标准,建立竞争、监督和激励三个机制,形成良性循环；建立卫生人才交流中心,对新聘人员实行人事*制度,对分流人员集中管理,提供安置信息和指导.多种培训形式结合,提高县CDC人员能力.

3．合理提供有偿服务,加强监督管理

目前暂时不能规避CDC开展有偿服务,要在切实落实CDC应有的职能和工作任务的前提下,允许其提供有偿的、适宜的疾病预防控制服务,但要加以监督管理.

4．明确公共卫生服务相关机构的职能和范围,加强各机构的合作

明确疾病控制与卫生监督、医疗服务、妇幼保健、计划生育等相关部门的职能、管理范围等,加强相关机构和部门的协调合作.县、乡、村的疾病控制机构的协调,尤其要加强业务指导与监督的管理体制,同时也应建立相应的激励机制,从而提高工作积极性.

5．完善公共卫生应急体制的建设,重点进行能力建设

必须强化政府在应急处置突发公共卫生事件中的重要职能和管理工作,改变财神跟着瘟神转的局面,对中西部贫困农村地区公共卫生应急体系建设,各级政府在人财物配置方面要继续给予倾斜支持,还要加强监管.在加强中西部农村地区CDC建设的同时,CDC及有关机构要立足提高日常疾控服务与管理的能力,平战结合,将常态管理与应急管理有机结合起来,防患于未然.

6．切实履行基本职能

CDC基本职能、工作类别和内容的界定具有时效性和区域性特征,在不同时期对不同社会经济发展水平地区各级CDC的基本职能进行界定.目前国家实施的国债项目对改善中西部县CDC的硬件和工作条件起到了一定的推动作用,而在实验室的检测和工作能力建设与提高方面,需考虑进一步的人才培养和培训计划.在加强县CDC建设的同时,要大力扶持乡村两级预防保健工作网底的建设与发展,保证疾控服务的可及性和可得性.

7．对中西部县CDC人力配置标准的应用

本研究制定的中西部县CDC人力配置标准的应用有一定的前提,包括县CDC人事制度改革,拥有人事自主权,建立严格准入制度,分流原来的占岗不工作的人员,并且工作能切实履行制定的基本职能、工作类别和项目.目前,宜将本研究提出的人力配置预测值作为县CDC人员需要量的最低限度配置标准；如果通过有力、有效的措施使县CDC的基本职能落实到位的话,可逐步按上限值配置.

第三篇药学大专论文范文模板：我国医药卫生人才队伍发展策略研究

目的：

为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《**国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据.

方法：

通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性.

结果与结论：

1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善.

2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍.2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人.2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%.2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平.2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应.

3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人.

4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施.

建议：

1.实施“2020人才强卫工程”

2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍,

3.加强医药卫生人才的能力培养与开发,

4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台,

5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度,

6.完善医药卫生人才管理的法律和机制,

7.促进医药卫生人才的医德医风建设.

第四篇药学大专论文范例：社区老年慢性病患者合理用药审查系统的构建与评价

随着人口老龄化进程的不断加快,老年人健康及合理用药问题愈加重要.老年人生理功能减退和多种疾病共患,常常多科就诊,多药并用,药物治疗方案复杂,易发生药物不良反应等用药相关问题,严重影响了老年人的健康及生活质量.由药师主导的用药审查干预被国外广泛用于减少老年用药的负性事件、提高药物治疗收益.本研究通过系统分析、抽样调查及类实验研究等方法对用药审查在我国的应用的必要性和可行性进行了深入细致的研究,为我国药政部门及医药工作者开展社区药学服务提供了现实依据和政策参考,主要包括三个部分：

首先,对2000-2010年间国内外关于社区老年慢性病患者用药相关问题的干预调查的效果进行系统评价,结果表明药师主导的用药审查对提高患者生命质量、降低住院率和死亡率无显著性影响,对精简用药数量,确定药学服务主题,提高患者药物治疗收益有较好的效果.系统评价为中国社区老年患者合理用药问题干预从理论方法、干预手段、干预效果评价和干预研究设计等提供了新的视角.

其次,本研究以石家庄市416例社区老年慢性病患者为研究对象,对其用药相关问题的流行特征系统深入的调查,探讨了社区老年患者服用潜在性不适当药物对其药物不良反应发生率的影响.结果显示随着用药数量的增加,社区老年患者服用潜在性不适当药物的几率增加,药物间相互作用的发生率和药物不良反应发生率也随之增加,高龄老年人焦虑的心理负担加大,生命质量呈下降趋势.国外广泛用于评价老年潜在性不适当用药的工具之一Beers判断标准（2003版）对预测我国社区老年患者发生药物不良反应有重要的应用价值,值得我国医生借鉴.EQ-5D量表对社区老年慢性病患者生命质量评价具有较好的应用价值.

最后,根据系统评价结果并结合我国社区老年用药基线调查结果,将Beers判断标准应用在我国社区老年慢性病患者的用药问题评价,从药物使用的安全性、有效性、经济性、适用性四个方面构建了适合我国国情的社区老年用药审查工具TMRCE,并对当前我国建立社区药学服务的必要性和可行性进行了探讨.随机对照实验表明,基于社区老年用药审查辅助工具包的用药审查干预对减少社区用药潜在风险较高人均具有较好的有效性和可行性,值得推广使用,为我国开展旨在提高社区老年药物治疗收益的药学服务进行了有益的探索和可借鉴的模式.

第五篇药学大专论文范文格式：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

研究背景

随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.

目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.

本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.

全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.

研究目的

本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.

研究目的：

(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,

(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,

(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,

(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.

研究方法

本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.

本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.

1.研究现场与样本

(1)研究现场

本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.

(2)研究样本

采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.

(3)专家遴选

广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.

2.研究内容和工具

(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.

(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.

(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.

(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.

(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.

(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.

3.资料收集方法

本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.

4.质量控制

本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.

5.分析方法

采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.

结果

资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况

发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.

2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况

在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.

3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况

研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况

将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.

结论

1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.

2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.

3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.

4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.

本文主要特点

广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：

1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”

在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.

2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”

通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.

3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”

形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.

关于免费药学大专论文范文在这里免费下载与阅读.

药学大专引用文献:

[1] 热门药学大专论文题目 药学大专论文题目怎样定

[2] 近几年药学大专参考文献 药学大专参考文献怎么写

[3] 药学大专论文大纲范文模板 药学大专论文提纲如何写