医疗职称论文摘要怎么写 医疗职称论文摘要范文参考有关写作资料

目录

1. 第一篇论文摘要：四川省基层医疗卫生人员高级职称的评审现状分析
2. 第二篇摘要范文：广西全科医生综合素质评价指标体系研究
3. 第三篇医疗职称论文摘要：安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究
4. 第四篇医疗职称论文摘要模板：全国重点联系城市社区卫生服务机构人力资源研究
5. 第五篇医疗职称论文摘要怎么写：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究
6. 第六篇摘要范文：我国医疗卫生领域高职称与高学历人才培养状况分析
7. 第七篇医疗职称论文摘要范文：基层医疗机构现行职称制度存在问题及对策探讨
8. 第八篇医疗职称论文摘要格式：长沙市卫生资源配置与卫生服务利用研究
9. 第九篇医疗职称论文摘要：甘肃省医疗机构卫生人力现状与需求调查研究
10. 第十篇摘要范文：军队医疗专业高级技术职务任职标准的研究——中高级职称专家对军队高级技术职务任职标准的观点比较

【100篇】免费优秀的关于医疗职称论文摘要范文资料,适合作为医疗职称方面相关硕士毕业论文和本科毕业论文摘要写作参考的免费论文摘要范文格式模板,【快快阅读吧！】

第一篇论文摘要：四川省基层医疗卫生人员高级职称的评审现状分析

目的分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状,为进一步实施和完善",四川省基层卫生专业高级技术职务资格",提供建议.方法通过调查了解2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的情况,并收集374名基层医疗卫生人员申报高级职称的数据,与四川省部分基层医疗卫生机构的小组访谈相结合,用SPSS软件包进行相关资料整理和分析.结果 2010年全省共有基层医疗卫生人员21.9万人,其中仅有374名基层卫生人员申报高级职称,通过率为63.6%,其中78名来自城市社区卫生服务中心,通过率为66.7%,296名来自农村乡镇卫生院或村卫生室等基层医疗机构,通过率为62.8%.结论增设",四川省基层卫生专业高级技术职务资格",中完善高级职称的评审标准,增加对基层尤其是农村医疗卫生人员的培养和培训,合理确定高级职称岗位数,对于提高基层卫生人员申报高级职称的通过率,稳定和发展我省基层卫生人力具有重要意义.

第二篇摘要范文：广西全科医生综合素质评价指标体系研究

研究背景

随着医学模式的转变和我国新一轮医药卫生体制改革的深化,基层医疗卫生工作的内容也随之相应发生了深刻的变化,更加突出基本医疗和初级卫生保健任务,以满足基层群众医疗卫生服务需求.而执行这些任务的主要力量是全科医生.因此,基层医疗卫生工作质量与全科医生队伍质量密切相关.全科医生综合素质评价日益受政府和学术界的关注.有关全科医生综合素质方面研究已陆续有较多的报道.主要集中在以下三类：第一类,是有关全科医生岗位培训和转岗培训效果方面研究,侧重于对全科医生培训内容、培训需求、培训效果等的分析研究.第二类,是对基层卫生服务机构服务能力绩效的评价,主要侧重于对基层卫生服务机构服务的数量、服务的质量等构建评价指标体系研究.第三类,属于全科医生住院医生规范化培训阶段的评价指标体系构建,反映的仅仅是这一阶段培训要求的研究.但是,对于有关全科医生个体综合素质评价方面的研究很少,至今没有全面、综合的全科医生综合素质方面的评价方案.

目前,我国全科医生的综合素质与老百姓的要求还有较大的差距,为了增强基层卫生的服务能力,方便群众就医,为居民提供便捷、可及性好、服务能力强的卫生服务,政府出台了多个有关支持基层卫生发展的政策文件,并加大对基层卫生服务的软硬件投入和建设.但是,一方面,由于各地的经济发展水平、队伍建设和医疗服务能力的差距,对全科医生的工作要求和服务效果也存在差异；另一方面,由于没有明确的全科医生职能的界定,尽管各地政府也相继出台有关的支持基层卫生服务的政策,各地赋于全科医生实际工作职责也不尽相同,对全科医生能力要求并不统一,因此,至今尚无普遍适用于各地区、专门衡量全科医生综合素质的评价办法,也尚无适用于某地区的全科医生综合素质评价办法.

本研究根据广西的实际情况,开展广西全科医生综合素质评价指标体系的研究.本研究从三个方面进行分析.一是基于国家医药卫生体制改革趋势的政策分析,二是基于文献调研和多学科视角的理论分析,三是基于广西基层医疗卫生状况调查的实证分析.同时,在深入分析初级卫生保健工作的发展状况以及全科医生的起源与发展的基础上,构建广西全科医生综合素质评价指标体系.

全文共分为六章,第一章前言,第二章文献综述和理论研究,第三章广西全科医生岗位综合素质需求调查研究,第四章广西全科医生综合素质评价指标体系构建,第五章广西全科医生综合素质评价指标体系应用研究,第六章全文总结.

研究目的

本研究是理论与实践相结合的应用研究,旨在以广西为研究现场,通过对广西农村和城市社区广泛的、深入的、多元的、多形式的调查,获取可靠的、丰富的、全面的结果,构建广西全科医生综合素质评价指标体系,以指导广西基层全科医生人才队伍的建设,评价全科医生的综合素质,全面提高基层医疗卫生的服务水平.本研究具有较好的理论意义和实践意义,并对全国其他地区也有借鉴价值.

研究目的：

(1)分析广西全科医生岗位综合素质需求状况,

(2)构建专门针对广西全科医生的综合素质评价指标体系,

(3)评价广西全科医生综合素质现状,发现和分析存在问题,

(4)提出加强广西基层全科医生队伍建设的建议.

研究方法

本研究将全科医生定义为接受过各种形式的全科医学培训学习(包括全科医生规范化培训、全科医生在岗培训、全科医生转岗培训等)、获得政府认可的培训证书并在城市社区卫生服务中心或乡镇卫生院以及以下医疗机构工作的医生.

本研究的基本方法是政策分析、理论分析、实证分析三者的结合.

1.研究现场与样本

(1)研究现场

本研究现场是根据2009年广西经济发展状况,将广西14个市划分为高、中、低三个层次.本研究选取分别代表三个不同层次经济状况的南宁市、桂林市、玉林市等三个城市作为研究现场.

(2)研究样本

采取分层、随机抽样的方法.以研究现场的社区卫生服务中心和乡镇卫生院的全科医生作为研究样本群体.在研究广西全科医生岗位综合素质需求状况时,随机抽取研究现场总共为30个社区卫生服务中心和21个乡镇卫生院的102名全科医生作为研究样本；在研究广西全科医生综合素质评价指标体系应用时,随机抽取研究现场共15个社区卫生服务中心和6个乡镇卫生院共57名全科医生为研究样本.

(3)专家遴选

广西全科医生综合素质评价指标体系构建研究,遴选对基层医疗卫生工作熟悉、从事相关工作10年以上,就职于广西南宁市卫生行政部门、高等医学院校、各级医疗机构等有关专家50名.

2.研究内容和工具

(1)有关全科医生和综合素质的理论研究.运用文献法研究全科医生发生发展和综合素质现状理论.

(2)全科医生岗位综合素质需求调查.采用自制的问卷调查表对广西基层医疗机构的102名全科医生开展问卷调查,了解全科医生对其岗位综合素质需求的认识.

(3)评价指标体系的初创.文献法、问卷调查法初步创建广西全科医生综合素质评价指标体系.

(4)评价指标体系的确立.采取专家咨询法和相关矩阵分析法,对初创指标进行筛选和优选,确定各级各个指标的权重.验证评价指标体系各指标的可靠性与有效性.

(5)确定指标测量标准.采用文献法结合工作实际,对指标做进一步说明,确定其测量标准.

(6)评价指标体系的应用.采用问卷调查法将指标体系应用到广西基层医疗机构的57名全科医生进行自我评价,找出存在的问题,进行分析,提出合理化的改革建议.

3.资料收集方法

本研究所涉及的研究样本是全科医生和专家,由于他们都具有较高的文化层次和较强的理解能力,我们采取的是自行填写调查表方式,回收经审核有效后进行录入.

4.质量控制

本研究对参与调查人员进行统一培训讲解,问卷材料附上重要参考资料,收集的信息双人数据录入等措施对调查质量进行控制.

5.分析方法

采用SPSS13.0统计软件对EXCEL2007建立的数据库进行统计学分析.用卡方检验和描述性分析等方法对调查资料进行分析.

结果

资料于2011年4月12日至2012年3月28日期间收集完成.1.102名调查样本基本情况

发放调查问卷102份,问卷回收100份,回收率98%,有效率100%.回收100份资料中,其中,社区卫生服务中心60名,占60%,乡镇卫生院40名,占40%；年龄在20-30岁之间占22%,在31-40岁之间占50%,在41-50岁之间占18%,在51岁以上的占10%；工龄≥20年的占8%,工龄16-20年的占16%,工龄11-15年的占24%,工龄5-10年的占40%,工龄<,5年的占12%；本科占8%、大专占73%,中专占19%；高级职称人员占8%,中级职称人员占30%,初级职称人员占62%.

2.100名全科医生岗位综合素质需求认识调查情况

在调查的54项构成要素中,有9项要素存在不同的意见分歧,认为不属于全科医生综合素质范畴或认为不需要,其余的45项要素被100%的调查样本认为是全科医生需要的综合素质.针对有20%以上调查样本有意见分歧的四个方面,即卫生事业管理知识、组织开展教学工作、科研工作方面、卫生系统相关法学知识等,继续将其进行分析.结果显示：学历、职称越高,工作年限越长的全科医生对要素赞同率越高.除对卫生系统相关法律知识这项要素认识一致外,其他三项要素表现为社区卫生服务中心的全科医生赞同率比乡镇卫生院的全科医生赞同率高.

3.构建广西全科医生综合素质评价指标体系情况

研究共对50名专家进行了两轮的专家咨询,然后遴选权威系数排名前20名专家进行指标两两比较的重要程度的评分,计算出指标体系的权重系数.三轮的咨询表,有效回收率均为100%.总共有58人次提出修改建议,占总人次的58%.50名专家来自各相关利益方的代表,包括高等医学院校教师10名,卫生行政管理人员10名,基层卫生服务机构院长10名,*医院临床专科医生5名,二级医院临床专科医生5名,基层全科医生10名.专家中研究生学历占42%,高级职称占54%,全科医生占40%,专科医生站20%,咨询内容较熟悉以上者占64%.专家个人权威系数在0.54-0.90之间,经过两轮专家咨询,共提出的建议共27项,其中删除二级指标1项,删除*指标18项,增加*指标3项,修改*指标5项.最终将初构的包括态度、知识和技能3个一级指标,9个二级指标和54个*指标的指标体系,修改为3个一级指标,8个二级指标和42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系.评价指标体系的一级指标中,以技能权重最高,二级指标权重排名前三位的指标是全科医疗技能、职业道德和行为*、专业知识和基础知识.4.57名在职基层全科医生自评检验情况

将评价指标体系应用到57名在职的基层全科医生进行检验,寄发调查问卷57份,回收50份,回收率88%,有效率100%.回收50份的总平均分为69.22分,一级指标的态度、知识、技能三项,自评得分分别为：77.72分、66.86分、63.09分,以态度得分最高,以技能得分最低.不同学历、职称、工作年限的调查样本,其评价结果比较P<,0.001,呈现出明显的差异,即越是高学历、高职称、高年限,自评得分越高.

结论

1.本文构建的包括3个一级指标、8个二级指标、42个*指标的广西全科医生综合素质评价指标体系科学合理.

2.评价指标体系体现全科医疗技能是全科医生执业之本,专业知识和基础知识是全科医生执业的关键,职业道德和行为*是全科医生执业保证.

3.评价体系说明全科医生职责不仅要承担防、治、疗等的全程化服务,还要承担教、研、管等的立体式职责.

4.针对目前广西全科医生综合素质现状提出优化全科医生综合素质建议(1)大力培养基层全科医学人才；(2)优化基层全科医学课程体系；(3)强化基层全科医生实践教学,重点是加强全科医生的实践教学基地建设；(4)正确定位全科医生职责；(5)继续实施全科医生转岗培训工作等；(6)逐步落实全科医生培养制度,完善全科医生培养体系.

本文主要特点

广西全科医生综合素质评价指标体系,在广西属于首创,填补区内的空白,有向区外推广应用价值.并且具有以下三个“三结合”的特点：

1.评价指标体系构成要素分析的“三结合”

在政策分析、理论分析、实证分析三者相结合的基础上,构建具有较强的科学性和较高的客观性的评价体系.具体言之,即是对我国新一轮医药卫生体制改革的政策分析,对已发生深刻变化的基本医疗卫生保健任务和全科医生现状的实证分析,采用医学与“照顾医学”、社会学与医学社会学、*学与医学*学、心理学与医学心理学等多学科视角的理论分析.

2.评价指标体系构建操作方法的“三结合”

通过对专家问卷和专家咨询、对基层卫生部门全科医生问卷调查和评价体系试评、应用数理统计分析方法的三者相结合,提高评价体系的合理性和实用性.具体言之,借鉴Bloom教育目标分类技术,编制全科医生岗位综合素质需求调查量表,从全科医生调查中得到赞同,后采用德尔菲(Delphi)专家咨询法,遴选一级、二级、*评价指标；采用层次分析法确定指标体系中各项指标的权重系数,最后再应用到全科医生中试评价,了解全科医生综合素质现状.

3.评价指标体系应用功能设定的“三结合”

形成具有评价功能、导向功能、借鉴功能三者相结合的全科医生综合素质的评价体系,扩大评价体系的应用范围,提高评价体系的应用效益和效果.三个功能即为,一是卫生部门对全科医生综合素质的社会评价功能,二是全科医生对自身综合素质提升的诊断导向功能,三是对全科医学人才培养模式改革的参考借鉴功能.

第三篇医疗职称论文摘要：安徽省社区卫生服务人员工作满意度研究

背景

在卫生服务领域,研究揭示工作满意度（job satisfaction,JS）与卫生服务人员的离职倾向、服务的质量和效率以及患者的满意度相关.高满意度的卫生服务人员能够提供更满意和更好治疗效果的服务,有助于患者满意度的提高和医疗费用的下降.然而,长期以来社区卫生服务人员（community health workers,CHWs）工作满意度并未引起卫生政策设计者足够的关注.研究CHWs工作满意度,探讨关键影响因素,为社区卫生服务（Community Health Service,CHS）人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据,对于维护和促进CHWs工作满意度,提高CHS质量具有重要意义.

目的

基于CHWs工作满意度定量测量,明确CHWs工作满意度水平及关键影响因素,探讨CHWs工作满意度与人口学特征关系,比较安徽省基层医药卫生体制综合改革（local comprehensive medical care reform,LCMR）前后CHWs工作满意度.为CHS人力资源相关政策的设计与完善提供科学依据.

方法

2009年,通过系统抽样的方法从安徽省12个城市抽取57个CHS中心作为研究调查现场,采用横断面调查方法,使用工作满意度量表（job satisfaction survey,JSS）对入选的813名调查对象（包括临床医学、临床护理、医疗技术及公共卫生服务领域的CHWs）进行了JS调查（获得有效问卷765人份,有效应答率94.1%）.安徽省实施LCMR2年后（2012年）,从2009年抽取的57个CHS中心中随机抽取了30个CHS中心,对入选的536名调查对象再次使用JSS量表进行了JS横断面调查（获得有效问卷495人份,有效应答率92.4%）.

分析方法包括：描述性分析、t检验、单因素方差分析,Logistic回归、非参数检验和协方差分析等.检验水准α等于0.05.

结果

1．CHWs的总体工作满意度平均得分110.06±,17.874分,处于满意度“一般”状态；17.0%的CHWs对总体工作满意度表示“满意”,70.7%的CHWs对总体工作满意度表示“一般”.同事关系（14.71±,2.072分）和工作性质（14.50±,2.679分）维度的满意度平均得分最高,均处于“满意”状态；77.6%的CHWs对同事关系维度表示“满意”,70.3%的CHWs对工作性质维度表示“满意”.薪酬（10.00±,2.861分）、福利（10.25±,3.070分）、晋升（10.84±,2.919分）维度的满意度平均得分水平最低,三个维度均处于“不满意”状态；对薪酬、福利、晋升等维度表示“不满意”的CHWs比例分别为58.6%、55.8%、44.4%.

2．高级职称CHWs的总体工作满意度平均得分（114.57±,14.473分）高于初级和中级（P <,0.05）；公共卫生岗位CHWs平均得分（114.51±,21.490分）高于临床、护理及医疗技术岗位（P <,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs总体工作“不满意”的保护因素（OR等于0.887,P <,0.05）,工作年限是危险因素（OR等于1.107,P<,0.05）.

3.高级职称CHWs薪酬维度的满意度平均得分（10.62±,2.439分）高于初级和中级职称（P<,0.001）；公共卫生服务岗位平均得分（10.78±,3.391分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：工作岗位是CHWs薪酬维度“不满意”的危险因素（OR临床医学等于2.493,P <,0.05；OR临床护理等于2.310,P<,0.05；OR医疗技术等于3.049,P<,0.05）.

4.中专及以下学历CHWs晋升维度的满意度平均得分（11.20±,2.713分）高于大专、本科及以上学历（P<,0.05）；高级职称平均得分（12.67±,3.055分）高于初级和中级职称.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.480,P <,0.05）、工作年限（OR等于1.063,P<,0.05）及医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.473,P<,0.05）是CHWs晋升维度“不满意”的危险因素.

5．不同性别、年龄、学历、职称、工作岗位、工作年限的CHWs领导维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs领导维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.

6．无职称CHWs福利维度的满意度平均得分（11.09±,3.462分）高于其他职称（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄是CHWs福利维度“不满意”的保护因素（OR等于0.897,P<,0.05）,工作年限（OR等于1.104,P<,0.05）及临床医学岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于2.126,P<,0.05）是危险因素.

7．50岁～组CHWs奖励维度满意度平均得分（12.37±,2.805分）高于其他年龄组（P <,0.05）；高级职称平均得分（12.86±,2.414分）高于初级和中级（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs奖励维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.

8．女性工作流程维度的满意度平均得分（11.75±,2.213分）高于男性（P<,0.05）；学历越高,平均得分水平越低（F等于7.398,P等于0.007）.Logistic回归分析揭示：学历（OR等于1.449,P<,0.05）和工作年限（OR等于1.066,P<,0.05）是CHWs工作流程维度“不满意”的危险因素.

9．公共卫生工作岗位CHWs同事关系维度的满意度平均得分（15.33±,2.126分）高于临床医学、临床护理及医疗技术岗位（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示医疗技术岗位（与公共卫生岗位相比）（OR等于10.671,P<,0.05）是CHWs同事关系维度“不满意”的危险因素.

10．CHWs年龄分组越小,工作性质维度的满意度平均得分越低（F等于7.759,P等于0.005）；公共卫生工作岗位（15.06±,2.739分）平均得分最高（P<,0.05）；工作年限16-20年组平均水平（15.04±,2.323分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：CHWs工作性质维度“不满意”与人口学特征变量不相关（P>,0.05）.

11．工作年限30年以上组CHWs沟通维度的满意度平均得分（13.20±,2.735分）最高（P<,0.05）.Logistic回归分析揭示：年龄（OR等于0.932,P<,0.05）、学历（OR等于0.705,P<,0.05）是CHWs沟通维度“不满意”的保护因素.

12．LCMR2年后,CHWs工作满意度平均得分水平发生了变化.总体工作满意度平均得分（112.74±,23.157分）高于基线调查平均水平（P<,0.05）；薪酬（10.88±,4.147分）、奖励（13.47±,3.908分）、工作流程（12.26±,3.711分）和沟通（13.46±,4.419分）等4个维度的满意度平均得分高于基线调查平均水平（P<,0.05）；晋升维度的满意度平均得分（10.20±,4.030分）低于基线调查平均水平（P<,0.05）；领导、福利、同事关系和工作性质等4个维度的满意度平均得分差异无统计学意义（P>,0.05）.

13．LCMR2年后,CHWs对薪酬、奖励、工作流程、沟通等4个维度主观感觉“满意”的比例分别为27.1%、51.5%、38.4%、51.7%,高于基线调查水平（P<,0.05）；对同事关系及工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例分别为62.4%、57.6%,低于基线调查水平（P<,0.05）.

结论

1．CHWs总体工作满意度不高,处于满意度“一般”状态.比较而言,同事关系和工作性质2个维度的满意度水平较高,均处于“满意”状态；薪酬、福利和晋升等3个维度的满意度较低,均处于“不满意”状态.

2．年龄、工作年限与CHWs总体工作“不满意”相关,工作岗位与薪酬、晋升、福利、同事关系维度“不满意”相关；学历与晋升、工作流程、沟通维度“不满意”相关；工作年限与晋升、工作流程维度“不满意”相关；年龄与福利、沟通维度“不满意”相关.

3．实施LCMR2年后,CHWs总体工作满意度水平有一个较小的提高.无论是改革前还是改革2年后,薪酬、晋升及福利等三个维度的满意度平均得分均较低.薪酬、晋升及福利仍然是目前影响CHWs满意度的关键因素.政策设计者需要采取相应措施提高CHWs工资、福利待遇,关注CHWs职业发展.

4．实施LCMR2年后,CHWs同事关系、工作性质等2个维度主观感觉“满意”的比例均下降显著,其原因值得我们进一步深入探究.

第四篇医疗职称论文摘要模板：全国重点联系城市社区卫生服务机构人力资源研究

目的

本研究旨在通过文献研究和现场调查等方法,了解重点联系城市(区)社区卫生服务机构人力资源发展状况,以全面分析社区卫生服务机构卫生人力资源现状,比较东、中、西部地区社区卫生服务机构医护人员结构,并总结发展社区卫生服务的经验,发现存在的问题,为制定社区卫生发展规划和相关政策提供科学依据.

方法

通过查阅国内外关于社区卫生服务的相关文献以及现场调查等方法,采用调查表的方式全面调查全国重点联系城市(区)所有社区卫生服务机构(其中:中心1917个,站5321个)人力资源的数量、质量与结构.应用Epi-Data 3.02、SAS 8.12和SPSS13.0等统计分析软件完成数据库建立和统计分析.

结果

(1)社区卫生服务发展态势良好,社区卫生服务网络已基本形成,但东中西部地区社区卫生服务发展存在不平衡现象,需分类指导、合理配置.

本研究中29个全国重点联系城市(区)规划建设社区卫生服务机构(包括中心和站)的总数为9763个,已经建成7234个,建成率达74.10%.本研究中社区卫生服务机构每千人口社区卫生人力资源情况为:按照户籍人口计算,每千人口拥有社区卫生技术人员1.89人,拥有医生数为0.96人,而护士数仅为0.61人,按照辖区总人口计算,上述数据分别为1.45人、0.74人和0.47人.在岗工作人员总数呈现东部<,中部<,西部,东部地区社区卫生服务中心多是以预防保健为主,而中、西部地区较重视医疗.

(2)社区卫生服务技术人员的配置数量较为均衡,基本达到配置要求,但整体素质仍需提高.

1.全国重点联系城市(区)社区卫生服务机构中平均每个中心50.67人,每个站6.69人,其中,临时聘用人员占26.78%,卫生技术人员占76.71%.在卫生技术人员中:临床医师占44.13%,防保人员占13.09%,护士占30.79%.每名社区卫生技术人员服务的人口数为690人,每名医生服务的人口数为1351人,而每名护士服务的人口数为2128人,按人口和地理面积分析,其Gini系数均小于0.3,公平性较好.

2.社区卫生服务机构卫生技术人员专业结构尚需改善,业务素质和水平有待提高.目前重医疗、轻防保的现象还普遍存在:卫生技术人员占机关人员总数的76.71%.80%以上的医护人员从事医疗工作,而从事防保工作的人员仅占13.09%,而中、西部地区更为明显.社区卫生服务机构中心和站的定位有所不同:CHSC基本医疗与预防保健工作并重,其人员配备较为合理,而CHSS则是以基本医疗为主,防保人员的比例较低.社区卫生技术人员学历水平以中专和大专为主:医生的学历以专科和中专学历为主(合占61.41%),但近三年新进医生学历正逐步提高.护士的学历以中专和大专为主(合占91.32%),护士学历整体水平较低.社区卫生技术人员专业职称结构以初、中级为主,且中级比例不高:医生职称以中级和初级职称为主(占85.66%),护士职称以初级职称为主(占68.97%).东中西部地区医生和护士职称构成均呈现东部略低于中、西部,且中心略优于站.

3.社区卫生服务机构全员聘用制度落实较好,但临聘人员问题值得重视.在社区卫生服务机构中实行全员聘用制度的中心占81.99%,实行全员聘用制度的站86.03%.但同时应注意到的是,临聘人员在社区卫生服务机构中占26.78%.

(3)护理人员学历和职称整体水平偏低,知识结构、业务素质、技术水平相对于医疗技术的发展和人民群众多元化健康服务的需求存在差距.医护比为1:0.6977,医护比例呈倒置状况,护士比例相对不足,护士队伍建设亟待加强.

(4)社区卫生技术人员全科医学培训体系亟待完善,社区卫生人才队伍建设任重道远

1.社区卫生技术人员全科医学培训率不高:在社区卫生服务机构中,接受全科医师规范化培训的医生比例为9.75%,接受全科医师岗位培训的医生比例为43.98%,而接受社区护士岗位培训的护士比例为50.84%.

2.上级机构技术指导和监督工作推进较快,但相应责任规范不明确:上级医疗机构对口支援情况总体上有所推进,2006年对口支援的总人日数为140724人日,2007年上半年为145580人日,已经超过2006年全年的数据.

政策建议

基于上述研究结果,本研究提出了以下几点政策建议:(1)综合配套,完善社区卫生服务发展的政策支持体系,(2)注重社区人力资源配置,推动社区卫生人力资源可持续性发展,(3)重视护理人力资源发展,推进护理人才质和量的提升,(4)加强全科医学教育,健全和完善社区卫生人才培养体系,提高社区卫生人员服务水平,(5)多方位、多渠道全面发展,努力探索创新,形成社区卫生服务发展合力.

第五篇医疗职称论文摘要怎么写：西藏卫生资源配置与利用分析及评价研究

研究背景

卫生资源是服务于人类健康事业的要素,主要包括四大资源：人力、物力、财力、信息和管理.新中国成立以来,特别是20世纪80年代改革开放以来,我国的卫生事业得到了长足发展,取得了显著成就,人民群众的健康水平得到了明显改善,居*要健康指标处于发展中国家前列.与此同时,随着我国经济的快速增长和社会主义市场经济地位的逐步确立,我国卫生事业发展水平与人民群众健康需求及社会经济协调发展的要求不相适应.其中,比较突出的一个问题是卫生资源配置不合理.这是由于我国卫生体制长期受计划经济体制的影响而造成的.我国在卫生资源配置方面主要的问题包括资源配置结构和布局不合理、卫生投入总量不足、卫生资源利用效率低下、以及卫生人力配置失衡等.

当前,我国大多数省、区、市已经根据机构、床位、人员、大型设备和卫生经费等指标制定了卫生资源配置标准或区域卫生规划.西藏自治区作为我国西南边疆少数民族及经济欠发达地区,目前尚未制定此类标准或规划,也是全国唯一一个没有制定卫生资源配置标准的省级辖区.关于西藏卫生资源配置及利用情况的研究报道寥寥无几,特别是针对西藏全区性卫生资源的配置状况更未见有官方或学术领域的研究.

由于特殊的自然、社会、经济和文化环境,国内其它地区成熟的卫生资源配置方法不能简单地适用于西藏情况.西藏需要制定适合自身环境的卫生资源配置标准和方法.因此,对西藏卫生资源配置及利用情况进行调查分析,可以为西藏自治区卫生行政部门在今后制定科学的卫生资源配置标准提供科学依据.同时,本研究也将填补学术界对西藏卫生资源配置方面的研究空白,为将来对该领域的深入研究奠定基础.

研究目的

本研究将分析西藏卫生资源配置及利用状况,针对存在的问题提出更为合理的卫生资源配置和利用方案,为西藏自治区卫生行政部门制定科学的卫生资源配置标准提供依据,发现西藏卫生资源配置过程中的浪费问题,提高卫生资源的使用效率,从而提高西藏卫生服务的质量,促进西藏人民的健康.

具体目标包括：

(1)分析西藏十五年来的卫生资源配置状况,

(2)揭示卫生资源配置和利用的主要影响因素,

(3)发现资源配置现状与卫生服务需求即配置标准方面的差距,

(4)提出完善卫生资源配置和利用的政策建议.

资料来源与方法

资料来源主要包括文献复习、二手资料收集和现场数据调查.其中文献复习包括国内外卫生资源配置研究进展和研究方法；二手资料包括国家和西藏自治区的相关政策、文件和统计年鉴；现场调查数据来源包括对样本地区、县、乡、村各级卫生机构的机构调查和地区、县、乡各级卫生技术人员调查、以及相关知情者访谈等方法所获得的卫生机构基本情况、人力资源配置、基础设施建设、财务收支、医疗设备配置以及卫生服务提供等相关信息.

本研究调查的机构包括林芝、日喀则和阿里三个地区16家人民医院(或卫生服务中心)、16家疾病预防控制中心、3家藏医院、2家妇幼保健院、40家乡镇卫生院及85个村卫生室.样本地区和样本县的卫生技术人员共计1944人,本次调查834人,占样本地区卫生技术人员总数的42.9%,其中地区级448人、县级257人、乡镇卫生院129人.

本研究首先通过文献复习法确定研究空白并建立研究目标.其次,针对研究目标开展现场调查.对现场收集的数据按卫生资源的类别通过比较、描述、归纳、演绎等方法进行分析.第三,对医疗卫生机构资源配置的关键指标利用Gini系数及Lorenz曲线从人口和地理的分布进行公平性分析和评价；同时,利用DEA方法对这些机构的资源配置和利用情况进行效率分析和评价.

主要结果与发现

本研究以卫生人力和医疗设备资源为重点,对样本地区的卫生资源配置与利用状况进行了调查分析.本次研究的主要结果与发现如下：

(1)西藏在1995-2009年15年期间卫生机构、床位和卫生技术人员的总数得到了明显增加,基础设施投入尤其在后三年得到了迅猛的增长.但是,每千人口的卫生技术人员数却没有太大变化,并且每千人口的医生数和护士数呈下降趋势.

(2)所调查地区的地、县、乡、村各级卫生机构普遍缺少人员.各级卫生人员的学历普遍偏低.专业分布方面以西医临床和护理为主,检验和药学方面的人员所占比例较低.所调查地区的卫生人员中具有高级职称的比例极低,无职称者占到24%.在任职资格方面,所调查地区地、县两级卫生机构中具有任职资格的人员占到58.7%,而乡镇卫生院则只有6.6%.

(3)在医疗设备配置方面,所调查地区地、县、乡*的医疗机构配置较为齐全.部分乡镇卫生院的设备甚至优于、多于县级医院的配置.大部分村卫生室只有少量而简单的设备.还有部分村卫生室未配备任何设备.在医疗设备利用方面,以地区级卫生机构的设备利用率为最高,县级卫生机构、特别是县级疾控中心有不少设备处于闲置、损坏状态,乡镇卫生院的设备利用率为最低.村卫生室基本没有闲置和浪费的设备.

(4)调查发现,影响卫生人力资源配置与利用的主要因素包括三方面：首先西藏的人员引进制度属于计划经济经济时代的模式,所有的人事权都掌握在当地组织人事部门手里,各级卫生机构没有人事自主权.其次,各级卫生机构缺乏有效的人员培养机制,所开展的培训更多是依据能获得的培训机会来进行,很少进行培训需求调查.第三,各级卫生机构普遍缺乏有效的人员激励机制.大多数卫生机构没有建立绩效考核体系,或者绩效体系不健全,不能体现“按劳分配”的原则.

(5)调查发现,影响医疗设备配置与利用的主要因素包括三方面：首先各级卫生机构由于缺乏专业人员而导致部分医疗设备不能利用.其次,许多基层卫生机构由于基础配套设施不到位而造成部分设备得不到利用.第三,在配置设备时未进行需求分析.

(6)所调查地区医疗机构卫生资源配置的公平性分析结果显示,西藏卫生资源的配置越往基层越不公平,特别是按地理面积的配置上,县、乡两级的配置严重不足.所调查地区医疗机构卫生资源配置的DEA效率分析发现,只有15%的乡镇卫生院的资源配置为DEA有效,也只有一半的县级医院和地区级医院的资源配置为DEA有效状态,而其余接近一半的医院处于DEA弱有效或无效.这些医疗机构卫生资源配置无效是由纯技术效率和规模效率下降所造成的,其根本原因是卫生资源投入不足和卫生资源配置在结构上的失衡.

结论与政策建议

本研究的结论包括以下四点：

(1)西藏卫生人力数量总体不足,特别是县、乡、村*卫生机构的人员数量不足,

(2)西藏卫生人力处于结构失衡状态,各级卫生人员学历和职称普遍偏低,

(3)西藏基层医疗设备利用效率低下,县级疾控中心和乡镇卫生院的相当一部分设备处于被闲置和浪费状态,

(4)西藏卫生资源配置在基层存在较大不公平性,存在卫生资源配置结构失衡和数量不足的问题.

针对以上所发现的问题,本研究提出如下政策建议：

(1)针对西藏特殊的高海拔地理环境和地广人稀的特点,制定有利于卫生人员工作和生活的相关优惠政策,鼓励和引导卫生人员流向基层,特别是县、乡、村*卫生机构工作,

(2)积极利用西藏大学医学院的教学、科研优势,采用委托培养、定点培养的形式来提升现有卫生人员的学历层次,

(3)利用国家对于西藏民族自治的有利政策,积极协调卫生、教育、人力资源和社会保障等相关部门,制定适合西藏当地情况的有关卫生技术职称评定和任职资格的标准,在保证质量的前提下,来提升西藏卫生系统的中高级技术职称和任职资格比例,

(4)针对基层大量设备被闲置和浪费的问题,制定在本地区或本县内进行设备租赁、二次出售等流转机制,提高设备利用效率.

(5)尽快制定适合西藏特点的卫生资源配置标准,使未来西藏的卫生资源依据人口、地理、需求和基础设施等综合因素进行科学配置.

第六篇摘要范文：我国医疗卫生领域高职称与高学历人才培养状况分析

利用2005年全国卫生人力资源基本信息调查数据,描述分析了我国医疗卫生领域高职称、高学历人才的科研、留学、培训等状况,发现我国高职称、高学历卫生人才科研资助力度不足、海外留学背景较少、后续教育工作有待进一步提高,分析原因并提出相应的政策措施,以期为加强我国高层次卫生人才培养提供依据.

第七篇医疗职称论文摘要范文：基层医疗机构现行职称制度存在问题及对策探讨

随着社会的不断发展与进步,卫生专业不断精细化,基层医疗机构现行的职称制度已凸显出越来越多的问题.该文阐述了基层医疗机构现行职称制度中存在的问题,提出职称制度改革的对策与建议,以期促进人才成长,稳定卫生技术队伍,提高医疗机构竞争力.

第八篇医疗职称论文摘要格式：长沙市卫生资源配置与卫生服务利用研究

目的：了解2011年长沙市居民卫生服务利用与卫生资源配置的现状并分析存在的问题；评价长沙市卫生资源分布的公平性和均衡性；了解长沙市卫生资源的利用现状；运用卫生服务需求(需要)法、服务目标法、ARIMA模型法预测长沙市2012年～2015年的卫生人力和床位的需求量.

方法：采用定性和定量相结合的方法对长沙市卫生资源配置进行研究.通过机构调查收集机构的卫生资源数据,采用描述性分析方法对全市卫生机构、卫生人力、卫生床位和卫生设备的数量、地区分布、机构分布、卫生技术人员的质量(包括年龄、学历和职称)以及2007年～2011年的卫生资源变化情况进行描述；采用描述性分析方法描述长沙市医疗卫生机构的总诊疗人次数、入院人数、病床利用的机构分布情况；利用Lorenz曲线和Gini系数对卫生人力资源按人口分布的公平性进行评价；利用卫生人力资源密度指数对卫生人力资源的均衡性进行评价；采用家庭健康询问调查方法获得居民卫生服务需要、需求、潜在需求和利用情况；分别运用卫生服务需求(需要)法、服务目标法、ARIMA模型法预测长沙市2012年～2015年卫生人力资源和卫生床位的需求量：采用专题小组讨论法收集长沙市卫生资源配置面临的机遇和挑战以及资源优化配置的建议和看法.

结果：

(1)卫生资源配置现状结果表明：

卫生机构：截止到2011年年底,全市共有各级各类医疗卫生机构4339个；从2007年至2011年,卫生机构数总体呈上升趋势；卫生机构数量最多者为雨花区,最少者为望城区；卫生机构所有制类型以集体所有制为主,占66.10%；卫生机构主办以卫生部门和社会主办为主,分别占32.47%、32.59%.

卫生人力：截止到2011年年底,长沙市卫生行业共拥有在岗职工数66104人,其中卫生技术人员53030人,占80.22%,每千人口拥有卫生人员9.32名,每千人口拥有卫生技术人员7.48名；从2007年至2011年,长沙市各类卫生人员均呈上升趋势,增长速度最快的是护士的数量,年均增长速度达到14.86%；2007年至2011年年间,长沙市各类卫生人员每千人口拥有量均呈上升趋势；雨花区的各类卫生人员数量居首位,望城区的各类卫生人员数量处于全市的弱势地位；长沙市卫生人员、卫生技术人员、医生、护士和管理工勤人员主要集中分布在医院,分别占相应卫生人力资源总数的66.5%、65.2%、58.6%、77.0%、72.2%；从长沙市卫生技术人员的年龄呈现年轻化趋势,以青壮年为主(一般是指年龄低于45岁的人口)；卫生技术人员的学历处于中等偏上水平,以大专学历为主,共19537人,占43.33%；卫生技术人员的职称层级偏低,以初级(包括师级／助理和士级)为主,共28984人,占64.28%；村卫生室的乡村医生绝大部分为在职培训合格者,共658人,占41.83%,从2007年至2011年,村卫生室卫生人员的数量波动较为明显,人员流动性大.

卫生床位：截止到2011年年底,长沙市共有床位47036张,每千人口拥有卫生床位6.63张；2007年至2011年年间,长沙市卫生床位呈现持续增长趋势；2007年至2011年年间,长沙市卫生床位每千人口拥有量总体来说呈上升趋势；长沙市的卫生床位绝大部分分布在医院,医院占有床位36679张,占77.98%；卫生床位数量最多的是雨花区,最少的是望城区,每千人口卫生床位拥有量最多和最少的也是雨花区和望城区.

卫生设备：截止到2011年年底,长沙市共有万元以上设备35386台,每千人口拥有万元以上设备4.99台；2007年至2011年五年间卫生设备台数和价值均呈现明显的上升趋势；2007年至2011年年间,长沙市每千人口万元以上设备拥有量呈稳定增长趋势；长沙市卫生机构万元以上设备主要分布在医院,有29132台,占卫生设备总数的82.33%；2011年长沙市卫生机构万元以上设备主要分布在人口密度最大的芙蓉区,占全市的21.61%,分布最少的是望城区,占全市的1.52%.

(2)卫生资源配置公平性结果表明：长沙市卫生人力、卫生床位按人口分布处于适度公平状态,基尼系数分别为0.33、0.32,万元以上设备按人口分布处于不公平状态,基尼系数为0.42；长沙市卫生资源按人口分布的公平性以农村地区最优,均处于高度公平状态,卫生人员、卫生床位、万元以上设备的基尼系数分别为0.08、0.08、0.05；长沙市城市地区卫生资源按人口分布的基本上处于相对或适度公平状态,卫生人员、卫生床位、万元以上设备的基尼系数分别为0.21、0.23、0.33；2011年长沙市大专及以上学历卫生技术人员按人口分布处于适度公平状态,其基尼系数为0.37；2011年长沙市中级及以上职称卫生技术人员按人口分布处于不公平状态,其基尼系数为0.45.

(3)卫生资源配置均衡性结果表明：长沙市卫生人员密度指数最高的为芙蓉区,达到73.16,最低的是宁乡县,为2.48,两地区相差29.5倍；长沙市卫生床位资源密度指数最高的和最低的分别是芙蓉区和望城区,其指数分别是39.29、1.91；长沙市万元以上设备资源密度指数最高的和最低的分别是芙蓉区和望城区,其指数分别是50.92、0.76；各类指标与卫生资源密度指数之间均呈正相关,且相关系数均在0.83以上.

(4)卫生资源配置效率结果表明：2011年长沙市所有医疗机构总诊疗人次数达到3014.45万人次,一半以上的居民选择在医院就医；2011年长沙市入院人数达到137.53万人,住院的主要医疗机构是医院；长沙市医疗卫生机构的床位利用率以妇幼保健机构最高,社区卫生服务机构、卫生院的病床使用率相对较低.

(5)卫生服务需求、需要和利用情况表明：调查居民两周患病率为13.77%,两周就诊率为7.95%,年住院率为15.27%,居民实际需要住院率为20.15%.长沙市居民就诊首选医疗机构为基层卫生机构,长沙市居民住院首选医院.

(6)卫生资源预测结果表明：卫生服务需求、卫生服务需要法、ARIMA模型预测法、服务目标法预测长沙市2015年每千人口医生配置量分别为1.66人、2.62人、3.12人、4.55人,ARIMA

模型法预测的值与真实值的相对误差最小,为1.46%；卫生服务需求、卫生服务需要法、ARIMA模型预测法预测长沙市2015年每千人口卫生床位配置量为7.36张、9.65张、8.08张,ARIMA模型法预测的值与真实值的相对误差最小,为0.30%.

结论：

(1)长沙市卫生资源总量配置逐年增加,配置水平较高,从2007年至2011年各类卫生资源增长势头良好,到2011年底,每千人口卫生技术人员、卫生床位、万元以上设备拥有量分别达到7.48人、6.63张、4.99台,数量配置基本能满足目前长沙市居民的卫生服务需求,但卫生资源配置存在地区分布不均衡,城乡差别大；布局不合理,基层卫生资源缺乏；卫生资源利用效率低下,不足与浪费局面共存.卫生人力资源专业配置不合理,农村地区和偏远基层地区护理人员缺乏；卫生技术人员职称偏低,高级职称人员较少；乡村医生整体质量低,素质有待提高；妇幼保健机构床位欠缺,病床使用率高,基层医疗卫生机构病床使用率最低；城市万元以上设备利用率偏高,农村万元以上设备使用频率低,闲置程度高.

(2)卫生服务需求法、卫生服务需要法、服务目标法、ARIMA模型法预测长沙市2015年的医生量,其每千人口医生需求量的配置标准分别为1.66人、2.62人、4.55人、3.12人,ARIMA模型法法更好的反应了当前的卫生人员的状况,预测效果最优；卫生服务需求法、卫生服务需要法、ARIMA模型法预测长沙市2015年的床位需求量,其每千人口床位需求量的配置标准分别为7.36张、9.65张、8.08张,ARIMA模型法法更好的反应了当前的卫生床位状况,预测效果最优.

(3)居民两周患病率为13.77%,两周就诊率为7.95%,年住院率为15.27%,居民实际需要住院率为20.15%.长沙市居民就诊首选医疗机构主要为基层卫生机构.

第九篇医疗职称论文摘要：甘肃省医疗机构卫生人力现状与需求调查研究

目的：本研究主要通过对甘肃省医疗机构卫生人力的数量和结构等基本状况、医疗卫生服务利用情况以及甘肃省医学教育培养规模等基本情况进行调查,旨在了解甘肃省医疗机构卫生人力资源分布特征,找出卫生人力资源中存在的主要问题,提出相应的建议和对策；分析卫生人力供需平衡问题,为职能部门合理制定卫生人力发展规划、加强卫生人才队伍建设、调整医学教育培养的方向和政策建设提供科学依据,建立与甘肃省经济社会发展相适应的卫生体系,以满足日益发展的医疗卫生服务需求,促进甘肃省医疗卫生事业健康发展.

方法：采用多级分层整群抽样原则获取调查单位,即按全省经济社会发展类别分为三类地区(市、州)；再从每一类地区中抽取经济社会发展水平中等的一个县和一个区；在所抽取的县和区里再对应抽取三个乡和三个街道.省级和抽取的市(州)级及抽取的县(区)级所属的医疗机构全部纳入调查范围,抽取的街道社区卫生服务中心(站)和乡镇的乡卫生院、村卫生室(所)均纳入调查范围.

调查内容主要包括医疗机构卫生服务利用情况、卫生人员教育程度、职称、从业类别、岗位编制、各类卫技人员构成等情况,以及甘肃省各层次医学院校招生规模及就业等情况,通过相应调查表对调查单位及个人进行现场调查.根据调查数据,对卫生人力基本状况进行相应的统计描述,了解其分布特征；采用卫生服务需求量法对不同类别地区各级医疗机构的卫生人力需求进行测算；并结合近几年的医学生招生规模及就业情况,从医学教育培养本身分析卫生人力供求平衡状况.

结果：

1.在数量方面：目前甘肃省医疗机构卫技人员拥有量为2.45-3.47／千人,需求的拥有量为3.19-4.09／千人,卫生技术人员的总量不足.

2.在结构方面：甘肃省医疗机构中卫生人员男女比例约为1：2.卫生人员年龄构成均呈梭型分布,以中青年为主,年龄结构比较合理.

省级医疗机构卫生人员以本科学历为主,占33.5%；一类、二类地区市级和县级医疗机构均以大专为主,三类地区市级和县级医疗机构及各类地区乡(街道)级和村级医疗机构均以中专为主,甘肃省卫生人员学历整体水平偏低.

总体来说甘肃省医疗机构聘用卫技人员所占比例较大,其中一类和二类地区乡(街道)级医疗机构聘用卫技人员相对较多,编内卫技人员与聘用卫技人员比例分别为1.2／1、1.4／1.

甘肃省省级医疗机构职称比例为1：2：3,初职人员偏少；一类地区和三类地区市级医疗机构高职人员偏少(1：4：4、1：6：6)；各类地区县(区)级医疗机构初级人员比例偏高(1：4：7、1：6：9、1：6：11)；二类、三类地区乡(街道)级医疗机构职称比例严重失衡,初级职称人员比例过高(1：17：57、1：15：77).

省级医疗机构医护比为l：1.3,护士略显不足.市级医疗机构医护比比较合理,三类地区县(区)级医疗机构护士略显不足(1：0.9),一类、三类地区乡(街道)级医疗机构护士明显不足(1：0.6、1：0.4).

省级和一类、二类、三类地区市级医疗机构执业医师中全科执业医师比例分别为0.1%、0.2%、0.1%、0.4%；一类地区县(区)级为2.1%,二类、三类地区县(区)级无全科执业医师；一类、二类、三类地区乡(街道)级比例分别为5.3%、4.0%、5.6%.

在乡村医生持证比例方面,一类、二类、三类地区村级医疗机构资格证乡村医生所占比例分别为78.6%、92.6%、68.7%.

3.从甘肃省目前的医学教育培养方面：本科医学生招生规模逐年下降,中等卫生学校招生规模逐年增加,但是增加幅度在减少.甘肃省医学院校大专与中专生招生基本都来自省内,但是就业流向省外的比例逐年增加.高等医学院校省外招生比例逐年增加,毕业生流向外省的比例随之也在增加,导致甘肃省培养的卫生人才流失.若按目前的招生规模发展,甘肃省培养的医学生会逐渐满足不了未来几年甘肃省卫生人力的需求.

结论：甘肃省医疗机构卫生人力数量不能满足目前的需求,卫生人员总体学历和职称层次偏低,岗位编制和专业结构有待调整,医学生培养与卫生人才需求不相适应.建议适度加大对甘肃省医疗机构卫生人力资源投入,尤其是农村地区和经济水平相对落后地区.建议通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源,并采取多种形式引进、鼓励和培养卫生技术人员,形成高素质、稳定的卫生人才梯队,以满足甘肃省日益发展的医疗卫生服务需要.

第十篇摘要范文：军队医疗专业高级技术职务任职标准的研究——中高级职称专家对军队高级技术职务任职标准的观点比较

目的比较中高级职称医疗专家对军队高级技术职务任职标准的看法,为全面掌握医疗人员思想情况,科学制定任职标准奠定基础.方法通过德尔菲法组织两轮专家函询,比较不同职称专家最终赋予各指标权重的差异.结果不同职称的专家对一级指标的看法基本一致,对二级指标思想品德、医疗工作、教学工作、科研工作和*指标医疗数量的看法基本一致,对二级指标专业知识和*指标医疗质量、教学成果的看法不一致.结论针对个别意见不同的指标要客观分析,科学、客观地制定军队医疗专业高级技术职务任职标准.

为您写医疗职称毕业论文摘要范文和职称论文提供相关参考文献.

医疗职称引用文献:

[1] 医疗职称论文题目集 医疗职称论文题目选什么比较好

[2] 医疗职称论文集 医疗职称论文参考文献哪里找

[3] 医疗职称论文大纲样本大全 医疗职称论文大纲怎样写