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第一篇论文摘要：北京市出租汽车行业管理研究
本文从出租汽车在公共交通系统中的定位、企业成本利润情况、驾驶员收入水平情况及行业管理工作的目标、内容,实现目标的手段和方式等几个方面研究北京的出租汽车行业.得出主要研究结论如下: 1、北京市出租汽车应定位于是城市公共交通的重要组成部分,主要是满足有一定支付能力和特殊需求的群体,为其提供“快捷、安全、周到、门到门”的服务,同时适应北京作为首都和国际化大都市形象以及奥运及北京举办国内、国际重要会议的需求.
2、北京市出租汽车司机的合理月收入应确定在2638元左右,目前出租汽车司机的实际收入水平远没有达到合理收入水平,应通过采用科技手段,提高劳动生产率的方式,提高行业总体收入水平,同时适当调整乘客、企业和司机间的利益关系,提高司机的收入. 3、北京市出租汽车企业合理销售净利率应在6%左右,净资产收益率应在10%左右.目前销售净利率与合理净利率比较接近,而净资产收益率存在较大的差异.这两项指标应该作为确定出租汽车运价和司机与企业间利益分配的重要参考. 4、政府对出租汽车行业管理的原则应为“政府规范市场、市场引导企业、企业依法经营、政府有效监管”.管理手段应主要采取加强规划、宏观调控和法规、标准体系建设,以动态监管为主,以静态审批为辅,适时引入特许经营等具体管理措施.同时,应加强政府管理人员队伍的建设.第二篇摘要范文：东营供电公司人力资源规划研究（2009年-2013年）
21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资本已经超过了物质资本和自然资本,成为组织在激励的市场竞争下竞胜的重要资本.电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业,更需要优良的人力资源,随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化,处于改革浪尖、竞争激烈的东营供电公司更需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性.如何设计一套科学有效的人力资源规划,已成为东营供电公司人力资源管理部门亟待解决的问题.
本文作者作为东营供电公司人力资源部门负责人,从自身工作岗位工作实际出发,在学习创新的基础上,采用理论与实践相结合的方法,紧密结合公司电网发展规划,通过分析东营供电公司人力资源管理现状和企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程,对东营供电公司人力资源规划(2009年-2013年)进行了研究.本论文的研究,有利于研究公司实施“人才强企”战略,设计调整现有人力资源政策,指导规划期内的人力资源管理工作,提高人力资源管理的实效性和前瞻性,为东营电网的发展提供智力支持和人力保障,实现企业与员工共同发展的目的.
第三篇驾驶员技师期末论文摘要：市场经营主体替代与经济绩效研究
对现实问题的思考是本文选题的直接原因,具体而言是对改革开放以来中国所取得的经济成就的经验总结和对当下较严重的国有经济替代民营经济现象的反思.二者似乎同时指向了一个结论,即市场经营主体之间的替代关系会对经济绩效产生明显的影响.鉴于目前尚未有对此问题进行长时间段的系统分析成果,本文拟对清末洋务运动以降的国营主体和民营主体之间的替代关系进行系统地梳理,并以工业化为纲,考察各时期的经济绩效,试图找出二者之间的内在关系.所用研究方法以历史实证分析和历史比较研究为主
本文的研究主要通过三个方面、七个章节来展开.
首先,以前四章分别对近代工业化以来四个时期内的市场经营主体展开研究,具体包括洋务运动时期官办、官督商办洋务派企业和民办企业的发展情况、北洋政府时期国家资本的形成和民族资本的迅速发展、南京国民政府时期国家垄断资本主义的形成和民营工业的全面萎缩、新*主义时期多种经济成分并存格局、计划经济时期国营企业的全面覆盖和私营企业的彻底消亡、改革开放之后国有企业的改革与退出和民营经济的极大发展.同时考察各阶段的经济绩效情况,总体遵循“经济总量—产业结构—居民生活—国际比较”分析范式,所选取的指标主要有经济总量、人均资本拥有量、企业数量、技术水平、产业产值、产业结构、城市人口数量、人均收入等,视情况而有不同.
其次,通过一章内容对工业化各阶段经营主体之间的替代关系和经济绩效进行对比分析,所得出的基本结论是：当民营企业得以发展,替代官营企业充当市场经营主体时,经济绩效为佳,*营企业不断侵蚀民营企业,充当市场经营主体时,经济绩效为差.对此结论,本文认为其根源在于不同的市场经营主体将导致资源配置方式的组合发生变化.官营主体因产权链过长且界定不清而更容易陷入内部人控制和激励缺失之中,从而导致其绩效不及民营企业；低绩效的官营企业欲维持经营,其竞争策略必然是通过行政特权维持垄断地位,从而有害于公平的市场竞争；其本身的内部人控制和激励缺失问题亦无法通过市场力量解决,只能借助于政府的力量,从而导致政府职能扩大化,替代市场配置资源.由此,资源配置方式的组合向着不利于较佳绩效的方向变化,从而导致了整个经济绩效的下降.
第三,再以两章内容进行纵向的历史分析和横向的比较研究.研究发现,官营传统在中国由来已久,可追溯至汉代盐铁官营时期,此后历代,官营工商业对民营工商业的替代始终存在,清末洋务派军用工业多官办形式,源自历史上的官工业传统,民用工业多官督商办形式,与封建政府“招商”制度相关.北洋政府时期和国民政府时期的国有化,是对官营传统的巩固.1949年后,社会主义改造延续这一历史趋势,直至改革开放,才有所弱化.由此观知,中国经济之未来取决于民营经济之未来,取决于国企改革之未来.在这种纵向的梳理中,政府职能的边界也趋于明朗,即通过财政、金融、产业政策等方式调节宏观经济,充当经营主体仅限于提供公共产品的非营利性行业.横向的比较研究,选择以日本和德国为比较对象,二者均是赶超型工业化国家,而且政府发挥的作用都较大,但是市场经营主体都依靠民营企业,极有说服力.通过对比分析发现,日本工业化前期成功的关键在于明治维新时期的殖产兴业政策,其核心在于政府办示范型企业,鼓励民间投资办企业,德国工业化前期成功的关键是鼓励自由地竞争,政府为民营企业的发展提供优渥的环境,同时通过一系列反垄断措施保障竞争机制.
基于上述论证,本文得出的核心观点是：当国营主体替代民营主体时,经济绩效趋差；当民营主体替代国营主体时,经济绩效趋佳,其原因在于国营企业充当市场经营主体时,将导致资源配置方式的组合向着效率较低的方向变化,反之则反是.
第四篇驾驶员技师期末论文摘要模板：眉山农村信用社薪酬管理研究
21世纪,全球的经济发展已经全面进入知识经济时代,知识已经成为企业提高核心竞争力主要动因,作为知识主体的人力资源的价值及其计量,就变得尤为重要.因此,如何吸引、留住并激励人才是企业需要深深思考的问题.薪酬理论是激励员工的关键手段,也是人力资源管理的核心内容.因此,对薪酬管理的研究具有重要的理论和现实意义.本论文以眉山市农村信用社为例,运用薪酬管理理论与方法对眉山市农村信用社薪酬管理工作中出现的一些问题进行深入分析,论文的主要研究工作和成果如下： 1、介绍了眉山市农村信用社薪酬体系的现状,深入分析了眉山市农村信用社的现行薪酬制度及其执行情况、在执行中表现的问题.
2、引入了薪酬的概念,包括其内涵、外延、分类和功能；总结了薪酬管理发展的新趋势. 3、重点指出薪酬中的内在因素和外在因素,并结合相关的激励理论引入整体薪酬体系的概念,对组成该体系的各组成部分的主要内容进行了阐述. 4、通过向职工发放问卷调查收集大量数据,基于此了解薪酬制度的不足和职工对薪酬制度的看法,为建立新的薪酬制度做好准备. 5、对眉山市农村信用社的薪酬制度进行了重新设计,并提出了薪酬制度的实施与管理措施. 本论文的研究目的,在于让眉山市农村信用社从日趋复杂的人力资源管理工作中,顺利理顺薪酬管理的结构,使其具有制度化、合理化、激励化,以充分调动员工积极性,强化员工归属感.另外,论文的研究也可为相关单位的薪酬管理研究提供一定的借鉴.第五篇驾驶员技师期末论文摘要怎么写：CHred公司多元化发展战略研究
随着我国社会主义市场经济的建立和地质勘查行业改革的不断深化,地勘行业结构发生重大调整、行业市场化程度提高、行业规模不断扩大、多元化发展格局形成,同时受外部不利宏观环境影响,行业竞争日益加剧.地勘企业正面临着新的发展形势和生存挑战,市场和社会对地质勘查工作提出了更高的要求,因此地勘单位对未来自身的发展战略进行深入的思考和研究非常有必要.
本文通过对前人企业战略管理相关理论总结分析和应用,结合CHred公司发展实际,从战略发展角度首先针对企业的内部条件(公司基本情况、组织机构、人力资源、经营效益及财务管理、商业模式、存在问题)和外部环境进行了系统分析研究,然后利用SWOT综合分析工具进行综合分析,指出了CHred公司的内部优势与劣势、外部机遇与威胁.在此基础上,确立了CHred公司由传统的自我积累滚动发展向资本多元化发展转变的战略定位和战略构想及实施的保障措施.
通过研究认为,CHred公司未来要充分利用好国家产业政策和国外相关矿业政策,在保障母公司-CHXZ公司内部找矿勘查业务需要和提升对CHXZ资源大战略保障能力的同时,全力推进企业转型升级,改变现行的单一发展模式,引进战略股份合作伙伴,推动企业股权多元化改革,发展混合所有制经济；向矿权运作、风险投资勘查、矿产合作开发和资本运营等多领域和多元化方向发展,实现与母公司协同发展模式的成功转型,持续提升CHred公司核心竞争力和整体实力,促进公司持续发展.
第六篇摘要范文：徐州技师学院后勤社会化改革模式探讨
本文以实际工作需要为出发点,本着“学以致用,学为所用”的原则,对徐州技师学院的后勤社会化模式进行了分析、设计和评价,并做出了实施计划.
总体上说,本文共分三大部分,第一章至第四章是第一部分.在这一部分,本文依次介绍了徐州技师学院的概况、目前后勤管理所面临的问题和困难,以及国内外高校后勤社会化改革的模式和现状,最后,用问卷调查和数据包络分析方法对徐州技师学院的后勤满意度和效率进行了分析.这一方面是为了对徐州技师学院后勤管理现状有个明确的认识,另一方面,也是为后勤模式设计打好基础.
本文的第二部分由五、六两章构成,这一部分的主要作用是对徐州技师学院后勤社会化模式进行了方案设计和评价.在第五章,本文参考后勤社会化改革相关文献,结合本人多年从事后勤管理工作的经验,切合徐州技师学院的现实状况,初步设计、分析了四种后勤社会化管理模式.在第六章,本文运用了模糊评价和蒙特卡洛模拟模型两种方法对这四种模式进行了方案评价和风险可行性分析,根据评价结果得出了初步结论.
本文第三部分由第七、八两章构成,主要是根据选定的后勤社会化模式做出具体实施计划,并进行了一定程度的实施.在第七章,本文运用了能力外包理论对徐州技师学院的后勤业务进行了分析,并确定了具体的外包形式.对各项后勤业务,进行了具体实施或制订了实施计划.第八章是结论部分,对徐州技师学院后勤模式改革做了总结.
技师学院是一个新生事物,其后勤社会化改革模式可以是多种多样的.只有做到因地制宜、因校制宜,才能搞好技师学院后勤社会化改革工作.本文的研究可以为改革的进一步深化、完善提供依据和参考.
第七篇驾驶员技师期末论文摘要范文：导游业务教学中职业技能培养研究
随着旅游业的迅速发展,催生了对旅游服务一线人员导游员的高度需求,但目前旅游院校培养的学生导游职业技能整体水平不容乐观,面临尴尬的就业局面,不能满足旅游行业的需求.通过本文研究,旨在提高旅游院校的教学质量,解决导游人才瓶颈问题,提高旅游行业服务水平,促进旅游业健康、稳步发展.
本研究以对旅游管理专业学生导游职业技能培养为研究对象,以导游业务课程为研究载体,以能力本位教育思想为理论指导,对导游业务课程教学中如何提高学生的导游职业技能问题作以探讨.通过对国内外相关文献的回顾和梳理,整理出文献综述,旨对此研究领域有全面的了解和认识,在结合文献的基础上以多元智能理论为指导,通过访谈法、层次分析法,构建导游职业技能指标体系,创新地指出导游职业技能包含带团技能、讲解技能、专项技能和认知技能四方面内容,其中讲解技能是最重要的指标.在此基础上为了了解学生导游职业技能现状及其原因,以指标体系为依据,从教师、学生两个角度设计题名为学生导游职业技能情况调查表和导游业务课程教学情况表的调查问卷和访谈提纲,运用SPSS 13.0软件对其进行统计分析,结果发现学生的导游职业技能整体低下,言语技能、带团技能、专项技能等皆存在问题,并从课程、教学、教师等方面探究其原因,最后提出了课程内容优化整合、教学方法改革,课程评价机制建立、师资队伍建设以及确保导游职业技能培养质量的内外部保障体系构建等实现途径.
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第八篇驾驶员技师期末论文摘要格式：大庆油田创业集团发展战略研究
随着我国能源和产业政策的进一步调整,我国石油行业赖以生存的经济、政治法律、社会文化以及技术等环境发生了巨大的变化.大庆油田创业集团作为中国石油行业中的一员正处于其高速发展时期,如何在竞争激烈的市场环境中实现集团目标并保证集团的持续发展是其面临的挑战之一.结合大庆油田创业集团实际,制定符合其自身特色的发展战略,帮助其找到未来的发展出路和方向意义重大.因此,本文在战略相关理论综述的基础上,运用文献法、访谈调研法等,对大庆油田创业集团进行了现状分析,制定出了更具科学性和实用性的发展战略.
本文首先介绍了研究意义、研究背景、研究方法及研究框架,并重点介绍了战略相关知识,为发展战略的制定打下结实的理论基础；其次,在对创业集团现有资料的整理分析以及相关部门领导人员访谈调研的基础上,运用多种战略分析工具,从内、外两个层面分析了创业集团所处的战略环境,明确其在战略制定时应重点关注的部分,找准其存在的问题；最后在理论研究和实际分析的基础上,以战略地图为基础制定出符合大庆油田创业集团实际的发展战略及保障措施,为创业集团的进一步发展提供支撑.
通过研究,本文希望该发展战略不仅从能战略地图的四个层面（财务、客户、内部流程以及学习与成长）将创业集团的长短期目标、长短期利益结合起来,同时将创业集团员工的行为统一起来,使其朝着共同的战略目标努力,促进创业集团又快又好的发展.
本文的研究还存在一定不足,如有关该集团的数据、资料收集不够充分、定量研究的内容相对较少等,还需从这两方面继续深入研究.
第九篇驾驶员技师期末论文摘要：教学系统化设计理论在职业院校课程开发和设置中的应用研究
本文以汽车服务行业为背景,通过对整个行业的从业人员、典型工作岗位进行调研,在此基础上运用系统化教学设计思想和蓝海战略的管理思想对汽车销售与服务专业的市场需求进行了需求分析.并依据调研结果运用现代职业教育课程开发理论和方法制定出汽车销售与服务的专业培养方案和核心课程.
本文主要采用了行动研究,研究对象是北京市交通学校汽车销售与服务专业.在研究中采用了个案研究、问卷调查、访谈、观察等方法.主要研究内容是:汽车行业人才现状及对职业院校的人才需求,职业院校专业(课程)方案的制定,如何开发实现专业目标的课程方案,核心课程及教学实施方案,职业教育教师素质的提高等问题
研究中,通过调查行业的用人需求及进行企业的需求分析,找出学校的专业方向和定位,针对专业培养目标开发课程方案和核心课程,通过对学生的跟踪分析检测课程方案的合理和有效性.
通过研究,作者认为,从事职业教育的教师必须要先更新观念,用系统的观点看待职业教育的整个过程,要主动进行职业课程的开发和营销.职业教育的教师不能简单的按照学历教育的模式去上一两门课程,而必须要懂得整个职业技能的培养过程,这就需要从事职业教育的教师要熟悉职业教育课程的开发规律,要求教师要有系统化的思想及方法和关键技术.
最后,本文作者提出了本研究的局限性和今后的努力方向.
第十篇摘要范文：城镇巴士公司人力资源管理体系优化研究
上世纪80年代以来,深圳作为改革开放的标志,经济发展迅猛,各行各业百花齐放,深圳公交企业成长速度惊人,短短数年就跻身国内行业前列.深圳公交企业基本从国企改制而来,在人力资源管理方面受到原有国企体制的制约,并没有真正建立人才的竞争机制,导致公交行业内人员流动停滞,员工思想僵化、工作热情减退、竞争能力下降,最终的结果是企业的工作效率低下,大量的人力物力没有发挥其应有的作用.城镇巴士公司作为深圳公交企业的龙头老大,在人力资源管理方面和其他公交企业差距不大,但仍存在较多薄弱环节,具有非常强的代表性和研究意义.
本文通过研究分析城镇巴士公司人力资源管理现状,以人事管理理论、人力资本论、薪酬激励理论为依据,通过经验总结法、调查研究法、流程分析法等研究方法,结合深圳公交企业经营的特点,参考资深公交系统专家的意见,提出城镇巴士公司人力资源规划、招聘与培训管理体系、绩效与薪酬管理体系、晋升管理体系、离职管理体系五个方面存在的问题.主要反映在缺乏科学合理的人力资源规划、不重视招聘、对培训的投入不足、人事任用不规范、人才激励机制不完善等方面.
针对各个体系提出优化方案和实施流程.第一,要确定人力资源管理体系优化的基本原则必须具有战略性、系统性、可操作性和动态性.第二,根据企业内部需求和外部环境,调整人力资源规划.第三,以工作分析为基础进行招聘和培训工作,以实现岗位和员工双重匹配.第四,以绩效考核为基础,对薪酬进行两级并重的分配.第五,建立多通道的晋升机制,为员工规划职业生涯,保证员工职业通道的畅顺.第六,以人为本、善待离职者,以法律为准绳保证公司利益,以服务思维减少劳资矛盾.
本文通过引入竞争机制,增加员工危机感,提高员工的竞争力,加速公交体系内的人才流动,最终完善选人机制、育人机制、用人机制、留人机制,实现人力资源的最优配置.本文对人力资源管理体系的优化,对解决城镇巴士公司的管理难题有较大的帮助,而且对我国其他公交企业人力资源管理体系的完善有一定的借鉴意义.
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驾驶员技师期末引用文献:
[1] 驾驶员技师期末论文大纲格式模板 驾驶员技师期末论文大纲怎样写
[2] 驾驶员技师期末论文摘要怎么写 驾驶员技师期末论文摘要范文参考
[3] 驾驶员技师期末论文范文参考 驾驶员技师期末毕业论文范文[精选]
