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第一篇企业管理心理学论文范文参考：组织文化对组织效能影响的实证研究
已有的研究表明,组织文化是重要的资源,企业利用这个资源可以增加竞争优势.近年来,人们越来越关注组织文化对组织效能的影响,人们试图知道企业在组织文化上所做的努力,能给企业带来怎样的变化.
本课题在已有研究成果的基础上,运用管理心理学、组织行为学、组织管理学、管理学及现代人力资源管理等相关理论,界定了组织文化研究的变量,确定了组织文化的结构,深化了组织文化的研究,为组织文化的理论研究和实践研究提供了理论基础. 本研究利用管理心理学问卷调查法,对主要位于上海地区的各类企业组织的组织文化与组织效能的关系进行了实证研究.本课题研究所用的问卷有:自编的“组织文化问卷”、“员工满意感问卷”及已有研究中用到的“组织效能问卷”.在自编“组织文化问卷”与“员工满意感问卷”之前,本研究在已有研究的基础上,通过结构访谈等方法确定了问卷的基本结构,编制了预测试问卷.预测试获得了189个有效样本,通过对预测试问卷进行的项目分析,确立了本研究的正式问卷.在正式测试中,本研究获得了852个有效样本.通过对正式问卷进行因素分析和信度分析表明,本研究用正式问卷具有较好的信度和效度,适合本课题的研究. 经过理论和实证研究,本课题获得以下结果: (一)界定了组织文化的研究变量,确定了组织文化的结构. (二)获得了以下具体实证结果 1.组织文化的目标性、参与性、一致性与员工满意感有显著正相关,组织文化的目标性、参与性、一致性与员工的离职倾向呈显著负相关. 2.组织文化的目标性、适应性、参与性与企业的竞争能力有显著正相关. 3.组织文化的目标性、参与性与企业产品/服务范围的扩大或减少呈显著正相关. 4.组织文化的目标性、参与性、适应性与企业完成任务能力有显著正相关,组织文化的目标性、参与性与企业任务的扩大或减少呈显著正相关. 5.组织文化的目标性、参与性、一致性与企业的经济收入呈显著正相关,与周围人对企业的绩效评价呈显著正相关. 6.性别、职位因素在组织文化上不存在差异,企业的不同特点在组织文化上存在差异. 1)企业类型在组织文化上存在差异.合资企业、外资企业在组织文化的参与性、适应性上优于国有企业,而私营企业、外资企业组织文化的目标性强于国有企业. 2)行业性质在组织文化上存在差异.零售业的组织文化的适应性优于金融/保险行业, 3)企业规模在组织文化上存在差异.规模过小或过大的企业,组织文化的适应性较差. 4)企业历史在组织文化上存在差异.就组织文化的参与性而言,成立20年以上的企业较差,而成立11至20年及20年以上的企业,其组织文化的适应性及目标性较差. 本研究的理论探索和实证研究结果对组织文化的理论研究和企业的管理实践具有一定的指导意义和现实意义.第二篇企业管理心理学论文样文：积极心理学及其应用的理论研究
这是一篇以理论研究为主的论文,在绪论部分介绍了问题提出的背景及选题的目的,并对国内外积极心理学相关研究进行了梳理和评述.正式的研究内容分为四个部分.第一部分是积极心理学的理论解析,在界定积极心理学概念的基础上,分析了心理学出现积极转向的内外在原因.探究了积极心理学与中国传统庄子文化间的关系,揭示了世界文化的相通性.概括分析了积极心理学的三个研究领域:积极体验、积极人格和积极的社会组织系统.第二部分内容论述了积极心理健康.这部分既简单交代了积极心理学的发展历史,同时也对积极心理学的一些理论观点进行了补充,剖析了积极心理健康在概念界定、研究对象、研究思路上的新观点.第三部分内容详细论述了目前积极心理学研究比较深入的三种积极品质——主观幸福感、乐观和希望.一方面概述了这三种积极品质的最新研究成果,同时也为积极心理学研究其它积极品质提供了理论框架.第四部分内容是积极心理学和当代企业管理.这一部分内容的最大特点在于把积极心理学理论和企业管理的实践工作进行了结合,提出了以员工积极体验为核心的积极管理理念.
本研究主要采用了理论分析的方法,如文献法、比较法等,对这一世界性的心理学运动进行了理论梳理,同时对这一理论在心理健康领域和企业管理领域中的应用进行了具体的分析和探讨.
概括起来看,本研究在系统化积极心理学理论体系、积极心理学理论与企业管理有机结合及应用,积极心理学思想与中国古代庄子思想的分析比较,尝试为积极心理学理论在中国社会生活中的应用提供了一个新的视野等方面进行了初步的探索和创新.
“积极心理学是促使个体和社会走向繁荣的科学研究”.这不仅仅是积极心理学的宣传口号,也提示心理学研究者一方面致力于研究怎样解决人类所面临的心理问题,同时也要致力于研究人类如何变得积极的机理.只有当心理学真正做到了这二个方面,才有可能使人类和社会获得真正的繁荣.
第三篇企业管理心理学论文范文模板：房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究
鉴于心理契约作为组织与员工之间交换关系分析框架的显著功效,其内涵要素、结构模型、动态发展机制等已倍受学术界和企业界的广泛关注,其中多发现员工由对与组织之间交换关系平衡性的主观认知与评价而产生的负面情绪,及其所引发的组织性反应机制对组织最终效果的消极作用,尤其当面临不确定性环境时,该传导机制的影响力更显凸出.由此推论,该传导机制及其效应对处于我国转型经济背景下的房地产企业极具威慑力.众所周知,曾作为国家经济发展主流支撑的房地产业在经历了国际金融危机、宏观政策调控后,其市场硬着陆之势已逐渐显现,随之而来的组织重组、机构精简等管理格局的变迁势必造成企业的运行压力,而身处企业人力资源中坚层的知识型员工则愈发面临动态环境下生存与发展的紧迫问题,这种微观层面的矛盾性终将牵动宏观层面效能的衰竭.“如何抓住员工的心,进而凝聚企业的魂?如何在动态环境下把控企业与关键员工之间关系的协调性?”已成为桎梏我国房地产企业管理效能的棘手问题.
本研究正是出于对大时代洪流中现实问题的思考,以我国转型经济背景下的房地产企业为研究情境,聚焦于其核心竞争力的重要组成部分——知识型员工,试图通过洞悉该类员工对其与组织之间交换关系的主观认知,揭示其组织性反应的内在机理.为此,本研究融合了多学科研究哲学,以社会交换理论、信念理论、意义建构理论为支撑,遵循“探析和阐明研究视角的合理性与研究内容的层面性→解析和验证研究主题的理论性与实践性→阐释和提升研究结论的可靠性与普适性”的研究流程,借助于五个关键子问题的解析途径,对该类员工心理契约的主要影响源及其驱动路径、涵盖要素及其结构模型,以及心理契约违背效应加以层层剖析,并取得如下创新性成果：
第一、构建起房地产企业知识型员工心理契约动因机制模型,进一步印证了狭义研究视角对于房地产企业管理情境的适用性.
基于知识型员工的视角,融合组织行为学、社会认知心理学等研究理念,汲取扎根理论的思想精髓,遵循探索性及解释性两阶段顺承解析逻辑,识别出组织层面的主要影响源（真实的工作预览、组织社会化）及员工层面的主要影响源（工作价值观、自我效能）,并发现部分*作用路径（真实的工作预览→组织社会化→心理契约）.
第二、辨析出房地产企业知识型员工心理契约的内涵要素与结构模型,为从多层面剖析心理契约违背反应机制奠定理论基础.
结合房地产企业的管理情境及知识型员工的独特特征,基于社会交换理论、信念理论及扎根理论思想,遵循探索性及解释性两阶段顺承解析逻辑,辨析出该类员工心理契约的内涵要素及其三维构型（发展型、激励型、关系型）,藉此也为进一步探究心理契约违背的多层面反应机制积累理论依据与经验证据.
第三,提出我国房地产企业知识型员工心理契约违背效应分析框架,从理论演绎和经验归纳的双重角度探析出该类员工对组织责任履行主观评价的组织性反应机制.
鉴于国内对于心理契约违背传统综述性研究的局限性,借鉴管理学前沿的系统综述和循证管理方法,对背靠我国社会形态的员工心理契约违背效应学术文献进行元分析,归纳出我国员工心理契约违背效应的基本构想,并受此启发,秉承社会交换理论和意义建构理论的研究理念,运用探索性案例研究策略,以多元化数据源和内容分析技术为支撑,提出我国房地产企业知识型员工心理契约违背效应分析框架.
第四,构建起我国房地产企业知识型员工心理契约违背作用机制模型,尤其是集成了组织犬儒主义、团队认同的理论沿承,发现了该类员工心理契约违背的不同面向与“退出（E）、谏言（V）、忠诚（L）、忽略（N）”行为之间不同程度的影响关系,进一步丰富了我国房地产企业知识型员工心理契约违背作用机制的分析框架.
融合组织行为学、社会认知心理学等多元化研究哲学,借鉴扎根理论方法论,由心理契约违背的多维视角进行剖析,先由“以规范性实证研究为平台,以严谨的统计分析技术为支撑”的研究问题解决方案,再由“以验证性案例研究策略为框架,嫁接以定性和定量分析技术”的建构效度提升途径,揭示出我国房地产企业知识型员工对其与组织间交换关系的主观认知及其组织性反应途径.包括：1）“心理契约违背各维度→E、N”的显著正向直接影响（除“发展型心理契约违背对N无直接影响”以外）、“心理契约违背各维度→V、L”的显著负向直接影响；2）“关系型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L、N”、“发展型、激励型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L”、“心理契约违背各维度→团队认同→V”的部分*效应,以及“激励型心理契约违背→组织犬儒主义→N”的完全*效应.同时发现“发展型心理契约违背→组织犬儒主义→N”、“心理契约违背各维度→团队认同→E、L、N”无*效应.
第四篇企业管理心理学论文范例：女性管理者的性别角色与人格特征关系研究
随着越多越多的女性参与到社会活动中,女性在组织中担任重要的职务的现象的日趋普遍,男性一枝独秀的局面渐渐被扭转,女性管理也成为了管理学研究中一块越来越广阔的研究领域.女性管理者利用自身与男性管理者迥然不同的独特魅力,管理下属,带领组织发展,并实现组织和自我的成功.然而,由于女性特殊的性别角色与人格特征的限制,女性管理者们往往要在事业和家庭之间权衡,在女强人和贤内助之间转换角色,常常顾此失彼.
性别角色,是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式.人格是个体持久的、内在的特征系统,该系统促进了个体行为的一致性.性别角色不是固定的,其对人格特征和行为方式所产生的影响也是不同的.对于女性管理者个体人格特征的发展来说,人们对传统的性别角色定位及强化,已经对其构成了一种不必要的束缚,影响着她们的家庭、工作、生活的体验和感知.本文以领导理论、性别角色理论和人格特征理论为理论基础,对女性管理者的性别角色与人格特征的关系进行了定性和定量研究,期待能够进一步丰富性别角色与人格特征的研究理论,并为组织管理者提供一个全新的视角,有效调动女性管理者的工作积极性、充分发挥女性管理者的人力资源潜能,提高整个组织的运作效率和竞争能力.
本研究在文献分析的基础上,结合定性和定量的研究方法,使用学界和实务界公认的Bem的BSRI量表来探测女性管理者的性别角色以及McCrae等编制的大五人格特征标准化测验量表来探测女性管理者的人格特征表现.在设计的抽样方案的指导下,共获取了来自四川、云南、广西和上海等不同地区的327份有效问卷,并运用SPSS19.0和AMOS17软件,对样本数据进行了分析和研究：应用验证性因子分析方法、相关分析方法、回归分析方法,检验测量工具的信度和效度,验证了本研究提出的研究假设,并根据理论研究的结论,提出了管理对策和建议.
本研究的具体研究内容包括：(1)从女性管理者和性别角色、人格特征理论的发展现状出发,论述了本研究的选题背景,研究意义、研究的技术路线与研究方法、研究结构等内容.(2)对女性管理者、性别角色与人格特征理论进行了回顾,并对研究中涉及到的性别角色男性化心理特质、女性化心理特质、大五人格特征的神经质、外向性、经验开放性、宜人性以及责任感等变量进行了梳理、分析和总结.(3)在国内外已有的研究成果上,通过与被研究者一对一地深度访谈,了解被研究者主体的立场、动机、经验、感受和所受客观环境的影响,并据此提出研究问题.(4)根据已有的研究成果,研究并构建了女性管理者性别角色与大五人格特征的关系模式.(5)讨论了研究中可能涉及到的数理统计方法,按设计的抽样方法采集数据,并对采集的数据进行了整理和样本结构分析.(6)对调研数据作了进一步做描述性统计分析、各变量信度效度分析和检验,并运用相关分析和回归分析方法对变量之间的关系进行了实证.(7)对不同人口统计学特征与研究变量之间的关系进行比较研究,以便组织管理者对不同类型的女性管理者个体采取适宜的管理手段和激励措施,更好地实现管理效果.(8)讨论了本研究对假设检验的结果,总结了研究的贡献,通过个案分析将本研究的理论结果应用于管理实践,以印证上述研究得出的结论,并有针对性地提出管理对策,以期对管理实务界的管理行为有所帮助,最后分析了本研究的不足及未来研究建议.
研究结果表明：
(1)女性管理者群体实际存在着不同类型的性别角色.
女性管理者群体分布着男性化、女性化、双性化和未分化四种性别角色类型,其中双性化性别角色类型在被试的女性管理者群体中的所占的比例最大.受访女性管理者很多都呈现出性别角色双性化类型倾向,而且大多数都认为性别角色双性化是最理想的模式,不宜过于男性化或女性化,并提出了外柔内刚、把握好工作和生活平衡的有效的双性化策略.
(2)女性管理者性别角色类型分布在人口统计变量上有差异.
女性管理者中性别角色双性化类型所占比例最高、男性管理者中男性化类型所占比例最高.企业女性管理者男性化类型所占比例最高、行政机关事业单位女性管理者中双性化类型所占比例最高.30岁以下和51岁以上的女性管理者的性别角色类型双性化比重最大、31-40岁和41-50岁阶段的女性管理者的性别角色类型男性化最多.未婚、离婚或丧偶的女性管理者的性别角色双性化类型的比例最大、已婚的女性管理者的男性化性别角色类型比重最大.高中及以下、硕士和博士研究生阶段的女性管理者的性别角色类型分布中双性化类型比例最大,而在大专及本科阶段的女性管理者的男性化类型所占比例最大.
(3)女性管理者的大五人格特征在人口统计因素上的表现有差异.
女性管理者在神经质、外向性和经验开放性方面比男性管理者程度要高,宜人性得分比男性管理者低,责任感得分也低于男性管理者.女性管理者的宜人性得分随着其年龄的增加呈上升趋势.离婚或丧偶的女性管理者在神经质的得分最高,未婚女性管理者在外向性和经验开放性的得分上得分最高,已婚的女性管理者在宜人性和责任感因素得分高.女性管理者的受教育程度越高,展现的经验开放性特征越明显.女性管理者的职位越高,在外向性、经验开放性和责任感的得分就越高,而神经质得分依次下降.高层女性管理者的宜人性得分低于中层和基层管理者的得分.从事管理工作5年以下的女性管理者在神经质上的得分最高；而在外向性、责任感和经验开放性上,从事管理工作时间在11-15年的女性管理者得分最高；宜人性上则是15年以上的女性管理者的得分最高.
(4)女性管理者性别角色男性化特质、女性化特质与大五人格特征关系的研究结论：
女性管理者男性化特质与大五人格特征中的外向性、开放性、责任感正相关,与神经质呈现负相关,与宜人性相关不显著.女性管理者女性化特质与外向性、宜人性、神经质性呈正相关关系,与开放性、责任感相关性不显著.大五人格特征中的外向性、经验开放性、责任感能够正向预测女性管理者男性化特质,神经质则能反向预测女性管理者的男性化特质,宜人性维度对女性管理者男性化特质预测不显著；外向性、宜人性、神经质则能正向预测女性管理者女性化特质；开放性、责任感对女性管理者女性化预测不显着.女性管理者男性化得分能够正向预测外向性、开放性、责任感,能够负向预测神经质,对宜人性预测不显着.女性管理者女性化能够正向预测外向性、宜人性、神经质性,对开放性、责任感预测不显着.
(5)女性管理者的性别角色类型与大五人格特征关系的研究结论：
性别角色男性化类型的女性管理者具备明显的外向性、经验开放性、责任感等人格特征,而宜人性倾向不明显,极少表现出神经质特征.性别角色女性化类型的女性管理者具备明显的外向性、宜人性、神经质等人格特征,但是责任感和经验开放性倾向不明显.性别角色双性化类型的女性管理者则具备明显的外向性、经验开放性、宜人性和责任感等人格特征,其神经质水平是最低的,社会适应性也是最强的.
如果女性管理者的外向性、经验开放性和责任感等个人特征倾向明显,那么就属于性别角色男性化类型的女性管理者；如果女性管理者外向性、宜人性、神经质人格特征倾向明显的话,那就属于性别角色女性化类型.如果女性管理者外向性、经验开放性、宜人性和责任感倾向明显的话,则属于性别角色双性化类型.
(6)定位“双性化”的策略以及采用变革型领导风格有助于女性管理者发挥优势,取得成功.
本研究的创新之处主要体现在如下四个方面：
(1)对于性别角色的研究赋予了新内容.
目前关于性别角色的研究成果虽然较多,然而大多都是涉及性别角色与心理健康的关系、性别角色与社会适应性的关系等方面的内容,关于性别角色与人格特征的研究相对较少.本研究对性别角色与人格特征关系的研究,有助于丰富性别角色的研究成果,同时为组织管理者从性别角色的角度入手采取全新的管理措施来提高组织成员的竞争力提供建议和新的思路,并对我国科学的人员选拔和考核理论体系的构建也具有一定的参考作用.
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(2)探讨了新的研究对象.
从现有的研究成果分析,对性别角色与人格特征的研究重点主要集中在大学生群体上,国内少有学者展开对女性管理者的性别角色与人格特征研究,而女性管理者的所处的社会环境与大学生有较大的区别,其性别角色与人格特征和大学生也有较大的差异.所以,本研究有助于发现女性管理者这一特殊群体的独特性和内在优势,为找到更适合她们人格健康发展模式做尝试,帮助她们克服职业发展的“短板”,指导组织的管理实践活动,增进大众对女性管理者的了解,支持她们实现自我价值.另外,我国关于女性管理者的系统研究起步比较晚,所以在中国组织背景下,考察女性管理者的性别角色与人格特征的关系具有较强的实践意义.
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(3)交叉学科视角的创新.
本研究站在女性主义的高度,从社会学、心理学、领导学的研究角度,探讨了特定人力资源因素——女性管理者的性别角色与人格特征的关系机理.交叉学科视角的运用有助于进一步完善人力资源管理理论、领导心理学、管理心理学、和人格心理学等学科理论体系.
(4)本文从理论和实践层面分析了女性管理者的性别角色与人格特征关系机理,开发了女性管理者成长的相关建议.目前国内外鲜有女性管理者性别角色与人格特征的关系机理方面的系统性理论与实证研究,本研究有助于弥补原有研究的不足,具有较强的理论创新性,对于女性管理者的发展有一定的指导和借鉴作用.
第五篇企业管理心理学论文范文格式：企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导
当代中国企业正处在国内经济改革和企业转型的变革环境中,并面临加入WTO的国际化市场竞争冲击和一段时间以来的全球经济衰退趋势,越来越多的企业开始意识到管理者的心理素质和领导方式对企业的生存和发展至关重要.在研究领域中,人格特质被作为个体心理素质的一个重要方面,受到多种学科研究者的重视,人们开始普遍认同人格特质是影响个体能力的提高、新技能的学习和有效使用以及心理健康水平的潜在的最基本和最稳定的因素,并以它们为*达到影响领导风格和领导绩效的目的,从而影响整个组织的绩效.
本研究以中国企业管理人员作为研究对象,以管理者的大五人格特质、特质目标定向为出发点,以定量研究方法为主,辅之以定性研究方法,系统地考察了特质因素与变革型领导及领导绩效的关系. 通过探索性和验证性因素分析、信度分析和相关分析,结果表明研究编制、修订的《五因*格问卷》、《一般目标定向问卷》、《变革型领导问卷》都具有较好的构想效度和信度.这说明中国管理人员的人格特质可以用大五人格理论来解释；中国企业管理者特质目标定向具有三因素结构,即学习目标定向、回避目标定向和证实目标定向；变革型领导理论基本适用于中国文化,并具有二阶单因素结构,包括四个一阶子因素——领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀.同时多因素方差分析的结果显示,人口统计因素对管理者大五人格特质具有一定的影响,主要体现在性别、年龄和受教育程度方面,而对管理者特质目标定向的影响主要体现在性别和年龄方面. 通过相关分析和多元回归分析,结果发现：管理人员的五因*格特质都不同程度地与下属的额外努力动机、工作满意感、组织承诺以及上司评估领导有效性存在显著相关关系；证实绩效目标定向与下属工作满意感显著负相关；外向性和责任意识能够有效地预测变革型领导及其部分子维度,神经质和经验开放性与变革型领导显著正相关；学习目标定向能够有效地预测变革型领导及其子因素.此外,研究结果也显示变革型领导能够有效预测所有7项领导有效性效标——下属的额外努力动机、对领导的满意感、工作满意感、组织承诺、工作投入以及下属和上司评估的领导有效性；而在变革型领导各子维度中,领导魅力和智力激发能够有效预测下属的额外努力动机、对领导的满意感、对领导有效性的评估、下属的工作满意感,个性化关怀能够预测下属对领导的满意感,但显示了显著的负向关系. 本研究的理论意义表现在以下两个主要方面.其一,充实了我国领导心理学、管理心理学、人格心理学的学科体系和研究内容,并对我国科学的人员选拔理论体系的构建具有一定的参考作用.其二,开创了在中国组织背景中管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导之关系的研究.本研究对特质和变革型领导关系的考察立足于一种全新视角,以一种整合的观点,考察了三者的关系,这在国内外组织研究中尚属首次,对于这三大理论领域的研究都具有重大的理论价值和创新意义,为今后的进一步研究奠定了一定的基础,对我国领导科学的研究具有一定的理论贡献. 本研究的应用价值主要表现在以下两个方面：首先,变革型领导是未来企业应对社会与环境变化的极为有效的领导方式,在组织中培训管理者成为变革型领导将极大的促进组织发展,增强组织的创新能力和竞争力,因此对我国变革型领导的研究将为企业管理人员培训提供理论指导.其次,本课题对企业管理者的特质要素与变革型领导及领导绩效的关系进行了深入研究,为企业选拔管理人员提供了有力的理论依据,而研究编制和修订了简洁有效的大五人格、目标定向和变革型领导问卷,为企业选拔管理人员提供了科学的选拔工具,也为今后在我国更深入的研究变革型领导提供了有效的研究工具.这篇企业管理心理学论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考.
企业管理心理学引用文献:
[1] 企业管理心理学论文选题推荐 企业管理心理学专业论文题目怎么拟
[2] 近几年企业管理心理学参考文献 哪里有企业管理心理学参考文献
[3] 企业管理心理学论文大纲 企业管理心理学论文提纲怎样写
